امروزه برای این‌که سازمان‌ها زنده بمانند و در دنیای رقابت، حضوری فعال داشته باشند، باید مدام به‌منظور بالا بردن اطلاعات، دانش و توانایی خودشان بکوشند و برای آموزش کارکنان ارزش قائل شوند .

امروزه یادگیری نسبت به دوره‌های گذشته اهمیت بیشتری پیداکرده است. فکر کردن و ایده دادن امروزه باید کل سازمان را شامل شود. دیگر صحیح نیست که فقط مدیران عالی سازمان فکر کنند و ایده بدهند و سرپرستان و زیردستان فقط به آن‌ها عمل کنند. بلکه فکر کردن و عمل کردن، به‌تمامی کارکنان در سطوح گوناگون سازمان مربوط است.

بی‌شک عصــر حاضر، عصــر تغییــرات و عــدم اطمینــان نســبت بــه آینده و نبود اطلاعـات در دسـترس و کافی، جهـت تصمیم‌گیری براي مـدیران می‌باشد.
 تغییراتی کـه اگـر سازمان‌ها،خود را با آن موافـق و همـراه نسـازند، سـازمان را به‌سوی نابودي می‌کشاند .هم‌زمان بـا ایـن مـوج عظـیم تغییـرات اجتمـاعی ،اقتصـادي ، سیاســی و فرهنگــی ، سازمان‌ها بــراي حفــظ و بقــاي خــود ، تــلاش گسترده‌ای را بــراي خــارج شــدن از قالب‌های ســنتی و غیر پویا و حرکــت بــه ســمت سازمان‌های یادگیرنده آغاز کرده‌اند.

کارکنان، فراتر از سودجویی شخصی و منافع گروهی، در سطحی متعالی برای دستیابی به فرا دید (چشم‌انداز ) مشترک سازمان با یکدیگر کار می‌کنند  سـازمان یادگیرنـده سـازمانی اسـت کـه یـادگیري را بــراي تمــام اعضــا تســهیل می‌کند و مــدام آن را انتقــال می‌دهد، همچنـین به وجود آورنـده دیدگاه‌های تـازه اسـت. این سـازمان مکـانی اسـت کـه در آن افـراد همـواره توانـایی خود را در راستاي خلـق آنچـه کـه میـل بـه خلـق آن دارنـد ، افــزایش می‌دهند،مدل‌های نــوین یــادگیري را فراگرفته و یاد می‌گیرند کـه چگونـه بیاموزند(اعتمادی،1396).

هـدف از ایجـاد سازمان‌های یادگیرنــده، ایجــاد فرصــت بــراي کارکنــان اسـت تـا بتواننـد از ایـن راه نیروهـاي بالقوه‌ی خـود را بـه فعـــل درآورده و موجـــب ارتقـــاء عملکـــرد و بهره‌وری سازمان شوند.

ســازمان یادگیرنــده ســازمانی اســت کــه محــیط سازمانی‌اش محــل گشــودگی و بــاز بــودن اســت. افــراد از طریق گفت و گـو بـا یکـدیگر تضـادها و مسائلشـان را حـل می‌کنند و از طریــق تصمیم‌گیری مشــارکتی آراي افــراد را بــراي حل مسـائل مـورد مداقـه قـرار می‌دهند، به‌طوری‌که سلسله‌ مراتب و قــدرت ســازمانی بــه معنــاي ســنتی آن حــاکم نیســت. جریــان اطلاعــات و ارتباطــات در درون و برون سازمان روان و شفاف است.

  سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنکه
نظریه‌پرداز اصلی سازمان یادگیرنده، پیتر سنگه می‌باشد سازمان یادگیرنده ازنظر پیتر سنگه، سازمانی است، که با استفاده از افراد، ارزش‌ها و سایر خرده سیستم‌ها، با تکیه بر درس‌ها و تجربه‌هایی که به دست می‌آورد، به‌طور پیوسته، عملکرد خود را تغییر می‌دهد و آن را بهبود می‌بخشد. پیام کلی پیتر سنگه این است که هیچ سازمانی نمی‌تواند برای رشد و پیشرفت خود، فقط به تعداد محدود و معدودی از کارکنان خود تکیه کند. بلکه باید همه‌ی اعضای یک سازمان بیاموزند که با هم کار کنند و دنیای بیرون و مشکلات درونی خود را از نگاهی تازه ببینند. پیتر سنگه توضیح می‌دهد که اگر کسی می‌خواهد یک سازمان یادگیرنده بنا کند یا سازمان فعلی خود را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل کند، باید در ایجاد و توسعه‌ی پنج حوزه، سرمایه‌گذاری نماید.

اصول حاکم بر سازمان‌های یادگیرنده
1 - تسلط شخصی
در سازمان یادگیرنده، یکی از اصول مهم این است که بتوان قابلیت و توانایی کارکنان را افزایش داد. در درجه‌ی اول، قابلیت و توانایی در محدوده‌ی انجام وظایف شغلی است و در حد وسیع آن، قابلیت فکر و توانایی کلی انسان را در اداره امور زندگی حرفه‌ای و اجتماعی در برمی‌گیرد. درواقع، باید توجه داشت که در زمینه تسلط فردی و ایجاد تغییر در آن، فرآیند مداوم و پیوسته‌ی تسلط ، موردنظر است، تا انسان بتواند با تغییرات محیطی خود را همگام کند و به آن‌ها پاسخ دهد. از طرفی، سازمان‌ها، فقط از طریق افرادی که در حال فراگیری هستند سازمان‌های یادگیرنده محسوب می‌شوند و بدون آن یادگیری سازمانی معنی ندارد.

2- چشم‌انداز مشترك
 فرا دید (چشم‌انداز  مشترکی) در آن موجود است که همه‌ی اعضا راجع به آن اتفاق‌نظر دارند. در مدل سنگه، داشتن دورنمای مشتری نزد کارکنان هر سازمان برای ساخت و پرداخت یک سازمان یادگیرنده اهمیت حیاتی دارد، زیرا این دورنما کانون و منبع انرژی و تحرک لازم جهت یادگیری مشترک است.

 3 - الگوهاي ذهنی
 از دیدگاه سنگه ، پرورش مهارت‌های مربوط به مدیریت مدل‌های ذهنی برای دستیابی به یک سازمان یادگیرنده اهمیتی ویژه دارد. برای این کار باید قدرت بازنگری افکار، اندیشیدن، جست و جو و تحقیق را با هم تقویت کرد. کارکنان سازمان ، شیوه‌های کهنه‌ی تفکر و روش‌های عادی انجام امور را که برای حل مشکلات یا انجام دادن فعالیت‌های سازمانی به کار می‌بردند، به دور می‌افکنند .

4 - یادگیري گروهی
 کارکنان، فراتر از سودجویی شخصی و منافع گروهی، در سطحی متعالی برای دستیابی به فرا دید (چشم‌انداز ) مشترک سازمان با یکدیگر کار می‌کنند. سنگه یادگیری گروهی را پیامد هم‌راستایی و ایجاد ظرفیت ناشی از مجموع نیروها در یک گروه می‌داند که برای دستیابی به هدف‌های واقعاً مطلوب اعضاست. افراد ممکن است به‌تنهایی فوق‌العاده بکوشند، اما کوشش آنان به کوشش کارا و گروهی منجر نگردد. برعکس، هنگامی‌که نیروها و انرژی افراد گروه هم‌راستا می‌شود، در آنان احساس یکپارچگی و هماهنگی انرژی به وجود می‌آید. بدیهی است در چنین حالتی، حداقل انرژی به هدر می‌رود. درواقع، انرژی‌های موجود یکسو شده‌ی افراد، به‌صورت هم‌افزایی انرژی (سینرژی) درمی‌آید.

5 - تفکر سیستمی
 سنگه تفکر سیستمی را پنجمین فرمان خوانده است، اعضای سازمان تفکر سیستمی دارند و همه‌ی فراگرد ها ، فعالیت‌ها و کارکردهای سازمانی و تعامل‌های با محیط را به‌عنوان بخشی از یک سیستم روابط متقابل ، تلقی می‌کنند(توکلی و همکاران، 1396).

راهبردهایی برای خلق سازمان یادگیرنده
1 – شناخت هدف.
 2 – تفویض اختیار به کارکنان و آموزش آن‌ها.
 3 – وجود رهبران آموزشی اندیشمند.
 4 – وجود کارکنانی یادگیرنده و خلاق.
 5 – قابلیت سیستم‌های اطلاعات.
 6 – برخورداری از الگوی پوینده.
 7 – به‌کارگیری علم و تجربه.

سخن پایانی
همان‌طور که ذکـر شـد، مفهـوم سـازمان یادگیرنده زاییـدة پویـایی و تغییـرات محیطـی اسـت کـه در دنیــاي امــروز بــه وجــود آمده اســت.به‌ دور از اخــتلاف دیدگاه صاحب‌نظران در مـورد تعریـف و ماهیـت سـازمان یادگیرنده، می‌توان آن را سـازمانی دانسـت کـه دائمـاً بـراي ســـازگاري و پاســـخگویی و نیازهـــاي محیطـــی در حـــال یـادگیري اسـت. سـازمانی کـه یـادگیري و عمـل بـه آن در آن واقعیتــی پذیرفته‌شده اســت و هــیچ فعــالیتی بــدون علم و آگـاهی و هیچ‌دانشی بـدون عمـل وجـود نـدارد. در چنین سازمان‌هایی همـۀ افـراد اعـم از مـدیران و کارکنـان در تعیـــــین سرنوشـــــت و سیاست‌گذاری ســـــازمان تأثیرگذارنــــد، لــــذا از افــــرادي توانمنــــد و فرهیختــــه برخوردارنــد کــه همگــی بــراي پیگیــري اهــداف و چشم‌انداز سـازمانی در تلاش‌اند. به‌کارگیری اصـول سـازمان یادگیرنـده می‌تواند تحـول، تحـرك و تغییـرات جدیـدي در واحدهاي آموزشی پدید آورد.

برای این‌که مدارس به سازمان‌های یادگیرنده‌ی اثربخش مبدل شوند باید از ساختاری برخوردار باشند که از امر تدریس و یادگیری حمایت، و انطباق و سازگاری سازمانی را تقویت می‌کند؛ فرهنگ و جوسازمانی باز، همکاری زا و خودتنظیم کننده داشته باشند، افرادی را استخدام کنند که ذهنیتی باز دارند و با تغییر انس و الفت دارند و کارآمد و اثربخش عمل می‌کنند و فعالیت‌های آموزشی و پرورشی و یاددادن و یادگرفتن را بر بازی‌های سیاسی و سازمانی را ترجیح می‌دهند .

در چنین مدارسی همه افراد از یکدیگر می‌آموزند، معلمان از پرسش‌های دانش آموزان استقبال می‌کنند، والدین به سؤالات فرزندان خود به چشم گوهری انسانی می‌نگرند، دانش آموزان بیشتر به دنبال فهم مسئله‌اند تا پاسخ صحیح، سیاست‌گذاران و تصمیم سازان آموزشی جسارت پرسیدن، شجاعت دانستن و پذیرش مسئولیت‌های اجتماعی ناشی از آن را برمی‌انگیزند، برنامه ریزان آموزشی و درسی تنوع روش‌ها و منابع برای رسیدن به حقایق علمی را به رسمیت می‌شناسند و بیش از دانش بر مهارت‌های زندگی تأکید می‌کنند، مدیران آموزشی بیش از نتیجه به بهبود فرایندهای عمل می‌اندیشند، مربیان امکان خطای آدمیان را می‌پذیرند و تلاش برای جبران آن را محترم شمرده، ترویج می‌کنند و به یاری انسان‌ها می‌شتابند تا پردل نگرانی‌های ناشی از "آگاه شدن" و ترس از "دانستن" غلبه کنند(توکلی و همکاران، 1396).

منابع :
- توکلی, علیرضا؛ سکینه صالح درجانی؛ وجیهه فرجی و آیناز فلاح، ۱۳۹۶، تبدیل مدرسه به سازمان یادگیرنده، چهارمین کنفرانس بین‌المللی روانشناسی علوم تربیتی و مطالعات اجتماعی، گرجستان -شهر تفلیس، آکادمی بین‌المللی علوم گرجستان، https://www.civilica.com/Paper-ICPE04-ICPE04_030.html
- عمادی، فاطمه ( 1396)، سازمان یادگیرنده در نظام آموزشی. کنگره بین‌المللی بهبود مدیریت و نظام آموزشی ایران، تهران، مرکز همایش‌های  توسعه داتیس،https://www.civilica.com/Paper-DMCI01-DMCI01_053.html

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

  ۱. نویسنده نباید گارد نویسندگی بگیرد؛ یعنی نباید گمان کند که در هنگام نوشتن، مشغول کاری شاق و متفاوت از کارهای روزانه‌ است.

هنر نویسندگی در کاستن از فاصلۀ میان قلم نوشتاری و زبان روزمرۀ مردم است؛ بدون آنکه دچار شلختگی و عیب‌های زبان گفتاری شود. بهترین زبان نوشتاری، همان زبان گفتاری است منهای عیب‌های آن.

زبان گفتاری چند عیب یا ویژگی دارد:
یک. در گفتار، کلمات معمولا به ترتیب انسی که ما با آنها داریم به ذهنمان می‌آیند، نه به اقتضای اسلوب جمله‌سازی. مثلا در گفتار می‌گوییم: «رفتم امروز بازار، کمی خرید کردم.» طبق اسلوب زبان، قید «امروز» باید اول جمله بیاید: امروز رفتم بازار...

دو. حذف حروف اضافه و حتی گاه کلمات کلیدی، در زبان گفتاری معمول است. مثلا جملۀ «رفتم بازار، کمی خرید کردم» در واقع ناقص است؛ اگرچه شنونده می‌داند که مراد گوینده این است که «رفتم "به" بازار "و" کمی خرید کردم.» گوینده اجازه دارد که بگوید: «او سال ۱۳۳۰ دنیا آمده» اما نویسنده باید بنویسد: «او "در" سال ۱۳۳۰ "به" دنیا آمده است.»

سه. عیب زبان گفتاری، کم‌واژگانی است؛ چون گوینده فرصت نویسنده را برای جست‌وجو و انتخاب مناسب‌ترین کلمات ندارد و ناگزیر معمول‌ترین و دستمالی‌شده‌ترین کلمات بر زبان او جاری می‌شود. اما نویسنده – مثلا - راضی نمی‌شود در مثال پیش‌گفته، از کلمۀ «کمی» استفاده کند؛ بلکه به جای آن، «مقداری» یا مانند آن می‌گذارد.غرور نویسنده، دشمن قلم او است؛ زیرا گوهر صمیمیت و دلاویزی را از او می‌رباید. نویسندۀ مغرور، بیش از آنکه در اندیشۀ مفاهمه و تفهیم باشد، در فکر حراست از شخصیت علمی یا اجتماعی خویش است و هیچ‌گاه از ردای هیبت و وقار بیرون نمی‌آید

۲. پس از آنکه راحت و بدون هیچ دغدغه‌ای نوشتید و نقطۀ آخر را گذاشتید، نوبت به وسواس و سخت‌گیری می‌رسد. در این مرحله، هر قدر می‌توانید بر نوشتۀ خود سخت بگیرید و حتی از یک کلمۀ آن آسان نگذرید.

به قول همینگوی، مست بنویس و هشیار ویرایش کن. این هشیاری و سخت‌گیری یا باید جمله‌به‌جمله باشد، یا بندبه‌بند یا پس از آنکه نوشتار به پایان رسید.

 ۳. از بخت‌یاری نویسنده است که نوشتۀ او را پیش از انتشار، کسانی ببینند و بر آن خرده بگیرند. اگر نویسنده‌ای چنین دوستان و همراهانی ندارد، بر او است که در انتشار نوشته‌اش شتاب نکند؛ بلکه پبش از انتشار، آن را بارها بخواند. در بازخوانی‌ها هم اصلاحات محتوایی کند و هم اصلاحات لفظی. یکی‌دو بار هم با چشم مخالف فرضی بخواند.

۴ . هر نوشته‌ای از ما که به رؤیت کسی می‌رسد، بخشی از جورچین شخصیت ما را در ذهن او کامل می‌کند.

هیچ نوشته‌ای را تا به سطحی از مقبولیت (از محتوا تا تایپ) نرسانده‌اید، منتشر نکنید، حتی اگر می‌دانید که خوانندگان آن به شمار انگشتان یک دست نخواهد بود. 

۵. خواندنی‌ترین نوشته‌ها آن است که محتوایی بکر و به‌روز و پیش‌برنده داشته باشند، و ملال‌آورترین نوشته، آن است که تکرار شنیده‌ها و گفته‌های دیگران باشد. بنابراین کسانی که می‌خواهند سخنی بگویند که مردم آن را روزانه چندین بار از رسانه‌های رسمی و تبلیغی و سخنرانی‌های معمول می‌شنوند، نباید توقع استقبال داشته باشند.

آری؛ هر سخن نو و بی‌سابقه‌ای، درست و راست نیست؛ اما سخن تکراری همیشه ملال‌آور است، مگر برای مخاطبان معتاد به آن سخنان.

۶. غرور نویسنده، دشمن قلم او است؛ زیرا گوهر صمیمیت و دلاویزی را از او می‌رباید. نویسندۀ مغرور، بیش از آنکه در اندیشۀ مفاهمه و تفهیم باشد، در فکر حراست از شخصیت علمی یا اجتماعی خویش است و هیچ‌گاه از ردای هیبت و وقار بیرون نمی‌آید. بنابراین در انتخاب کلمات و لحن نوشتار، بیشتر به جایگاه اجتماعی و مرتبۀ علمی خود می‌اندیشد تا حق مطلب. او به جای آنکه دست در گردن خواننده بیاویزد و با او گشت‌وگذار کند، ترجیح می‌دهد که مخاطبش دورترک بنشیند و به سخنرانی رسمی و غرّای او گوش دهد. 

هر قدر می‌توانید بر نوشتۀ خود سخت بگیرید و حتی از یک کلمۀ آن آسان نگذرید

۷. هر نوشته‌ای، سفره‌ای است که نویسنده برای خواننده پهن کرده است. سفره، هم جای غذای اصلی است و هم جای مخلفات(سالاد و ترشی...)؛ اما سفره‌ای که جز مخلفات بر آن نیست، به درد شکم‌های گرسنه نمی‌خورد. برخی نوشته‌ها را می‌خوانی و به آخر می‌رسانی، اما بیش از یکی‌دو سطر آن، دندان‌گیر نیست. نویسنده، مقدمه را از جایی دور شروع کرده یا گریزهای بیهوده در میان افکنده است؛ اما آنجا که باید کرّوفرّ کند، فرود آمده است! درختی تناور برکشیده است، اما همچون درخت کاج، نه میوه‌ بر شاخ دارد و نه سایه بر زمین. 

۸. حذف حتی یک کلمۀ زائد، برداشتن باری از دوش جمله و فهم مخاطب است. جمله هر چه پیراسته‌تر باشد، چابک‌تر است و به فهم خواننده نزدیک‌تر. 

۹. هر نوشته‌ای، سیرتی دارد و صورتی. اهتمام به صورت و ظاهر نوشتار(از جمله‌سازی و پاراگراف‌بندی تا تایپ فنی و بدون غلط) به اندازۀ محتواگرایی اهمیت دارد. 

۱۰. هنر ننوشتن، گاهی کمتر از هنر نوشتن نیست. اگر این را نیاموخته‌ایم، آن را بیاموزیم. پس ننویسیم مگر آنگاه كه دربارۀ موضوع نوشتارمان، بیش از خوانندگان احتمالی، خوانده‌ایم یا اندیشیده‌ایم؛ وگرنه عرض خود می‌بریم و...

 کانال یادداشت ها

یکی از پیامدهای جهانی شدن، استیصال و مقهور شدن خانواده ها در برابر سبد فرهنگی گلوبالیزم (فضای مجازی، ماهواره و سایر رسانه های مدرن) است.
تحولات گسترده حاصل از تکنولوژی های نوین در فضاهای مجازی و ظهور گوشی های هوشمند و نتیجتاً حذف محدودیت های زمان، مکان، جغرافیا و زبان، عملاً کارکردهای خانواده را در جهان به چالش کشیده و بعضاً دچار اختلال کرده است.
به عبارت دیگر خانواده ها عمدتاً غافلگیر تکنولوژی و سرعت فضای مجازی شده اند. فقدان امکان و توان کافی برای شناخت دقیق فضا و کاربردهای متنوع و متکثر آن باعث مقهوریت نسبی خانواده ها نسبت به فرزندان شده است.
 نتیجه این عدم توازن، ایجاد فضای محرمانه و خصوصی برای فرزندان در دل خانواده ها و البته به دور از نظارت و کنترل کافی و وافی بزرگسالان است.

 چالش های فضای مجازی:
امروزه هیچ کس نمی تواند چشم به روی علم و تکنولوژی های جدید ببندد و البته مبارزه با آنها در امتداد نزاع بی ثمری چون نبرد با دوش حمام، ویدئو و ماهواره می باشد.
عناصر اصلی سازنده هویت شامل شخص (ویژگی های انحصاری وراثتی و ژنتیکی)، جامعه (خصوصیات حاصل از پیوند با گروههای مختلف اجتماع) و فرهنگ و مدنیت (شامل باورهای اکتسابی و مذهبی و....) در تاخت و تاز مغیلانه سبد فرهنگی با چالشی جدی روبه روست.
در شکل گیری هویت (خانواده، مدرسه، دوستان و همچنین رسانه های گروهی) ایفاگر نقش می باشند.

 فرصت های فضای مجازی:
حذف محدودیت ها، فرصت های بی شمار و روزافزونی را در برابر کاربران قرار می دهد.
ایجاد فضای کسب و کار الکترونیکی، بزرگسازی و سیال سازی اقتصاد، پر رنگ شدن مالکیت معنوی، ورود ارزان و دسترسی آسان، ظهور خلاقیتها، خیال پردازی به شعاع بی نهایت، خودیابی، تجربه، بازی، تفکر و ارتباط گیری و پرداختن به فعالیتهای گروهی تنها بخشی از فرصتهای روزافزون شبکه های اجتماعی حاصل از فضای مجازی است.

 تهدیدات فصای مجازی:
تضعیف آموزه های دینی، دگرگونی هنجارها، سرد شدن ارتباطات عاطفی، مقایسه و نارضایتی از زندگی ها، ترویج بی سر و سامانی خانوادگی، عادی سازی خیانت های متقابل، لجام گسیختگی اجتماعی و ترویج روابط آزاد، عشق های ضربدری، مثلثی، بالا رفتن سن ازدواج، تنوع طلبی جنسی، سقوط اخلاقیات، تمایل به مهریه های نجومی، اختلال شخصیتی، تعارض ارزش ها، شکاف نسل ها، ترویج فردیت و انزوای اجتماعی، بحران هویت، اعتیاد اینترنتی و ... و نهایتاً احساس هم ذات پنداری کاربران با محتواهای ارائه شده بخشی از تهدیدات فزاینده حاصل از فضاهای مجازی است.

چه باید کرد؟
نکته قابل تأمل، مقاومت و عدم اطمینان لازم کاربران ایرانی در خصوص استفاده از شبکه ها و پیام رسانهای داخلی به دلیل وابستگی احتمالی شرکتهای  پشتیبان به نهادهای حاکمیتی است  در مواجهه با پدیده های نوین ما ناگزیر به فرهنگ سازی و البته اجرای همزمان سیاست های سلبی و ایجابی هستیم.
بنابر اظهارات فیروز آبادی(دبیر شورای عالی مجازی) 5 درصد از سبد هزینه خانوار ایرانی مختص فضای سایبری است. همچنین
ما در رده بندی بهره مندی از اینترنت در بین 187 کشور حائز رتبه 87 بوده و  تقریباً نیمی از مصرف اینترنت مختص نوجوانان و جوانان ایرانی است.
 ما با کمک گرفتن از ابر رسانه های مجازی، در آئین دوست یابی رتبه سوم_جهانی را دارا هستیم و نیز بنا بر اظهارات وزیر ارتباطات امروزه حداقل یکصد هزار شغل از قِبل فضای مجازی در ایران ایجاد شده است.تمام این اعداد و ارقام مبین آنست که ما باید با رویکرد عالمانه با پدیده های نوین کنار بیاییم.

   سیاست های ایجابی:
▫️تولید و مدیریت محتوا
▫️دیجیتالی کردن برنامه های آنالوگ
▫️برگزاری همایش ها،سمینارها و کلاسهای آموزشی برای اولیا و دانش آموزان جهت آشنایی بیشتر با شبکه های اجتماعی و پیامدهای مثبت و منفی آن
▫️ترویج رسانه های دیداری و شنیداری جهت نهادینه کردن فرهنگ سایبری
▫️هنجار سازی مثبت از فضاهای مجازی و ...
 
 سیاست های سلبی:
▪️کنترل و نظارت عالمانه بر کاربران فضای مجازی
▪️وضع قوانین سختگیرانه برای جرایم اینترنتی و اعمال همه جانبه آن
▪️هشیاری مضاعف پلیس سایبری و روزآمد کردن آن
▪️پخش آگهی های کوتاه و متنوع توسط متولیان فرهنگی، رسانه های گروهی و صدا و سیما در خصوص مخاطرات اینترنتی
▪️بهره مندی از آموزه های دینی جهت ناکارآمد کردن تهاجمات فرهنگی و...
جامعه ایرانی محکوم به مهار کردن سبد فرهنگی (فصای مجازی، ماهواره و رسانه های نوین) و تلاش برای تبدیل حداکثری تهدیدات به فرصتهای کاربردی است.
نکته قابل تأمل، مقاومت و عدم اطمینان لازم کاربران ایرانی در خصوص استفاده از شبکه ها و پیام رسانهای داخلی به دلیل وابستگی احتمالی شرکتهای  پشتیبان به نهادهای حاکمیتی است.

شایسته است دست اندرکاران مربوطه، اقدامات عملی در جهت اعتمادزایی تدریجی کاربران صورت دهند و با اندیشه فیلترینگ رسانه هایی چون تلگرام به جنگ از پیش باخته دوش حمام نرویم.

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

  مقدمه
امروزه در بسیاری از سازمان‌ها شاهد امتناع کارکنان از ارائه عقیده‌ها و نظرات خود در مورد مشکلات سازمانی هستیم و در سازمان‌ها جوی به وجود آمده است که اغلب موجب می‌شود، کارکنان احساس کنند عقیده‌ی آن‌ها با ارزش نبوده در نتیجه ایشان از صحبت کردن امتناع می‌ورزند.

در نتیجه جریان سالم اطلاعات و گزارش دهی از زیردستان به فرا دستان مختل شده و یا کیفیت خود را از دست می‌دهد بنابراین کیفیت تصمیمات معقول به‌شدت افت می‌کند ، رضایت و تعهد سازمانی کاهش می‌یابد و سازمان بیمار می‌شود. این پدیده تحت عنوان پدیده‌ی سکوت سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق شناسایی عوامل مؤثر بر آن ما می‌توانیم گام‌های مؤثری در جهت از بین بردن موانع اظهارنظر کارکنان در سازمان‌ها برداریم.

 
سکوت سازمانی (Organizational Silence)‏
پدیده‌ جدیدی است که در آن کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظهارنظر در رابطه با مشکلات سازمان خودداری و امتناع ورزیده و سکوت می‌کنند. سکوت علامتی برای بیماری سازمانی محسوب می‌شود و مدیران باید عامل اصلی آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی‌توجهی به این موضوع می‌تواند سبب سکون و حتی مرگ سازمان شود.

  علی‌رغم این واقعیت که بدترین شکل سکوت سازمانی کارکنانی هستند که به‌ظاهر فعال و پرسروصدا هستند ولی از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب خودداری کرده و صرفاً کاری را انجام می‌دهند که به آن‌ها ارجاع شده استممکن است اعضای سازمان‌ها دارای ایده‌ها یا عدم اتفاق‌نظرهایی در مورد مسائل کاری باشند، ممکن است که آن‌ها بخواهند دیدگاه‌ها و مخالفت‌های خود را به سرپرستان بگویند یا ساکت بمانند. انگیزه‌های مختلفی می‌تواند منجر به اجتناب افراد از بیان دغدغه‌ها و مخالفت خود با مسائل کاری گردد. به‌عنوان‌مثال، کارکنانی که نمی‌خواهند به آن‌ها برچسب انتقال‌دهنده اخبار بد زده شود، برای به اشتراک‌گذاری اطلاعات منفی با دیگران بی‌میل می‌شوند. به‌علاوه، افرادی که از واکنش منفی مدیران نسبت به انتقال دغدغه‌ها هراس دارند، نیز ممکن است سکوت اختیار کنند.

مطالعات تجربی در زمینه سکوت نشان می‌دهد که ابعاد فرهنگی، جو اخلاقی، عدالت، جوسازمانی، رضایت شغلی، شناخته شدن در سازمان، اعتماد و نگرش‌های مدیریت ارشد و سرپرستان با تصمیم کارکنان برای به اشتراک‌گذاری دیدگاه‌ها و مخالفت‌های خود یا سکوت کردن، ارتباط دارد. ،(میر شفیعی و ابراهیمی،1396).

دست کم دو شکل اساسی سکوت کارکنان مشخص‌شده است.

اول، سکوت کارکنان می‌تواند نشان‌دهنده رفتارهای کاری آزادانه و بی‌قیدوبند باشد که از عبارت سکوت خوشایند برای تشریح این شکل انفعالی اجتناب عامدانه از انتقال اطلاعات استفاده کرده‌اند. دوم، کارکنان می‌توانند سکوت اختیار کنند چون از پیامدهای منفی آن هراس دارند. لذا صاحب نظران، از اصطلاح سکوت خاموش برای تبیین اجتناب فعالانه کارکنان از انتقال اطلاعات مهم باهدف حفاظت از خود و موقعیت ‌سازمانی‌شان استفاده کرده‌اند، (پیر، 2016).

دلایل سکوت سازمانی
همان‌طور که در سطور فوق نیز اشاره شد ترس از عواقب نظرات، بدون پاداش گذاشتن ایده‌ها و ترس از بی‌توجهی مدیران از دلایل سکوت سازمانی است.

بدترین شکل سکوت سازمانی کارکنانی هستند که به‌ظاهر فعال و پرسروصدا هستند ولی از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب خودداری کرده و صرفاً کاری را انجام می‌دهند که به آن‌ها ارجاع شده است.

روش‌های درمان عارضه
به‌ طور کلی به‌کارگیری سیستم غیرمتمرکز در تصمیم‌گیری، تفویض اختیار، تغییر جو و فرهنگ سازمان، افزایش امنیت شغلی و بهره‌گیری از مهارت‌های اعتمادسازی در سازمان از جمله اتخاذ سبک توزیعی در مدیریت ،بهره‌گیری از شیوه تصمیم گیری مشارکتی، به‌کارگیری مدیران شایسته و متخصص و همچنین آموزش مدیران موجود به عنوان روش های رفع سکوت سازمانی پیشنهاد می شوند.

سخن پایانی
سکوت سازمانی منجر به پیامدهای منفی‌سازمانی همچون نقصان کیفیت در تصمیم‌گیری، کاهش نوآوری سازمانی، تنزل سطح یادگیری، کاهش انگیزه و روحیه و رضایت، کاهش تعهد سازمانی و در نهایت فرسودگی و مرگ سازمانی می‌شود. بنابر این، درک و نحوه نگرش مدیران نسبت به پدیده سکوت سازمانی از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار است. چرا که دود این عارضه در نهایت به صورت کاهش کیفیت خدمات به چشم مشتریان که در سازمان آموزش و پرورش همان دانش آموزان و آینده سازان کشورند می‌رود و در یک افق راهبردی ، در دراز مدت سلامت و امنیت اجتماعی کشور را تحت تأثیر جدی قرار خواهد داد . ترس از عواقب نظرات، بدون پاداش گذاشتن ایده‌ها و ترس از بی‌توجهی مدیران از دلایل سکوت سازمانی است

پر واضح است، اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده شود، موتور مولد دانش سازمانی از کار خواهد ایستاد. وقتی نیروی انسانی به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه سازمانی سکوت نماید مدیریت باید خطر بزرگی را احساس کند. شاید اگر کارکنان به‌صورت صحیح و به‌موقع احساس کنند که حرفشان شنیده می‌شود ما با ناهنجاری‌های این‌چنینی مواجه نشویم و در معرض خطرات جبران‌ناپذیر آن قرار نگیریم، به امید آن روز.

منابع
- میر شفیعی فاطمه و ابراهیمی مسیح (1396)، صدای سکوت سازمان خود را بشنوید،دومین کنفرانس سالانه مدیریت بر مبنای هوشمندی،دانشگاه تهران، تیر 1396.
- Pirie, W. J. (7102), Key determinants of organizational silence for non-standard workers, Management Decision, (Vol. 54 No. 2), pp.0577-0522.

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

  هدف تعیین شده غیر از جهت های حصول آن است. موقع برنامه ریزی یا تصمیم گیری ما باید این دو را از هم متمایز سازیم. جهت مسیری است که طی می شود تا به هدف برسیم ، اما لزوما با آن همخوانی ندارد.

خیلی از اوقات جهت های انتخاب شده برای رسیدن به هدف مشخص صحیح نمی باشد:

مثال 1: برای رسیدن به ثبات یا رشد اقتصادی که هدف است ، ما باید جهت یا جهت های رسیدن به آن را بررسی کنیم. دولت برای نیل به این هدف صنعت مونتاژ را برگزیده است یا به تک محصولی بودن اکتفا کرده است یا واردات را یکی از راههای مطمئن و کم دردسر رفع نیازهای مردم انتخاب نموده است ، هیچ کدام از این جهت های انتخاب شده ما را به هدف اصلی یعنی ثبات یا رشد اقتصادی نمی رساند.

جهت درست نیل به ثبات یا رشد اقتصادی عبارت است از :
افزایش سطح پس انداز ، افزایش سطح سرمایه گذاری ، افزایش سطح اشتغال ، افزایش سطح تولید و نهایتا افزایش سطح درآمد و رفاه می باشد.

مثال 2: هدف از برگزاری جشن نیکوکاری یا جشن عاطفه ها ، کمک به فقراست ، اما جهت انتخاب شده برای مساعدت آنان یا فقرزدایی صحیح نیست. با یاری دو سالانه نمی توان چهره کریه فقر را تضعیف یا نابود کرد. جهت درست برای رسیدن به این هدف ایجاد اشتغال و افزایش تولید و درآمد افراد است ، ما در جهت تقویت فقر در جامعه با یاری و مساعدت مردم ، فقط لایه های آزار دهنده فقر فرهنگی و اقتصادی و اجتماعی را پنهان می سازیم.

مثال 3: هدف یک فرد خرید مسکن است . جهت های انتخابی توسط فرد ، فروش طلاجات همسر ، گرفتن وام بلند مدت با بهره بالا ، گرفتن پول نزول ، گرفتن قرض از فامیل و نزدیکان و.... می تواند باشد ، البته با هر یک از این موارد به تنهایی نمی توان صاحب خانه شد لذا به صورت تلفیقی تصور کنید ، شاید صاحب مسکن هم شود اما جهت های انتخابی تا آخر عمر او را درگیر قرض و تاوان پس دادن آن می نماید و از زندگی لذت لازم را نمی برد.

و مثال های دیگر:

جدایی پرورش از آموزش ، رتبه بندی معلمان ، تعیین سرگروه های آموزشی یا راهنما و راهنمایان تعلیماتی و..... شاید هدف ما اعتلای آموزش و توسعه پایدار آن است اما جهت های انتخاب شده یعنی موارد ذکر شده برای نیل به این اهداف صحیح و منطقی نیست و هر کدام آثار منفی جبران ناپذیری بر پیکر آموزش و پرورش کشور دارد. این آثار علاوه بر نظام آموزشی بر نیروهای انسانی شاغل در آن نیز آثار سوء و نومید کننده ای بر جای می گذارد. بهترین طریق نیل به توسعه آموزشی اصلاح شیوه مدیریتی از سبک آمرانه و پدرانه به سبک های مدیریتی مشاوره ای و مشارکتی است ، چون بدین طریق عامل فعالیت و کنترل از خود سازمان است و بازخورد فعالیت با همکاری و نظارت یکدیگر بر همدیگر بررسی و اصلاح ساختاری می گردد.

پس در می یابیم که خِرد مدیریتی برای انتخاب جهت مناسب نیل به هدف ، همیشه عقلانی و منطقی نیست. در یک مدیریت علمی می بایست جهت های مناسب برای رسیدن به هدف مورد نظر را تحلیل و با آرمان های هدف همسو نمود.

   خیلی از مشکلات امروزی مدیریت ما ناشی از همین غفلت است. شاید برخی افراد متوجه متفاوت بودن دو مقوله هدف و جهت نباشند ، لذا در طی مسیر کمتر موفق می گردند.

ما ابتدا باید هدف خود را تعیین و سپس برای رسیدن به مفاد آن چندین جهت متفاوت را بررسی و سپس کم هزینه ترین و سریع ترین و عقلانی ترین جهت یا جهات نیل به هدف را برگزینیم.

انتخاب جهتِ مناسب نیل به هدف ، نیاز به مجموع آگاهی های اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی دارد ، نیاز به مطالعه ، قدرت ریسک پذیری ، تحمل مخاطره و هزینه کرد مناسب دارد .

در سطح کلان برای انتخاب جهات رسیدن به هدف ، باید از سودجویی و غرض ورزی فردی بپرهیزیم و به تأمین منافع مجموعه افراد بیندیشیم. باید از تأمین مصالح گروه های فشار یا خاص پرهیز کرده و به مصلحت آحاد ملت پاسخگو باشیم.

امروز در کشور ما یکی دانستن معانی مفاهیم هدف و جهت ، باعث و بانی خیلی از ضعف های مدیریتی خرد و کلان است.

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

   مقدمه

ارزیابی کیفیّت عملکرد سازمان‌ها، موضوع مهّمی است كه از ابعاد مختلف مورد توجّه بوده و هر روز كاربرد و اهميّت آن بيش از پيش آشکارتر مي‌گردد. کیفیّت، موضوع مشترك اقتصاد و مديّريت به شمار مي‌رود كه هم در كتب اقتصادی و هم مديريّتی، فصلي جداگانه بر آن اختصاص مي‌دهند. با توجّه به محدوديّت منابع و نامحدود بودن نياز‌هاي انساني، افزايش جمعيّت و رقابت شديد و بي­رحمانه در اقتصاد جهاني، بهبود کیفیّت نه فقط يك انتخاب، بلكه يك ضرورت مي باشد. بي ­گمان رشد و توسعه‌ی اقتصادي جوامع کنونی در نرخ ارتقای کیفیّت محصولات و خدمات آن‌ها نهفته است.

نظر به این که آموزش و پرورش از جمله عمده‌ترین نهادهای علمی در مسیر ارتقا و توسعه‌ی دانش و مهارت نیروی انسانی کشور محسوب می‌‌شود، این سازمان همواره بایستی در راه تعالی گام بردارد و پیشاپیش سازمان‌های متعالی و پیشرو در حرکت باشد. و به همین دلیل لازم است کیفیّت عملکرد مدارسبه عنوان خرده سیستم های سازمان آموزش و پرورش کشور به طور مستمر مورد ارزیابی قرار گیرند، (شرف الدینی،1395).

در ارزشیابی های سازمان‌های آموزشی که  نهایتاً از یک یا دو جامعه پاسخگو نظرسنجی به عمل می آید، نتایج ارزیابی از استحکام چندانی برخوردار نیست. در جهت رفع این کاستی‌ها، آشنایی با رویکرد 360 درجه و به کارگیری آن ضروری است،(شرف الدینی،1396).

ارزیابی 360 درجه

ارزیابی 360 درجه[1] نوعی ارزیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی‌های مورد نظر تهیّه می‌‌شود. و از تمام افراد مرتبط مستقیم و غیر مستقیم با مدیریت سازمان، اعم از مافوق، همکاران، زیردستان و مشتریان خواسته می‌‌شود تا سازمان تحت نظارت وی را بر اساس معیار‌های تعیین شده، ارزیابی کنند فرد ارزیابی شونده نیز به عنوان خودارزیابی، در فرآیند شرکت می‌‌کند نتایج کلّارزیابی‌ها جمع بندی و به صورت گزارشی به فرد بازخور داده می‌‌شود. این گزارش، شامل نقاط قوّت و ضعف، فرصت‌های بهبود و پیشنهادهایی می‌‌شود که نحوه‌ی ارائه آن به فرهنگ و شرایط سازمانی بستگی دارد (جعفر زنجانی و همکاران، 1388).

ارزیابی 360 درجه، اطّلاعات ورودی بازخور را از یک رویکرد تک بعدی بالا به پایین و یا بر عکس، به رویکردی چند بعدی( زیردستان، همکاران و مشتریان ) عمومیّت می‌‌بخشد ( مک کارتی[2]، 2001).

همان گونه که در شکل 2-10 مشخّص است داده‌های ارزیابی 360 درجه می‌‌تواند از منابع مختلفی به دست آید.

شکل 2-10 ارزیابی 360 درجه،  (منبع: نجاری و نذرمحمدی،1389: ص‌ص 107-128).

ارزیابی 360 درجه روشی مناسب در زمینه‌ی توسعه‌ی ‌کیفیّت رهبری و مدیریّت توسعه است. این فرآیند، چرخه‌ی کاملی است که خلاصه بازخوردی از همه افراد(سرپرستان، زیردستان و همکاران)، در مورد جنبه‌های مختلف سبک رهبری، مدیریّت و عملکردشان ارائه می‌‌کند. ارزیابی‌360 درجه وبازخورد آن به افراد کمک می‌‌کند تا ادراک خود را در محیط کاری، با درک ارزیابی‌کنندگان مهم، مقایسه نماید. منظور از ارزیابی کنندگان: همکاران، زیردستان،مدیران‌مافوق، سرپرستان و مشتریان است. برنامه‌ی بازخورد چند منبعی و ارزیابی‌360 درجه از روش‌های توسعه‌یافته‌ی فرآیندهای ارزیابی عملکرد، بررسی سازمانی و بازخوردمشتری (بخشی از مدیریّت ‌کیفیّت جامع) استخراج شده است. سیستم‌های ارزیابی‌360درجه، به دلیل رواج ساختارهای تیمی ‌‌و سازمانی مسطح‌تر و همچنین در واکنش به مشکلات موجود سیستم‌های مدیریّت عملکرد سنّتی، توسعه یافته است (آرمسترانگ[3]، 2006).

جایگاه و دلایل استفاده از رویکرد 360  درجه در ارزیابی

امروزه مسائلی مانند پدیدار شدن ساختارهای مسطح، ساختارهای گزارش‌دهی غیر متمرکز، تغییر در شکل و ماهیّت سیستم‌های مدیریّت عملکرد و افزایش درگیری‌های شغلی، وجود مدیرانی را که بتوانند از عملکرد و منابع در دسترس خود، بازخورد بهتری بگیرند ضروری ساخته است. به علاوه در بازار رقابتی امروز، سازمان‌ها باید به جذب و نگهداری بهترین افراد بپردازند و به منظور حداکثر کردن توانمندی‌های کارکنان، روشی را برای ارزیابی و بهبود عملکرد انتخاب کنند که :

اوّلاً: کارا و اثربخش باشد و به گونه‌ای کم هزینه و به هنگام، عملکرد افراد را ارزیابی نموده و بهبود بخشد.

ثانیاً: هزینه‌های آموزش را بهینه‌سازی نماید.

ثالثاً: رهبرانی را پرورش دهد که در کارکنان، انگیزه و عشق به کار ایجاد کنند و موجب کاهش ترک خدمت و افزایش بهره‌وری کلّی سازمان شوند.

عوامل مذکور سبب شده‌اند تا سازمان‌ها به دنبال یک روش ارزیابی، مبتنی بر منابع چندگانه باشند تا به واسطه‌ی آن طریق، به توسعه‌ی فرد و سازمان دست یابند. روش ارزیابی ‌360 درجه نیز به عنوان یک روش ایده‌آل که پاسخگوی نیازهای سازمان‌های امروزی است، مطرح شده و بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های برتر دنیا از این روش به منظور ارزیابی مدیران خود استفاده می‌‌کنند(برت[4]،2006).

 یکی از مزایای ارزیابی توسّط همردیفان این است که اطّلاعات آن‌ها صحیح‌تر و معتبرتر از ارزیابی سرپرست مستقیم است، چرا که سرپرست مستقیم با حضور خود زیر‌دست را تحت فشار قرار می‌‌دهد، امّا ارزیابی شوندگان در حضور همردیفان خود، در حالتی طبیعی رفتار کرده و در نتیجه، ارزیابی بیشتر به واقعیّت نزدیک می‌‌شود. ارزیابی‌360 درجه بیشتر درون سازمانی بوده و کمتر ارزیابان برون سازمانی را در ارزیابی مشارکت می‌‌دهد که این می‌‌تواند از نقاط ضعف بازخور 360 درجه باشد(لیسینگر و لوسیا[5]، 1995).

منابع فارسی

- نجاری، رضا و نذرمحمدی، محمد(1389)، بررسی تطبیقی بازخورهای 180،  360،  540 و 720 درجه در ارزیابی عملکرد کارکنان،  فصل‌نامه پژوهش‌های منابع انسانی، دانشگاه امام حسین، سال دوّم،  شماره 1،(پیاپی 5)، ص‌ص: 107-128.

- جعفر‌زنجانی، حامد و اکبری، حسن و حری، صادق(1388)، ارزیابی 360 درجه روشی موفق در تعیین شایستگی‌‌های یک مدیر،(مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق)، فصل‌نامه فراسوی مدیریّت،2(89)، 118-93.

- شرف الدینی، امید(1395)، ارزیابی دبیرستان‌های پسرانه‌ی شهر تهران براساس معیار‌های رهبری و کارکنان در مدلEFQM، پایان نامه ارشد، دانشگاه شهید رجایی تهران، دانشکده‌ی علوم انسانی.

- شرف الدینی، امید(1396)،مدل های تعالی سازمانی و ارزیابی سازمان های آموزشی. تهران: انتشارات حانون.

منابع لاتین

- Armstrong, M.(2006). A Human Resource Management Practice. Cambridge University Press, 10th Edition.

- Brett, Joan. "360 Degree Feedback to Leaders." Group and Organization Management 31(2006): 578-600.

- Lpsinger, R. and Lucia, A.(1995). Creating Champions for 360 Feedback. Training and Development, Vol. 40, No. 4.

- Mc.Carty. M and Tomaas. N. Caravan.(2001). 360 Feedback and Process: Performance Improvement and Employee Career Development. Journal of European Industrial Training. PP. 5.

[1] - 360 Degree Feedback.

[2] - Mc. Carty.

[3]- Armstrong.

[4]- Brett.

[5] - Lpsinger & Lucia.

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

گروه رسانه- نرگس کارگری/

امیل (یا آموزش و پرورش)
تالیف ژان ژاک روسو
ترجمه : غلامحسین زیرک زاده

ژان-ژاک روسو (به فرانسوی: Jean-Jacques Rousseau) (زادهٔ ۲۸ ژوئن ۱۷۱۲ - درگذشتهٔ ۲ ژوئیه ۱۷۷۸) متفکر سوئیسی، در سدهٔ هجدهم و اوج دورهٔ روشنگری اروپا می‌زیست.
 از بزرگترین متفکرین جهان است.می توان گفت از تمام فلاسفه قرن هجدهم روسو به ما نزدیکتر است ،یعنی افکارش بیشتر با افکار مردم قرن بیستم هم آهنگی دارد.
ایده روسو آن است که تربیت نوجوان نباید براساس تلقین ارزشهای اخلاقی، اعمال قدرت یا توقعات زیاد جامعه باشد وگرنه نوجوان از آنها دوری خواهد کرد  فرضیه های او در عملکرد آموزش و پرورش بسیار به پیشرفت کشورش کمک کرد.روشنفکران زمان او برای این لطف همواره او را می ستایند.گرچه با برخی نظریه های او تناقضاتی هم داشته اند.
روسو می گوید طبیعت انسان را نیک خلق کرده ولی جامعه او را شریر تربیت نموده است.طبیعت انسان را آزاد آفریده،ولی جامعه او را بنده گردانیده است.طبیعت انسان را خوشبخت ایجاد کرده است، ولی جامعه او را بدبخت و ببچاره نموده است.
البته افکار بشر او را از تربیت ذاتی خود دور یا نزدیک می سازد.روسو اعتقاد دارد کودکان باید متناسب با سن خود آموزش ببینند تا بتوانند آنچه می آموزند را درک کند.
رشد فکری و روحی بچه باید توام با رشد بدنی او صورت پذیرد.
مداقه کردن در رفتار کودکان می تواند راهگشای بسیاری از خلاقیت های آموزش باشد.کودک باید در انواع بازی ها بتواند استعدادهای خود را پیدا کند.ترس از قهقهه و خنده برای کودکان ذوق آنان را از بین می برد و خاطره های فرحناک آنان را به عادتی برای وسواس فکری و تحریک حرکات کوتاه در مغز می کند.

نیاز نیست مطالب زیادی را به کودک بیاموزیم بهتر است نگذاریم از افکار صحیح دور شود.تربیت کودکان به حدی با ارزش است که در حال باید به تعالیم مفید برای آن همت گمارد.

اگر به این تفکر معتقدیم باید برای تربیت و رشد اجتماعی فرزندانمان همواره در تکاپو باشیم.نحوه تربیت نوجوانان از نظر روسو روسو در کتاب امیل لزوم محدود کردن ذهنیات نوجوان به حدسیات را توجیه می‌کند:

از آن جایی که هدف شکل دادن موجودی عقل گراست تربیت به وسیله پیش‌بینی نتایج به دست آمدنی از ایجاد اثرات افراطی اجتناب خواهد کرد. این اثرات خطرناک شکل غیرطبیعی اخلاقی را که به صورت رفتاری غیرفعال و ریاکارانه درمی‌آید می‌گیرند. در مجموع باید اجتناب کرد که نوجوان عادت کند که از روی تحمیل کردن و منفعت‌جویی رفتار کند. در تربیتی که روسو از آن دفاع می‌کند باید پیشرفت طبیعی نوجوان را مورد توجه قرار داد.

تعلیم صحیح عبارت است از تشخیص انگیزه‌هایی که به صورت طبیعی ایجاد می‌شوند. به منظور آن که تأثیر تربیتی نوجوان مثبت باشد، باید به مبانی تعلیمی مرتبط با اعمال قدرت قانونی پرداخت. این مسئله به یافتن اصول تعلیمی انسان و ساختن مدل تئوری تربیتی ایده‌آل مربوط است. در انتقاد به روش اجتناب از اثرات زیاده‌خواهی اعمال قدرت یعنی آشوبگری نوجوان، روسو پاسخ می‌دهد برای شکل دادن فردی با اشتیاق به آزادی، باید ویژگی و ارزش نوجوانی را شناخت و از مقایسه با فرد بالغ اجتناب کرد.

ایده روسو آن است که تربیت نوجوان نباید براساس تلقین ارزشهای اخلاقی، اعمال قدرت یا توقعات زیاد جامعه باشد وگرنه نوجوان از آنها دوری خواهد کرد. اگر هدف تربیت، شکل دادن شخص است، نباید هدف و روش را با هم اشتباه گرفت تا نتیجه غیرطبیعی به دست نیاید. استدلال کردن با نوجوان دقیقاً معکوس کردن ترتیب طبیعی دریافت‌ها و شکل دادن فردی قابل قبول است. باید با افکار و احساسات نوجوان کنار آمد تا از تبدیل او به شخصی آشوب‌گر و حساب‌گر اجتناب کرد.

طبق نظر روسو، تربیت نوجوان قبل از سن بلوغ نباید براساس اجبار، اطاعت و بی‌توجهی به اصول اجتماعی باشد.

روسو بر این عقیده‌است که استدلال کردن با نوجوان کاری بیهوده و تضادآفرین است. روسو از روشی تربیتی دفاع می‌کند که به آماده کردن عقل ذهنی نوجوان از طریق به کارگیری عقل حسی او می‌پردازد به گونه‌ای که نوجوان برای استفاده از نیروی خرد توسط خودش و نه به دلیل عاملی خارجی به طور کافی استحکام شخصیتی بیابد.

در اینجا منظور از عقل صرفاً توانایی تشخیص خوب و بد و بهره‌گیری از قضاوت خود نیست بلکه همین‌طور قوت خواستن و انتخاب بهترین یا بدترین است. می‌توان نتیجه گرفت که تعلیم عقلانی از عقل یک ابزار می‌سازد یعنی وسیله‌ای که برای رسیدن به هدفی مشخص به کار می‌رود درحالی که عقل فقط یک گشاینده جهت پیشرفتی تدریجی است. نباید هدف و وسیله یعنی تربیت عقلانی و تربیت توسط عقل را با هم اشتباه گرفت زیرا عقلی بچگانه وجود دارد که مخصوص نوجوان است که فقط الزامی را می‌شناسد که با اجبار همراه نیست و ارزش‌های اخلاقی و احتیاجات اجتماعی هر چه بیشتر فرد تربیت‌کننده به ویژگی سنی نوجوان توجه کند توسعه خواهد یافت.

می‌توان این ایراد را بر این نظریه که لزوم تغییر افراد را پیشنهاد می‌کند وارد دانست که وجود داشتن اخلاق در جنین جامعه‌ای ادامه می‌یابد. روسو مفهوم «شهروند» را به عنوان «عضو حاکم» مطرح کرده‌است. این دوگانگی آشکار بر مبنای مفهوم فرموله شده «آزادی اخلاقی» است که طبق آن«تبعیت از قانون، آزادی‌ست» و «آزاد بودن» در تعریف مفهومی قرارداد اجتماعی به معنای «تبعیت از اراده عمومی» است. هر فرد وجود اخلاقی‌اش را به منظور شرکت در تشکیل اجتماع از دست می‌دهد.

علت نگرشی غیرعقلانی در نوجوانان از دیدگاه روسو با این وجود فرضیه‌ای دیگر مطرح است که در آن روسو استدلال می‌کند که هر فرد می‌تواند اراده‌ای ویژه مخالف یا متفاوت از اراده عمومی که به عنوان شهروند دارد داشته باشد.

تربیت نوجوان قبل از سن بلوغ نباید براساس اجبار، اطاعت و بی‌توجهی به اصول اجتماعی باشد  نظر روسو این است که بهتر است برای نوجوان از واژه‌هایی که بزرگسالان دربارهٔ اخلاق به کار می‌برند خودداری کرد. این یادآوری کاربردی عمومی دارد و می‌تواند به شکل یک اصل درآید:

فایده‌ای ندارد که به نوجوان لغات و علامت‌هایی که هیچ‌گونه مفهومی برایش ندارند را بیاموزیم. روسو مفهوم زبانی جالبی را به کار می‌گیرد. در صورتی که ایده‌ای از اشیاء نداشته باشیم چگونه لغات می‌توانند خودشان ایده‌های ذهنی به وجود آورند؟ لغات در واقع علاماتی هستند که به اشیاء یا ایده‌ها مربوط می‌شوند. برای یک نوجوان واژه‌ها می‌توانند جهت طرح اشیاء در غیابشان به کار روند درحالی که اگر این واژه‌ها صرفاً ایده‌ها را نشان دهند، همانند مفاهیم اخلاقی، به دنیای واقعیت مربوط نخواهند بود بلکه دنیایی ذهنی را مجسم می‌کنند که هنور دنیای نوجوان نیست.

نتیجه‌ای که روسو می‌گیرد آن است که برای تغییر ندادن ماهیت ذهنیت‌هایی که نوجوان دربارهٔ اخلاق دارد، ایده‌آل آن است که شناخت او را به تجربیات حسی محدود کنیم. از آن جایی که هدف شکل دادن موجودی عقل گراست تربیت به وسیله پیش‌بینی نتایج به دست آمدنی از ایجاد اثرات افراطی اجتناب خواهد کرد. این اثرات خطرناک شکل غیرطبیعی اخلاقی را که به صورت رفتاری غیرفعال و ریاکارانه درمی‌آید می‌گیرند

با توجه به این اصل که تربیت باید ریتم طبیعی نوجوان را حفظ کند، روسو پیشنهاد می‌کند که جریان یادگیری او را نباید با تعجیل از طرف بزرگسالان شتاب داد. اگر این اصل رعایت نشود در نوجوان نگرشی غیرعقلانی و تغییر شکل یافته از اخلاق ایجاد خواهد شد. بعد از نشان دادن خطراتی که در تربیت نوجوان در به کارگیری لغات اخلاقی قبل از آن که وی قادر به درک آنها باشد وجود دارد، روسو از آن نتیجه می‌گیرد که ذهنیت‌های نوجوان به داده‌های حسی محدود می‌شود. عقل در فرایند گسترش روانی فرد به دو صورت شکل می‌گیرد:

نخست «عقل حسی» ست که ابتدایی‌ترین می‌باشد و جوهره «عقل ذهنی» را شکل می‌دهد. عقل حسی از نظر زمانی پیش از عقل ذهنی‌ست. تربیت مناسب عقل حسی باید گسترش عقل ذهنی را ممکن کند. اصلی که در اینجا نیز پروژه تربیتی را حرکت می‌دهد رعایت کردن ترتیب طبیعی‌ست که با عقل حسی شروع می‌شود.

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

  در نقل قولی ظریف از آدام کاهان درباره وضعیت آفریقای جنوبی قبل از پایان یافتن آپارتاید آمده است: زمانی که ما با مشکلات کمرشکن در کشورمان روبه رو بودیم، برای حل این مشکلات دو راه داشتیم:

یک راه حل عملی و یک راه حل معجزه آسا.

راه عملی اینکه همه زانو بزنیم و دعا کنیم تا چند فرشته از بهشت بیایند و مشکلاتمان را حل کنند!

راه حل معجزه آسا اینکه همه دور هم بنشینیم و گفت و گو کنیم و راهی برای حل مشکلاتمان بیابیم.ممکن است بگویید احتمالا در نقل قول اشتباه کرده ام و جای راه حل عملی و معجزه آسا را اشتباه نوشته ام. نه! دقیقا درست نوشته شده است.

نمی شود دگم بود. مستبد بود. گوش های سنگین داشت. گفت و گو نکرد اما انتظار داشت که مسیر سرنوشت ما تغییر کند    گاهی روبه روی هم نشستن و در رابطه با مسايل و موضوعات گفت و گو کردن از طلب چند فرشته برای سروسامان دادن به اوضاع دشوارتر و معجزه آساتر است. این زمانی است که مهارت گفت و گو نداشته باشیم.

حسن قاضی مرادی جامعه پژوه سرشناس در کتاب شوق گفت و گو می گوید: چه بسیار با تک گویی و تک صدایی در جامعه مان مواجه هستیم و از آن رنج می بریم و [در عین حال] چه بسیار در عصر حاضر از لزوم گفت و گو در همه مناسبات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی سخن گفته ایم. (برداشتی از نوشته درخشان دکتر مصطفی صفدری) بیاموزیم گفت و گو با شنیدن آغاز می شود. در حالی که ما از گفت و گو، گفتنش را بلدیم نه شنیدن

تحلیل و تجویز راهبردی
در هر جمعی کوچک یا بزرگ؛ از خانواده و محله بگیرید تا شهر و کشور برای توسعه یافتگی نیازمند دو گام بلند هستیم:

تشخیص موضوعات راهبردی و توافق بر اقدامات راهبردی. حالا این اقدامات راهبردی در سطوح مختلف اسامی مختلفی به خود می گیرند مانند سیاست، استراتژی، راهبرد، پروژه های توسعه ای و ... اسامی مختلف اند اما توسعه مدیون این دو چیز است: اول اینکه ما مهم ترین مسایل خود را تشخیص دهیم و دوم اینکه بر راه حل های مواجهه با آنان تفاهم کنیم.  
برای گام اول (= تشخیص موضوعات راهبردی)، باید نگاهی پیچیده، پویا و چندسطحی داشته باشیم و این نیازمند آن است که علاوه بر آنکه زبان گویایی داشته باشیم، گوش شنوایی هم داشته باشیم. مسایل پیچیده را نمی توان بر اساس فهم ساده و عوامانه و اولیه صورت بندی و فهم کرد.

گفت و گو شرط لازم برای تشخیص مسایل راهبردی است. تشخیص و تعریف دقیق مسایل راهبردی نیازمند چندجانبه اندیشی است و چندجانبه اندیشی نیازمند چندگویی است و نه تک گویی و تک صدایی.
 
برای گام دوم (= توافق بر اقدامات راهبردی) نیز نیازمند تبدیل منافع متزاحم به منافع متقابل هستیم. به زبان ساده تر دستیابی به شرایطی که اکثریت در آن برنده اند. یک بازی برنده برنده برنده پایدار. چرا نگفتم برنده-برنده و بیشتر کلمه برنده را تکرار کردم؟ چون در مناسبات اجتماعی تعداد بازیگران بیشتر از دو است. دستیابی به توافق (تبدیل تخاصم و تزاحم منافع به تفاهم و منافع متقابل) نیز نیازمند گفت و گو است.

حالا نگاهی بیاندازید به فهرستی از دغدغه های کشور و صادقانه بگوییم که در کشور ما در مورد کدام یک از این ها تفاهم و توافق ملی بر سر راه حل ها وجود دارد؟

بازار آزاد و نقش بخش خصوصی
رابطه با دیگر کشورها به ويژه آمریکا، عربستان و سوریه
آزادی های اجتماعی
نقش و جایگاه احزاب
آب و محیط زیست
جهانی شدن

بحران گفت و گو و تفاهم جدی است. چه کنیم و چه می توان کرد؟
1-  بیاموزیم گفت و گو با شنیدن آغاز می شود. در حالی که ما از گفت و گو، گفتنش را بلدیم نه شنیدن.
2-  گفت و گو را از خانواده شروع کنیم. حکمرانان آتی این کشور اکنون در دوران جوانی و نوجوانی به سر می برند. نسل قبلی در آموزش گفت و گو به ما کوتاهی کرد. ما در آموزش آن به نسل آینده ساز بعدی کوتاهی نکنیم.
3-  گفت و گو را تمرین کنیم. به ويژه اینکه قضاوت خود را معلق کنیم. فعالانه گوش کنیم. یعنی در حین گوش دادن سعی نکنیم که دنبال جواب باشیم .
4-  این جملات را به فرهنگ لغات خود بیافزاییم:

الف) حق با شماست. ب) من اشتباه کردم! ج) در این موضوع صاحب نظر نیستم یا اکنون تسلط کافی ندارم بگذارید بیشتر مطالعه یا تفکر کنم. د) نظر شما از نظر من بهتر است.  
5-  ساده (به دور از پیچیده گویی و قلنبه سلنبه گویی)، محترمانه (به دور از توهین و تحقیر و تهمت) و عقلایی (همراه با محاسبه و دلایل روشن و استدلال های مشخص) صحبت کنیم.  

خداوند فرمود سرنوشت هیچ ملّتی را تغییر نمی دهم مگر آنکه آنان آنچه را در خودشان است تغییر دهند! فقط کافیست لحظه ای در این گفتار صریح و شفاف تامل کنیم. نمی شود دگم بود. مستبد بود. گوش های سنگین داشت. گفت و گو نکرد اما انتظار داشت که مسیر سرنوشت ما تغییر کند. پس برای حل مشکلات مان هم دعا کنیم و هم گفت و گو. هم خود را تغییر دهیم و هم خدا را بخوانیم.

شبکه استراتژیست

  مقدمه
امروزه اهمیت و تأثیر عملکرد سازمان‌ها در زندگی انسان‌ها بر کسی پوشیده نیست به‌گونه‌ای که کیفیت زندگی ما و کیفیت خدمات و محصولات سازمان‌ها به هم گره‌خورده‌اند. با علم به این اهمیت، سازمان‌ها همواره درصدند که برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند و صاحب‌نظران سازمان و مدیریت در تحقیقات خود به دنبال سبکی هستند که زودگذر نبوده، و اثرات ماندگاری داشته باشد.

شرایط و فضای رقابتی سازمان‌ها بیش‌ از پیش پیچیده و به‌سرعت در حال تغییر است. به‌گونه‌ای که سرعت تغییر در بیشتر سازمان‌ها به‌مراتب بیشتر از سرعت توان پاسخگویی و تطبیق آن‌هاست. تغییرات مستمر شرایط درونی و محیط بیرونی نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی را برای سازمان‌ها به وجود آورده است. در این میان تنها سازمان‌هایی می‌توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند مزیت رقابتی خود را حفظ نمایند این موضوع نگرانی‌های متعددی را برای سازمان‌ها پدید آورده است که از جمله عمده‌ترین آن‌ها مي‌توان به تشخيص كمبودها (خلأها) ، بهره‌وري بيشتر از سرمايه‌هاي انساني، يادگيري كارآمدتر و مؤثرتر كاركنان، ارائه كالاها و خدمات با ارزش‌افزوده‌ بيشتر، رضايت مندي مشتريان و كاركنان، پيشگيري از تكرار اشتباهات، كاهش دوباره‌کاری، صرفه‌جويي در وقت، برانگيختن انگيزه خلاقيت و نوآوري، تقويت موقعيت رقابتي سازمان‌ها، اشاره كرد.

با ارائه شعار صرف و سخن گفتن از تعالی و سند تحول بنیادین تغییری ایجاد نمی‌شود بلکه تغییر باید از سطوح عالی مدیریتی آموزش و پرورش آغاز گردد  اما برای پاسخ به این نگرانی‌ها چه باید کرد؟

آیا نظریه‌های مدیریت و سازمان تاکنون پاسخی برای این نگرانی‌ها یافته‌اند؟

پاسخ مثبت است:

"مدیریت دانش".
اما مدیریت دانش به چه معنی است؟ تعاریف متعددی در این زمینه ارائه‌شده که به‌عنوان نمونه یک مورد را ذکر می‌کنیم :
"مدیریت دانش فرایندی است که سازمان‌ها به‌واسطه آن توانایی تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیداکرده و همچنین قادر خواهند بود دانش کسب‌شده را به‌گونه‌ای مؤثر در تصمیم‌های خود به‌کارگیرند".

سازمان‌های آموزشی و مدیریت دانش
مديران براي اينكه كاركناني دانش‌محور داشته باشند بايد سعي كند تا خود و کارکنان تحت نظارتشان را با آخرين دانش‌های روز تطبيق دهند. از ديدگاه مديريت دانش، ارزشمندترین منابع سازمان، دانش كاركنان می‌باشد.

درواقع به‌نوعی تأکید بر دانش‌محوری كاركنان هر سازماني دارد. با توجه به اينكه سه عنصر اصلي هر سازمان عبارت است از: نيروي انساني، فرآیندها و فن‌آوری، مديريت دانش از یک‌سو تأکید فراواني بر نيروي انساني و فرهنگ‌سازمانی به‌منظور ايجاد روحيه تسهيم دانش و استفاده از آن و از سويي جهت كشف، ايجاد و تسهيم دانش بر روش‌ها و فرآیندها متمركز می‌شود و در انتها به‌منظور ذخیره‌سازی دانش و قابل‌استفاده كردن آن به هنگام كار گروهي بر روي فناوري متمركز می‌شود.  باید نحوه نگرش بالادستی‌ها به سازمان آموزش و پرورش به‌عنوان کلیدی‌ترین و سرنوشت‌سازترین سازمان رسمی کشور تغییر یابد

نكته حائز اهميت اينكه در مديريت دانش بين تمايل افراد و استفاده از دانش به‌منظور بهره‌برداری ابزاري، رابطه مستقيمي وجود ندارد. مدير بايد به تغيير از اين ديدگاه كه « تغيير نوعي فرصت است» توجه كند و آن را تحقق بخشد. مدير از طريق ايجاد تغيير و تحول در سازمان و حفظ اين قلمرو، به ابداع حوزه‌های تفكر علمي اثربخش‌تر در آينده كمك می‌کند.

سخن پایانی :
با توجه به مطالب فوق سازمان‌های آموزش‌ و پرورش ما درحرکت به سمت مدیریت دانش باید سیستم مدیریت اطلاعات را جدی بگیرند. چرا سازمان مناطق آموزش و پرورش باید کابوس مدیران مدارس در زمینه تدوین برنامه درسی واحدهای آموزشی باشد و هرلحظه و حتی در اوایل مهرماه نیز شرایطی را برای مدیران فراهم آورند که مجبور به تغییر برنامه شوند؟

آیا با این‌ همه متخصص برنامه‌نویسی در آموزش و پرورش نمی‌توان یک سامانه برخط در قالب سایت همگام برای برنامه‌نویسی واحدهای آموزشی فراهم نمود تا مدیران بدون نگرانی اطلاعات ساعات درسی و روز همکاران را وارد کنند و سامانه مدیریت اطلاعات، برنامه دقیق و بهینه را تحویل نماید ؟

جنبه دیگر سامانه مدیریت اطلاعات می‌تواند یکپارچه‌سازی نتایج پژوهش‌های مرتبط با آموزش و پرورش و بهره‌گیری از این نتایج در تکمیل و بومی‌سازی نظرهای مدیریت و سازمان و همچنین نظریه‌های یادگیری و استفاده این نظریات به‌عنوان مبنای اتخاذ تصمیمات معقول در سازمان باشد.
از طرف دیگر مشخص شد که مهم‌ترین شاخه مدیریت دانش، دانش‌محوری کارکنان سازمان و ارتقای سطح مهارت و دانش آن‌ها از طریق ایجاد فرصت‌های حمایتی جهت ادامه تحصیل است.

چگونه می‌توان پرسنل را منع تحصیل کرد و از سوی دیگر از به‌روز نمودن دانش در سازمان و مدیریت دانش سخن به میان آورد ؟

بدیهی است که این جنبه از مدیریت دانش با محور توسعه دانش و شایستگی کارکنان از مدل تعالی سازمانی همخوانی دارد بنابراین با ارائه شعار صرف و سخن گفتن از تعالی و سند تحول بنیادین تغییری ایجاد نمی‌شود بلکه تغییر باید از سطوح عالی مدیریتی آموزش و پرورش آغاز گردد .

ابتدا باید نحوه نگرش بالادستی‌ها به سازمان آموزش و پرورش به‌عنوان کلیدی‌ترین و سرنوشت‌سازترین سازمان رسمی کشور تغییر یابد به امید آن روز.

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

  در این مقاله به 9 ایده و روش بسیار کاربردی برای آرام کردن دانش آموزان و کودکان می‌پردازیم .

1 - این مورد را به یاد بیاوریم که آسیب رساندن به دیگران به‌هیچ‌عنوان خوب نیست .بسیاری از کودکان در صورت مقابله به دیگران به‌صورت فیزیکی یا عاطفی برخوردنشان می‌دهند و خود را در معرض ابتلا به عصبانیت قرار می‌دهند باید به بچه‌ها یادآوری کنیم این راهش نیست و در اولین مرحله آن‌ها باید یاد بگیرند که بلافاصله واکنش نشان ندهند .

2 - سه نفس عمیق بکشند و از یک تا ده به‌آرامی بشمارند ؛ این‌ها فن‌های بسیار ساده و فوری هستند برای آرام کردن بچه‌ها تاکمی از آن زمان و مکان فاصله بگیرند و بتوانند راه‌حلی برای مشکلات پیش رو در حال رخ دادن را پیدا کنند.

3 - کودکان باید این جملات را با خود بگویند چه احساسی دارند و چه‌کاری می‌خواهم انجام دهند؛  از این می‌توان به‌عنوان جمله‌ای تحت قالب تائید احساسات بزرگ و یا به رسمیت شناختن احساسات بیان کرد ، این احساسات بسیار مهم هستند و باید مورد توجه قرار گیرند و بعد از آن با خود بگویند که برای حل مسئله باید چه‌کار کرد .

4 - برای حل مسائل خود کمک بخواهند . کودکان همیشه نمی‌توانند مسائلشان را خودشان حل کنند ؛ آن‌ها باید یاد بگیرند که از دیگران و افراد شناخته‌شده اطرافشان کمک بگیرند.

5 - همیشه راه‌حل‌ها پیدا نمی شوند و باید به خود زمان داد و این موضوع اگر احساسات زیاد در وجودمان رشد کرده باشد بسیار مشکل‌ساز خواهد شد .

به کودکان یادآوری کنید که زمانی را برای آرام کردن خود بگذارند و همچنین به دیگران بگویند من احتیاج به‌تنهایی دارم و می‌خواهم کمی فکر کنم. این بدان معنی است که ایده‌های آرامش‌بخش زیر می‌توانند به شما کمک کنند فرزندان این احساسات را با خیال راحت از بین ببرند. بنابراین در اینجا راه‌هایی ایمن است که کودکان می‌توانند احساسات بزرگ خود را بدون آسیب رساندن به خود و دیگران حل کنند.

9 ایده برای آرام کردن بچه‌ها :

1 - بیرون بروید و با پا به توپ ضربه بزنید.  فعالیت‌های بدنی نقش  بسیار بزرگی برای درست کردن احساسات درونی ما ایفا می‌کنند.

2 - ضربه زدن به بالش راه ایمن برای کنترل عصبانیت .

3  - گوش کردن به موسیقی برای کودکان و آرامش شان بسیار مفید است .

4 - چشمانت را ببند و در آرامش باش بهترین ابزار برای کودکان است . با دیگران تمرین کنید قبل از خواب زمان مناسبی است که آن‌ها بتوانند با احساسات خود مبارزه کنند و آن‌ها را آرام کنند.

5 - نقاشی احساسات : کودک را تشویق کنید که با استفاده از خلاقیت خود به‌صورت نمادین احساسات خود را نقاشی کند و بگوید چه حسی دارد و آن را درست کند ؛ دقیقاً این جمله را به او بگویید دوست داری احساسات را نقاشی کنی؟

6 - نوشتن یک نامه و یا یک داستان : دوباره  این آرامش را فراهم می‌کند ، این فن همراه با فرزند خود انجام دهید ، به یک خروجی خلاق برای احساسات  او ختم خواهد شد – ” شاید تو بتوانی  با نوشتن یک نامه به برادرت بگویی چه حسی داری چرا یک داستان برای این حست نمی‌نویسی و هر پایانی دوست داشتی برای آن بنویس.

7 - کتاب بخوان: خواندن حس آسودگی را برای کودک به ارمغان می‌آورد.

8 - با کسی حرف بزن  : من وقتی با کسی حرف می‌زنم به آرامش می‌رسم . همه ما انسان هستیم و فرقی نمی‌کند در چه سنی باشیم . این کار را می‌توانیم به کودکانمان هم آموزش دهیم .

9 - تقاضا برای آغوش امن : از کودکان بخواهیم که وقتی ناراحت شدند به آغوش خانواده مثل مادر پدر و پناه ببرند و در آنجا آرام باشند .

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید