همه ما در یک روز و همه روز بارها و بارها به آئینه نگاه می کنیم. هر وقت خوش و سرحالیم از تماشای خود در آن احساس بهتری داریم ولی هنگام خشم و دردمندی و نومیدی حتی گاهی با مشت خود همین آئینه را می شکنیم و به خود نیز زیان می رسانیم ! برای همین از قدیم گفته اند : خودشکن ، آئینه شکستن خطاست و دلیل آن عینیت آن است با خود واقعی ما . آئینه نشانگر تمام نمایی از ظاهر وجود ماست که باز گفته اند : دوست خوب همانند آئینه است و دو رُو نیست ، متملّق و چاپلوس و حقّه باز نیست. واقعیت ظاهر و حتی باطن شخصیتی شما را بدون حب و بغض می گوید. چیزهایی که خودمان آنها را انکار می کنیم یا از آنها فرار می کنیم.

 مدیران و مسئولان ما یا با این مهم بیگانه اند و یا از نتایج و اثرات اجرایی آن واهمه دارند. همان ترس از آشکارسازی واقعیت های درون پیچیدۀ خود. همان واقعیت هایی که علیرغم قرار گرفتن در جایگاه ریاست یا مدیریت ، ناتوانی های او را نشانه می گیرد  هر انسانی ترجیح می دهد از نزدیکان خود یا اشخاصی که با آنها در ارتباط است ، سخنانی خوشایند بشنود . تعریف عملی یا تأیید نتیجه آن عمل و تمجید از درایت و هوشیاری او توسط دیگران یا همان رشتۀ فزاینده توانایی های ما.

یکی از عناصر محک زنندۀ کنش ها و واکنش ها و اِعمال سیاستی ، در تمامی جوامع امروز ، نظرسنجی افکار عمومی است. اشخاص در شرایط معمول به این نظرسنجی نیازمند نیستند و شاید برای آنها مهم هم نباشد که در محل کار خود چند نفر از کار او راضی هستند ، اما برخی از نقش ها در مشاغلی چون مدیران کارخانه ها ، مدیران مدارس و دانشگاهها ، معلمین و اساتید دانشگاه در کلاس درس ، رؤسای ادارات و سازمانها ، رئیس جمهور و..... به این حلقه مفقوده برای بازشناسی یا اطلاع از باطن پنهان خود بدان نیازمندند.

در طول خدمت 25 ساله ام ، از دانش آموزان تمامی کلاس هایم اواخر اسفند ماه می خواستم تا در یک صفحه کوچک کاغذی ، هر گونه نظر ، انتقاد و پیشنهادی نسبت به رفتار و برخوردم ، نحوه تدریس و پرسش شفاهی و کتبی ام ، نحوه ورود و خروجم از کلاس درس ، نحوه تصحیح اوراق یا سئوالات امتحانی و... دارند بدون ذکر نام و همفکری با دوستان شان ، به تنهایی برایم بنویسند و در همان جلسه خوانده و پاسخ می دادم .

البته همیشه تعریف و تمجید نمی نوشتند اما متعهد شده بودم که آستانه تحمل بالایی داشته باشم . از آنان می خواستم خاطرات بدی از من و کلاس من تا آخر عمر در ضمیر ناخودآگاه خود محبوس نسازند ، بنویسند تا هم خالی شوند و هم به زوایای پنهان رفتارم که از آئینه ظاهر به دور است واقف گردم و با تغییر رفتارم بهترین شرایط را برای تعلیم و تربیت آنان به وجود آورم.

البته این مهم را از یکی از اساتید خردمند خود فرا گرفته بودم . گاه یک بار و گاه دو بار و دیگری اواخر اردیبهشت ماه این نظرسنجی را انجام می دادم ، اعتراف می کنم که در بهبود رفتار و تدریسم بسیار مؤثر بود. سال بعد نسبت به شرایط کلاس ، تغییرات جزئی برای کلاس داری خود داشتم ، هیچ گاه منتظر تغییر نظام آموزشی نشدم ، همیشه سعی می کردم خلاء ها را در حد توان پر کنم و برای این منظور ، نظرسنجی از آنان بهترین ابزار بود.

امر نظرسنجی با طرح سئوالاتی هدف مند در یک پرسشنامه و استخراج نتایج آن ، ممکن می گردد. پرسشنامه یکی از ابزارهای نظرسنجی برای سنجش متغیرهای کیفی – قضاوتی است . یعنی در مواردی که بخواهیم سلایق افراد ، علایق آنها و گرایشات ، تمایلات ، خواسته ها ، ارجحیت ها و یا ادراکات و احساسات شخصی افراد را بسنجیم از این ابزار استفاده می کنیم . مثلا برای اطلاع از میزان رضایت افراد از کالایی خاص یا محک زدن نوعی از سبک مدیریتی ، از این ابزار استفاده می کنیم .

نظر سنجی یعنی کیفیت بخشی فعالیت فرد. یعنی مراجعه به آئینه درون برای مشاهده کاستی ها و ضعف های کارکردی یا مدیریتی . یعنی بازنگری در تصمیمات و برنامه های اجرایی خود. یعنی ترمیم برنامه ریزی های کهن و سنتی . یعنی انطباق ظاهر و باطن رفتار . یعنی حرمت گذاری به تک تک مجموعه افراد تحت پوشش مدیریتی خود. یعنی به روز رسانی اصول مدیریتی ، یعنی پاسخگویی به تمنّیّات افراد ، و اطلاع یافتن از انتظارات آنان .

مدیران و مسئولان ما یا با این مهم بیگانه اند و یا از نتایج و اثرات اجرایی آن واهمه دارند. همان ترس از آشکارسازی واقعیت های درون پیچیدۀ خود. همان واقعیت هایی که علیرغم قرار گرفتن در جایگاه ریاست یا مدیریت ، ناتوانی های او را نشانه می گیرد.

هر انسانی در زندگی خصوصی خود ، برخی عادات زشت و ناپسندی دارد چون پرخاشگری ، غیرمنطقی بودن ، زورگویی ، مستبد و بی انصاف بودن و...... که در جامعه با بازی نقش اجتماعی سعی در پنهان ساختن آنها دارد ولی همیشه در این کار موفق نیست. این مدیر یا مسئول دوست ندارد همکار یا زیردست او از این رفتارهای غیرقابل کنترل و ناخوشایند ، مطّلع گردد. نیک می داند که همه این رفتارها زشت است اما یا قادر به کنترل و اصلاح آن رفتارها نیست و یا به کارش می آید.

آنانی که از نظرسنجی کارکرد خود مغفول می مانند اصولا یا می ترسند تسلط خود را از دست بدهند و یا از پرروئی مجموعه افراد واحد سرپرستی خود واهمه دارند و از زیاد گردیدن توقعات و انتظارات آنها بیمناک هستند. از افشا شدن خصلت های درونی خود طفره می روند.
هر مدیر خردمند ، برای اطلاع یافتن از افکار و انتظارات زیردستان خود می تواند با نظرسنجی به این مهم دست یابد. شاغلان یک واحد اقتصادی ، در شرایط عادی ، قدرت ریسک پذیری برای صادق و رو راست بودن با مدیریت را ندارند چون آنان به این شغل و درآمد آن نیازمندند. پس می توان این فرصت بیان درون غیرمستقیم را به آنان داد تا شیوه و منش مدیریتی خود را بر طبق خواسته های آنان تنظیم نماید و از آنچه در اذهان آنان می گذرد مطّلع گردد.

در جامعه ما نقش های حسّاس و همه شمول چون رئیس جمهور و .... از این مهم در کل غافلند. در کشورهای پیشرفته ، هنگام انتخابات و همچنین طی مدت تصدّی پست ریاست جمهوری ، میزان محبوبیت رئیس جمهور یا حزب او با نظرسنجی از ملت ، محک می خورد تا با اِعمال و تزریق یک سیاست تاکتیکی یا استراتژیک و یا اجتماعی و فرهنگی عامه پسند ، طبق نتایج این نظرسنجی ، سیاست یا رفتار خود را تغییر دهند. برای آنان میزان رضایت مردم از عملکردشان مهم و عامل نگه دارنده او در این سِمت حسّاس است در ضمن تضمینی برای انتخاب مجدد او در همین نقش برای دور بعدی است.
اما در جامعه ما چنین رفتارهایی ، یعنی کشاندن ملت به صحنه دخالت در عملکرد. چنین اعتمادی به مردم وجود ندارد. در جامعه ما هر وقت لازم یا صلاح باشد از مردم در جهت پر رنگ کردن سیاست های خارجی یا داخلی استفاده می نمایند. شرکت در راهپیمایی ها برای حمایت و شرکت در تظاهرات بر علیه شخص یا اشخاص سیاسی جهان یا تفکر آنان صورت می گیرد. یا شرکت در انتخابات که فعالیت سیاسی است. ما هر وقت دولت مردان مان بخواهند یا نیاز داشته باشند ، می توانیم فعالیت یا رفتار سیاسی داشته باشیم . نمونه آشکار ، اعتراضات اخیر فرهنگیان است که به مجروح و زندانی شدن عده ای از همکاران منجر شد. ( یعنی عدم رعایت اصل بیست و هفتم قانون اساسی)

عناصر هدایتگر در جامعه ما عاطفه و احساس است. تعقل ، اندیشه ، قانونمداری ، برخورداری از حق و حقوق اجتماعی یا شهروندی و... برای ملت ما لازم نیست. در کشورهای پیشرفته برای دولت و ملت به یک اندازه در صحنه بودن مهم است. شاید یکی از دلایل عدم پیشرفت یا عدم رهایی از تاروپود سنتی در ابعاد گوناگون فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی در جامعه ما وجود و حاکمیت همین نکته است.

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

آذربایجان شرقی

گروه گزارش/

یکشنبه 4 مرداد نمایشگاه دستاوردها و عملکرد یکساله وزارت آموزش و پرورش در دولت دوازدهم با حضور خبرنگاران ، وزیر آموزش و پرورش و مسئولان ستادی و اداری در دبیرستان ماندگار البرز برگزار گردید .

در ابتدای این مراسم « سید محمد بطحایی » به دفاع از عملکرد یک ساله خود به عنوان " وزیر آموزش و پرورش " پرداخت .

در این نمایشگاه معاونت ها و دوایر ستادی هر یک جداگانه به ارائه کارنامه و عملکرد خود پرداختند .

در بخش پیشین گفت و گوی دانش آموزان البرزی و صدای معلم در مورد عملکرد وزیر آموزش و پرورش منتشر گردید . ( این جا )

در این قسمت پرسش و پاسخ صدای معلم و علی الهیار ترکمن معاون توسعه مدیریت و پشتیبانی وزارت آموزش و پرورش منتشر می گردد .

تهران

آموزش و پرورش با توجه به کارکردهای پیچیده و درهم تنیده اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و اقتصادی نیازمند نیروهای انسانی فکور، خلاق، پویا، طراح و جست و جوگر با ویژگی های شخصیتی اثربخش و فرهمند و نیز برخورداری از توانایی های رهبری، ارتباطی، تفکر انتزاعی، موقعیت شناسی و موقعیت یابی، استدلال کلامی، سواد رسانه ای، روان شناختی و تربیتی و آسیب شناسی می باشد که ضرورت دارد از طریق مکانیزم های موثر نسبت به انتخاب و نگهداشت نیروهای شایسته با ویژگی های فوق  اقدام شود؛ چرا که غفلت در این امر مهم به طور حتم پیامدهای ناگوار و نامناسبی را برای جامعه به ارمغان خواهد آورد.

چند زمانی است که امر مهم گزینش علمی و حرفه ای معلمان به دانشگاه فرهنگیان واگذار شده است تا علاوه بر توجه به نتایج آزمون علمی، با به گارگیری روش های دیگر به خصوص مصاحبه نسبت به انتخاب افراد شایسته برای حرفه ای معلمی اقدام شود. استفاده از روش مصاحبه در راستای توجه به امر سنجش جهت انتخاب متقاضیان شغل معلمی با توجه به ابعاد مختلف مورد نیاز این حرفه خطیر می باشد؛ چرا که مصاحبه روشی است تعاملی، چهره به چهره و اثربخش که در جهت جمع آوری اطلاعات عمیق و موردی از مصاحبه شونده مورد توجه می باشد و بر این اساس متخصصان مصاحبه را بهترین و مطمئن ترین شیوه جمع آوری اطلاعات می دانند که اگر خوب شناخته شده و به صورت علمی مورد اجرا قرار گیرد می تواند جامع ترین اطلاعات را جهت قضاوت در مورد پدیده و یا واقعیتی در اختیار ارزیابان و تصمیم گیرندگان قرار دهد.

نکته بسیار مهم و اساسی در فرایند مصاحبه، مهارت های مصاحبه ای مصاحبه کنندگان می باشد که ضعف در این زمینه سبب تبدیل شدن تمام محاسن مصاحبه به معایب و محدویت های آن خواهد شد؛ بنابراین لازم است در فرایند هر مصاحبه ای از افراد متخصص با مهارت های مصاحبه ای بالا استفاده شود.

شیوه رایج مصاجبه در گزینش دانشجویان دانشگاه فرهنگیان و متضاضیان حرفه معلمی بر اساس آزمون های استخدامی، توجه به ویژگی هایی چون آراستگی ظاهری، مهارت های ارتباطی به خصوص مهارت کلامی و غیر کلامی، محیط شناسی و اطلاعات عمومی، علم دوستی و تحقیق، مشارکت جویی و همکاری، سواد رسانه ای، روحیه و اخلاق معلمی، اعتماد به نفس، توانایی پردازش و تحلیل اطلاعات، مهارت های تفکر و حل مساله، انعطاف و انتقاد پذیری و توانایی مدیریت و رهبری گروه می باشد.

در ارتباط با شرایط موجود حاکم بر روند اجرای مصاحبه در دانشگاه فرهنگیان در نگاه اول  می توان گفت که:

1. گروه های مصاحبه عمدتا مشکل از ارزیابان روان شناختی و مشاوره، علوم تربیتی و علوم انسانی همراه با یک نفر ناظر از اداره گزینش می باشد که میانگین نمرات ارزیابان روان شناسی و مشاوره، علوم تربیتی و علوم انسانی به صورت نمره نهایی مصاحبه داوطلب منظور می گردد.

2. در شروع برنامه های مصاحبه، یک توجیه کلی چند دقیقه ای در ارتباط با مصاحبه توسط مسئولین امر انجام می گیرد.

3. افرادی به نمایندگی از معاونت پژوهش و برنامه ریزی، حراست، گزینش، بازرسی و ...... اداره کل آموزش و پرورش بر روند مصاحبه نظارت دارند.

4. داوطلبان حائز شرایط با توجه به بازه زمانی در شرایط پذیرش، بررسی های پزشکی و مصاحبه قرار می گیرند و سپس در صورت قبولی نهایی در معرض بررسی های گزینش قرار خواهند گرفت.

5. ابزار مصاحبه کنندگان، فرم ارزیابی زیر می باشد که از طریق اینترنت نیز قابل دستیابی است (فرم زیر از طریق اینترنت دانلود شده است):

6. در پایان مصاحبه نمرات داوطلبان پس از جمع بندی و طی تشریفات لازم اداری به سازمان سنجش ارسال می گردد.

با توجه به استفاده از شیوه کنونی در انتخاب متقاضیان شغل معلمی، حال سوال این است که رویکرد کنونی تا  چه حد سبب شایسته گزینی در انتخاب دانشجویان دانشگاه فرهنگیان و نیز شرکت کنندگان آزمون استخدامی آموزش و پرورش می گردد؟

قبل از پاسخگویی به سوال فوق لازم است به چند واقعیت حاکم بر شرایط مصاحبه های اجرایی در دانشگاه فرهنگیان دقت شود:

واقعیت اول: ویژگی های مصاحبه کنندگان:

اصولا افرادی می توانند شایستگی های متقاضیان به شغل معلمی را سنجش کنند که خود از ویزگی هایی چون :

الف:  برخورداری از مهارت های حرفه ای معلمی، ب: دارا بودن اطلاعات روان شناختی و تربیتی مرتبط به حرفه معلمی، ج: داشتن سابقه و تجارب موثر معلمی و د: برخورداری از مهارت های مصاحبه ای برخوردار باشند که هر گونه کاستی در این زمینه خود سبب مخدوش شدن هر گونه انتخاب و قضاوتی در این ارتباط خواهد شد و در این میان طرح این سوال مهم می باشد که مصاحبه کنندگان در دانشگاه فرهنگیان تا چه حد از ویزگی های فوق برخوردار هستند؟

 در پاسخ به این سوال می توان گفت که چنین ویژگی هایی در بسیاری از مصاحبه شوندگان به دلیل غالب شدن سلیقه های شخصی و کمرنگ تر شدن شاخص های علمی و حرفه ای در انتخاب مصاحبه گر ها کمتر دیده می شود و در این میان افرادی مشاهده می شود که خود از مهارت های معلمی کمتری برخوردار بوده و نوع سوالات و رفتارهای مورد مشاهده در هنگام مصاحبه هم نشان از پایین بودن مهارت های مصاحبه ای تعداد قابل توجهی از مصاحبه کننده ها می باشد و یا اینکه در بین مصاحبه گرها، گاها افرادی یافت می گردد که از تجارب و سابقه معلمی کمتری برخوردار بوده و طبیعی است که قضاوت های چنین افرادی دقت در انتخاب علمی و عینی داطلبان را همواره با مشکل مواجه خواهد ساخت.

واقعیت دوم: ابزار مصاحبه:

یکی از مهمترین عوامل موثر در انتخاب هر روشی جهت جمع آوری اطلاعات، وجود ابزاری با ویژگی های مطلوب و مناسب با اهداف مورد نظر می باشد و این امر در مورد روش مصاحبه نیز مستثنی نمی باشد و در این میان باید پرسید که ابزار (فرم) مورد نظر در فرایند مصاحبه گزینش داوطلبان شغل معلمی تا چه حد از ویژگی های علمی و منطقی برخوردار می باشد؟

برای پاسخگویی به سوالات مورد نظر به سه مساله باید توجه کرد که:

مساله اول: روایی مصاحبه:

روایی در ارتباط با ابزارهای جمع آوری اطلاعات در برگیرنده متناسب بودن گویه ها و مفاد ابزار جمع آوری اطلاعات در راستای اهداف  مورد نظر می باشد که این امر در مورد روش مصاحبه با توجه به نیمه و یا غیر سازمان یافته بودن آن که در اکثر موارد از پیچیدگی ها و مشکلات خاصی برخوردار می باشد؛ بیشتر مورد نظر می باشد. دقت در فرایند استفاده از این ایزار خود گویای این واقعیت است که ابزار (فرم) مورد استفاده در مصاحبه در طول زمان در مسیر تکوین صحیح و اصلاح قرار نگرفته است که خود سبب کلیشه ای شدن سوالات در بسیاری از موارد شده است و حتی چنین به نظر می رسد که نوع سوالات بصورت دقیق همپوشی لازم با اهداف مورد نظر یعنی انتخاب افراد شایسته افراد برای آموزش و پرورش نداشته است.

مساله دوم: پایایی مصاحبه:

پایایی همواره با عنصر دقت عجین شده است و این ویزگی در مورد مصاحبه با توجه به دخالت احتمالی عوامل مختلف با پیچیدگی و مشکلات خاصی برخوردار می باشد. شاید به صورت ساده در ارتباط با پایایی مصاحبه ها می توان پرسید که که تا چه حد بین ارزیابی مصاحبه گر های مختلف در مورد افراد و نیز چقدر بین ارزیابی های یک فرد درمورد یک فرد خاصی در موقعیت های مختلف(اگر شرایط بصورت آزمایشی و پژوهشی فراهم باشد) همبستگی لازم وجود دارد؟

دقت بر مساله مورد نظر و نیز بررسی های لازم در این ارتباط خود گواه بر برخی از واقعیت های تلخ خواهد شد که می تواند روند مصاحبه ها را از مسیر درست خارج سازد.

مساله سوم: فرم مصاحبه:

در ارتباط با فرم مصاحبه توجه بر دو واقعیت ضروری می باشد که اولا فرم مورد نظر از زمان های گذشته تقریبا به شکل کنونی وجود داشته و تغییرات خاصی نیز در این ارتباط مشاهده نمی شود و دوماّ فرم مورد نظر به صورت ساده از طریق اینترنت و راه های دیگر به سهولت قابل دسترسی است که خود می تواند مشکلات خاصی را در این فرایند ایجاد کند که در سطور بالا هم اشاره گردید که فرم مورد اشاره مصاحبه در نوشتار کنونی نیز از طریق اینترنت بدست آمده است.

واقعیت سوم: چگونگی تکمیل فرم های مصاحبه توسط مصاحبه گران:

در شیوه کنونی با توجه به اینکه در هر گروه افرادی در نقش روان شناس و مشاوره، متخصص علوم تربیتی و علوم انسانی حضور دارند که لازم است هر سه فرد، ارزیابی های خود را از طریق تکمیل فرم مورد نظر مشخص سازند که اشکال و تناقض بسیار مهمی در این زمینه مشهود می باشد که ماهیت تخصصی این سه فرد را با مشکل مواجه می سازد و آن هم زمانی است که هر سه فرد می بایستی تمام قسمت های فرم مورد نظر را تکمیل نمایند؛ یعنی هم افراد مرتبط با علوم تربیتی و علوم انسانی باید به پاسخ های مرتبط با گویه های روان شناسی پاسخ دهند و هم مصاحبه گران روان شناسی باید نسبت به تکمیل قسمت های مربوط به علوم تربیتی و علوم انسانی اقدام کنند. البته در این میان نباید از یک نکته هم غافل شد که حضور فردی در ارتباط با علوم انسانی در گروه های مصاحبه با توجه به اهداف مصاحبه و ماهیت پیچیده علوم انسانی قابل تبیین نمی باشد.  

واقعیت چهارم: آموزش مصاحبه گران:

با توجه به اهمیت حضور افرادی حرفه ای و متخصص در نقش مصاحبه گر جهت انتخاب افراد شایسته برای دستگاه تعلیم و تربیت کشور، ضروت برگزاری کلاس های آموزش ضمن خدمت، راه اندازی کارگاه های آموزشی،  تدارک بسته های آموزشی و برگزاری نشست های تعاملی بین مصاحبه گران را جهت توانمندسازی مصاحبه گرها و تقریب نگرش های آن ها بیش از گذشته مورد توجه و تاکید قرار می دهد که متاسفانه اقدامات خاص موثری در این راستا انجام نپذیرفته است.

با توجه به شواهد موجود در ارتباط با واقعیت های فوق ضروت دارد که:

1. به مساله مصاحبه به عنوان یک رویکرد تخصصی و حرفه ای نگریسته شود.

2. با توجه به شاخص های دقیق علمی نسبت به انتخاب مصاحبه گر های حرفه ای اقدام گردد.

3. نسبت به آموزش و توانمند سازی مصاحبه گرها از طریق برگزاری کلاس های آموزش ضمن خدمت، راه اندازی کارگاه های آموزشی،  تدارک بسته های آموزشی و برگزاری نشست های تعاملی بین مصاحبه گران اهتمام گردد.

4. گروه های تخصصی دائمی مصاحبه مانند کارورزی در پردیس ها تشکیل گردد.

5. در طول زمان مصاحبه، گروه های تخصصی بر امر مصاحبه نظارت حرفه ای و بالینی داشته باشند.

6. نسبت به اصلاح و بازبینی فرم مصاحبه اقدام شود و اقدامات لازم مرتبط با روایی و پایایی در این خصوص انجام گیرد.

7. در مورد ترکیب مصاحبه گرها در نقش های روان شناسی و مشاوره، علوم تربیتی و علوم انسانی، بررسی های علمی لازم انجام گیرد.

امید است در دوره ریاست آقای دکتر حسین خنیفر به این امر مهم دقت علمی و عملی شود.

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

کرمان

* انتشار روزنامه همشهری در سال 71 به مدیر مسئولی کرباسچی شهردار وقت تهران یک اتفاق مهم بود. روزنامه ای رنگی با شکل و شمایلی نو وگرایش اجتماعی که خیلی زود به اوج رسید و در دوم خرداد 76 هم یک روزنامه تاثیرگذار سیاسی شد. در کنار روزنامه صبح همشهری  به تدریج چندین مجله با موضوعات متنوع و با عنوان و لوگوی همشهری منتشر شد. تحولات همشهری تابع تحولات سیاسی در شهرداری تهران بوده و هنوز هم هست. مدیریت این مجموعه در 25 سال گذشته  بارها دست به دست شده است. در سال 84 امتیاز همشهری از شهرداری به موسسه همشهری منتقل شد. با آمدن نجفی مرتضی حاجی که سابقه مدیرعاملی همشهری (سال 74 ) را درکارنامه خود داشت دوباره به عنوان مدیرعامل موسسه همشهری انتخاب شد.
 
* رسانه های کاغذی اعم از روزنامه و هفته نامه  ماهنامه گرفتار  بحران مالی شده اند دلیلش ساده است : "مردم روزنامه و مجله نمی خوانند و تیراژ پایین است و همین تیراژ پایین هم اغلب از روی دکه برگشت می خورد. " هزینه های انتشار یک نشریه بسیار بیشتر از درآمد آن است و  تقریبا همه نشریات ضرر می دهند. البته بعضی ها مثل کیهان و رسالت و جمهوری اسلامی و اطلاعات با وجود هزینه بالا و فروش اندک به دلیل تکیه بر منابع مالی آسیب پذیر نیستند. برخی هم با وجود ضرر دهی به دلایل سیاسی و برای انتخابات سرپا مانده اند. گسترش فضای مجازی هم عامل دیگری برای رویگردانی مردم از نشریات کاغذی  است  تا جایی که برخی از  روزنامه های بزرگ غربی هم ترجیح می دهند که به صورت آنلاین منتشر شوند.
 
* شهرداری دیگر نمی خواهد از بودجه شهر هزینه انتشار روزنامه و مجله بدهد. می گویند هدف این است که مجلات همشهری روی پای خود بایستند و دخل و خرجشان برابر شود. در همین راستا آقای حاجی 8 مجله همشهری را در قالب قراردادی به یک جوان 32 ساله برون سپاری کرده است. روزنامه و مجلات همشهری به صورت شبه دولتی اداره می شوند و به طور طبیعی  هزینه ها بالاتر از روزنامه های خصوصی است. شهرداری برای انتشار مجلات همشهری باید سوبسید بدهد که نمی دهد.

مهران کرمی مدیر مسئول همشهری می گوید باید بین تعطیل شدن و برون سپاری یکی را انتخاب می کردیم که برون سپاری را انتخاب کردیم. مهران کرمی می گوید : "هزینه کاغذ و چاپ و حقوق پرسنل بالا است. " احتمالا پیمانکار جدید می خواهد از طریق صرفه جویی این مجلات را سرپا نگهدارد. اما در چه چیزهایی می تواند صرفه جویی کند؟

* هزینه کاغذ و چاپ را نمی توان کاهش داد. افزایش تیراژ  هم با توجه به تجارب اندک پیمانکار جدید و وجود رقیبی به نام فضای مجازی ، ممکن نیست. تنها راه صرفه جویی کاهش هزینه های پرسنلی است. با اخراج روزنامه نگاران با تجربه  این مجلات در سراشیبی افول می افتند و احتمالا بعد از چند ماه تعطیل می شوند، اتفاقی که آقای حاجی از ترس وقوع آن به برون سپاری تن داده است.  مگر اینکه جریان سیاسی پشت پیمانکار جوان باشد. برخی روزنامه نگاران گفته اند که حزب ندای ایرانیان و صادق خرازی پشت این تغییر و تحول است.  مهران کرمی گفته: "به سردبیران مجلات مکتوب اعلام شده بود که تا پایان شهریور می‌توانند دیدگاه‌های خود را در باره انتشار مجلات به شیوه کاملا خودگردان و اقتصادی ارائه کنند". اما ظاهرا آقای حاجی حدس زده که روزنامه نگاران زیر بار خودگردانی مجلات نمی روند و قبل از پایان شهریور مجلات را به پیمانکار داده است.

* یادش به خیر ! بهار رسانه های کاغذی سالهای 76 تا 78 بود. توقیف فله ای روزنامه ها در اوایل سال 79 کمر روزنامه نگاری مستقل ایران را شکست. با خودسانسوری رسانه های کاغذی و فضای آزادتر رسانه های مجازی،  اقبال به این رسانه ها روز به روز کمتر می شود.

خبرنگاری مستقل به شغلی دلهره آور و فاقد ثبات و مهم تر با درآمد پایین و بدون امنیت شغلی تبدیل شده است. خبرنگاران برای گذران زندگی یا باید به روابط عمومی های ادارات و نهادها پناه ببرند یا به رسانه های اصولگرایی که مصونیت آهنین دارند کوچ کنند و تبدیل به نوعی کارمند شوند یا شغل خبرنگاری را کنار بگذارند. آن ور آب هم خبری نیست.

رسانه های بزرگ فارسی زبان دولتی از نظر نیروی انسانی اشباع هستند و رسانه های خصوصی ایرانی هم درگیر دعواهای سیاسی و بحران مالی ... 

به قول حافظ :

از هر طرف که رفتم جز وحشتم نیفزود/ زنهار زین معما وین راه بی نهایت.

کانال تلگرامی

آذربایجان شرقی

گروه استان ها و شهرستان ها/

در پی درج مطلبی با عنوان : "
آیا واقعا مطالبه گری صنفی از نظر این مسوولان اداری تخلف اداری است ؟
هیات های رسیدگی به تخلفات اداری در آموزش و پرورش پاسخ گو باشند ! به قلم محمدرضا رمضان زاده؛  عضو انجمن صنفی فرهنگیان خراسان شمالی ؛  ( این جا ) اداره کل آموزش و پرورش خراسان شمالی جوابیه ای را برای صدای معلم ارسال کرده است .

ضمن تشکر و قدردانی از پاسخ گویی ، عین پاسخ منتشر می گردد .

  سابقه حضور کارمندان به دوران پادشاهان و درباریان می رسد که صاحبان مهارتی خاص را با دستمزدی معین، به کار می گرفتند و ضمن اعطای حقوق، آنها را به نظام سیاسی خود وفادار می ساختند.

کارمندان، بزرگترین قشراجتماعی اند که مهمترین نقش را درسروسامان بخشیدن به زندگی جمعی دارند.آنها معمولا مردان و زنانی نجیب، آرام و منظم اند که بیش از همه به کار و سربلندی خویش در سازمان مربوطه اهمیت می دهند.از رفت و آمد به موقع کارمندان به محل کارشان ، چنین بر می آید که آنها دلسوزانه کارشان را دوست دارند و نمی خواهند آن را از دست بدهند.

برخی کارمندان بدون آنکه بخواهند ایثارکنند ، رعایت حال ارباب رجوع را می نمایند و بیشتر مترصد به جا نهادن یک نام نیک از خود هستند و به همین خاطر نمی خواهند زیاده زبان بازی کنند و به تزئین میز و اتاق کارشان بکوشند.

عده ای دیگر هستند که به طور کلی فکر می کنند آن حقوقی که می گیرند سهم النفس آنها است و بالطبع در برابر حقوقی که می گیرند احساس مسئولیتی نمی کنند. این افراد به کم یا زیاد بودن حقوق کار ندارند و اگر کاری هم می کنند به عبارتی خدمت خلق کرده اند. آنها با تظاهر تمام در حفظ ظاهر می کوشند و کم و کیف کار خویش را در پشت نقاب اتاق آراسته و میز شیک خویش مخفی می سازند.
 در این بین افراد قلیلی را می بینیم که رابطه ای میان کار و حقوق آنها وجود ندارد و کار را واقعا عاشقانه دوست داشته و انجام می دهند؛ مانند معلمان  که حقوق آنها چه کم و چه زیاد باشد از کار خود کم نمی گذارند ؛ با این همه هستند کارمندانی که درحقیقت کار خویش را انتخاب نکرده اند که بر آن منصوب شده اند.آنها از فرط کلافه شدن در جست و جوی شغل، تن به کار کردن محیطی و اداره ای داده اند که چه بسا با رشته تحصیلی و روحیات شان سازگاری ندارد و به همین جهت اکنون از نوعی نارضایتی شغلی رنج می برند.این وضعیت در میان کارمندانی که قبلا از بهره هوشی بالاتری برخوردار بوده اند، نگران کننده تر است.آنها اگر به زودی از ادامه کار منصرف نشوند، ضمن حسرت کشیدن همواره از دنبال نکردن علاقه مندی و رشته تحصیلی خویش، مجبورند در فضایی کارکنند که احتمالا قادر به استفاده از هوش و خلاقیت ها و مهارت های بالقوه آنها نمی باشد.

براین ها بیفزائید کم و کیف کارکرد اداره مورد نظر را که چه بسا از ضعف مدیریت هم رنج ببرد، به کارمندان فرصت اظهارنظر ندهد، به آنها توجه و اعتماد لازم نداشته باشد، مسئولیت واگذارنکند و بدتر از همه اینها، وقتی است که فرهنگ ریاکاری و غیبت هم در آنجا نهادینه شود.به این ترتیب  شاهد کارمندانی خواهیم بود که از محدودیت های بیشتر و پویایی کمتر نسبت به محیط های مشابه ، برخوردارند.
وقتی بنا باشد ترفیعات و انتصابات نه براساس مدیر محوری که مهره پروری نامحسوس صورت گیرد و یا شایسته بودن به حرف شنوی بی چون و چرا و ریاکاری همسو مربوط شود، قطعا فردی در راس سازمان قرارخواهد گرفت که خود مظهر بی تفاوتی به مسائل و مبانی سازمان است و نیازهای کارمندان را نمی تواند بشناسد.او ازبس به حفظ موقعیت و ثبات خود و دار ودسته اش می اندیشد، موجب تمرکز قدرت می شود که نتیجه آن رواداری تبعیض در حق دیگران است.

چیزی که موجب از بین رفتن استعدادها و تضعیف توانایی کارمندان می گردد و در عوض چاپلوسی، تملق و پذیرفتن دربست نظرات مافوق، عادت معمول می شود.در چنین وضعیتی که همه در خدمت اقلیتی قدرتمند قرارمی گیرند، رفته رفته مسائل رفاهی کارمندان فراموش شده و کارکنان بازخوردی از عمکرد خویش نمی بینند. به اصطلاح معروف،آن که کار می کند با آن که کار نمی کند، در یک سطح قرارمی گیرند.
 روز کارمند بيش از آنکه از جهت فرمايشي و شعاري حائز اهميت باشد فرصتي مناسب براي تبيين جايگاه و رفع مشکلات کارمندان است تا با تدوین و ترویج یک فرهنگ صحيح و مشترک ميان مديران، کارکنان و ارباب رجوع ،همگان به شرح وظایف خود آشنا شده و با زیاده خواهی خواهان پیشبرد اهداف و مقاصد خود نباشند.

همچنین با نگرشی نو و جدی به تخلفات و فساد اداری، برای همیشه این معضل کهنه از سیستم اداری کشور حذف گردد.در آن صورت دیگر ارباب رجوع بدبینانه و طلبکارانه در آن سوی میزکارکارمند نخواهد ایستاد و به اندک امرونهی او، از کوره در نخواهد رفت.کارمند نیز، اگرچه پشت یک میز شیک است اما دغدغه ی نام نیک را هم دارد و ... نقطه، سرخط!