رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در افزايش كارآئي و ايجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به كارش مي باشد. حس و حال خوب کارکنان یک سازمان منتج به افزایش بادهی و بهره وری آن سازمان می شود .
چندی پیش، در خبرهای" خبرگزاری پانا" به نشست ویدئو کنفرانس مدیرکل آموزش و پرورش یک استان به مناسبت هفته گرامیداشت مقام معلم، با تعدادی از معلمین برگزیده همان استان اشاره شده بود که ایشان به درستی بر مفهوم در اولویت بودن رضایت شغلی همکاران اشاره نموده بود.
مفهوم تحقق رضايت شغلي مفهومي چند بعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد و تنها يک عامل موجب رضايت شغلي نمي شود و تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از زمان از شغل خود احساس رضايت نمايد و به خود بگويد كه از شغل خود راضي است و از آن لذت مي برد که این عوامل می تواند ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال باشد که البته در زمان های متفاوت و از راه های گوناگون منجر به احساس رضايت کارمند از شغلش می شود، البته رضایت شغلی را می توان به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يک شغل، شرايطي كه در آن كار انجام مي گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي شود و اينكه فعاليت ها، امور و شرايطي كه كار ي فرد را تشكيل مي دهند تا چه حدودي و با چه نحوي نيازهايش را برآورده مي سازد، هم مرتبط دانست.
مدیران در رضایت شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش به سزایی دارند و در واقع یکی از مهمترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند؛ ایجاد امکان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط کاری از مهمترین امکانات آنهاست. و این موضوع در نهادی همچون آموزش و پرورش که سکاندار هدایت تعلیم و تربیت میلیون ها دانش آموز در جامعه است به مراتب اهمیت بیشتری نیز دارد؛ ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی استراتژی های مناسب از طرف دیگر به همراه سبک رهبری سه عاملی هستند که در دست مدیران سیستم آموزش و پرورش قرار دارد و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را درجهت رضایت شغلی در آنها ایجاد کنند.
در وهله اول مدیران باید دارای شرایطی بوده و آموزش های لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این کار برآیند و از سوی دیگر از طریق به کارگماری درست و صحیح مدیران یعنی در واقع آن پدیده ای که آن را شایسته سالاری می نامیم این امر تحقق می باید و متاسفانه این پدیده در آموزش و پرورش کمتر محقق شده است و اراده ای بر تحقق آن هم وجود ندارد! و نقدها و نظرهایی هم که در این زمینه از سوی صاحب نظران و منتقدان مطرح می شود اساساً مورد توجه قرار نمی گیرد و یکی از دلایل این موضوع این است که نگاه مسوولین آموزش و پرورش صرفاً معطوف سلسله مراتب قدرت است و میزان و ملاک و معیار شایستگی خود را در نگاه مسوولین بالادستی می بینند و حتی در ادواری برخی از مسوولین آموزش و پرورش جهت حفظ و ارتقاء جایگاه خود در سیستم ستادی قائل به درک شهودی برای وزیر وقت هم بوده اند و در عین حال به نیروهای شایسته ی و تحول آفرین زیرمجموعه خود نه تنها مجال و فرصت رشد نداده اند بلکه همواره اهتمام بر طرد ایشان داشته اند و اتفاقاً همین مدیران با میدان دادن به بستگان سببی و نسبی خود در انتصابات شایستگی را صرفاً در نسبت های فامیلی و قومی تعریف نموده اند!
پس اگر قرار بر انجام صواب امور باشد، مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزش های لازم را دیده و اختیارات لازم را کسب کند اما تفسیر مدیران آموزش و پرورش نگارنده را به یاد فیلم "راشامون" اثر کوروسا و فیلمساز معناگرای ا می اندازد که هریک از شخصیت های فیلمش روایت خود را از یک ماجرای واحد به عنوان واقعیت بیان می کند و واقعیت ماجرا تحت الشعاع تفسیر شخصی و منافع شخصیت های داستان قرار می گیرد و متاسفانه این بلایی است که از سوی مسوولین بر سر واژه های مظلومی همچون شایسته سالاری، قانون مداری و حقوق شهروندی و...می آید!
رضايت شغلي زماني حاصل مي شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند، بدین معنا که اگر افرادی را که ذاتاً دارای ویژگی های رهبری و مدیریت هستند را نمی شود به عنوان کارشناس و یک عامل صرفاً اجرایی در اختیار یک رئیس اداره یا بخشی قرار داد که با الفبای مدیریت آشنایی ندارد و از یک نیروی نخبه انتظار نقش مسوول دفتر و منشی و تایپیست و تدوین کننده گزارش و آمار و انجام وظایف یک رباط را دارد! کارکرد کلاس درس در منظر برخی از مدیران به ویژه در اداوار گذشته سیاه چال همکاران تحول خواه است!
کارکنان باید فرصتهاي مناسبي براي ارتقاء ترفيع داشته باشند اما متاسفانه در سیستم ستادی آموزش و پرورش فرصت های ترفیع متوجه نیروهای خوشفکر و با برنامه و تحول خواه نیست و حتی امکان نقد و بررسی این موضوع هم در قالب گفت و گوی دو طرفه با مسوولین جهت برطرف شدن این نقیصه وجود ندار و بارها شده تا مسوولین با مطالب نقادانه ی همکاران فرودست خود در رسانه ها مواجه می شوند بلافاصله به انحاء مختلف به جای تشویق و ترغیب نیروی زیرمجموعه به تولید فکر و ارائه نقد و نظر و نقد دلسوزانه، به تخریب و تخطئه ی وی اقدام می کنند و و با انگ هایی همچون غیرفعال بودن و کار نکردن اقدام به دلسرد نمودن نیروی زیرمجوعه ی خویش می نمایند و اینجاست که فقدان بلند نظری در مدیران جوامع توسعه نیافته کاملاً مشهود می شود! در حالی که در جوامع توسعه یافته به صورت معمول به کارکنان دارای اندیشه بهای بیشتری داده می شود! کارکنان باید از همكاران ومسوولان خود نيز راضي باشند،اما متاسفانه به ویژه در بخش های ستادی آموزش و پرورش این مهم محقق نمی شود و علی رغم ظرفیت های بی نظیری که جهت ایجاد تحول و پویایی در ساختارآموزش و پرورش وجود دارد،خلاقیت و ابتکار و حتی فرهنگ سازی جهت تحقق رضایت شغلی و توجه به نظر صاحب نظران ومنتقدان این حوزه جایی ندارد!
رضايت شغلي ي پديده فردي مي باش دو نتيجه ادراك كاركنان از آنچه به نظرشان مهم است و شغل شان آن را به خوبي فراهم كرده مي باشد.
رضایت شغلی نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال است، يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل مي نمايد و در صدد تغيير آن برمي آيد.
رضايت شغلي باعث تداوم همكاري مطلوب فرد و سازمان مي گردد.
امروزه اداره ی سازمانها، مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته‌اند. پیشرفت روزافزون تکنولوژی و کاربرد رو به تزاید آن در سازمانهای مختلف، وظایف دشواری را بر عهدهی مدیران قرار داده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مد نظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط، ماهیت کار و وظایف و خصوصیات کارکنان انتخاب کنند.
امروزه مدیران با چالشهای متعددی مواجه هستند؛ بنابراین سازمانهای موفق به رهبرانی نیازمند هستند که با ژرف‌نگری، جهت مناسب و مسیر آیندهی سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ی ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند،اما باز هم متاسفانه در این زمینه کمتر شاهد ایجاد انگیزه تحول در سیستم ستادی آموزش و پرورش هستیم و هرگونه جهد و تلاشی از سوی منتقدان و صاحب نظران جهت ایجاد فضای گفت و گو و واکاوی آسیب ها و کاهش آسیب های موجود،نه به عنوان فرصت بلکه تهدید محسوب می شود و منتقدان و صاحب نظران دچار اعمال نظر جهت حذف سیستم ستادی و تبعید به کلاس درس می شوند و کارکرد کلاس درس در منظر برخی از مدیران به ویژه در اداوار گذشته سیاه چال همکاران تحول خواه است!
تعاریف بسیار زیادی از مدیریت ارائه شده است. یکی از جامع ترین این تعاریف در ذیل آمده است.
مدیریت عبارت است از: علم و هنر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، نظارت و کنترل و نهایتا ایجاد هماهنگی برای رسیدن به هدف یا اهداف از پیش تعیین شده ی سازمان؛ مدیریت را می توان فرایند تصمیم‌گیری دانست و مدیر خوب کسی است که تصمیمات صحیح را به موقع اتخاذ می‌کند و مدیر بد کسی است که در تصمیم‌گیری متزلزل عمل می‌کند و این تزلزل ها منجر به فرصت سوزی و سوء استفاده ی فرصت طلبان می شود ؛ به عنوان مثال اگر برای مدیر ارشد تغییر مدیر یک منطقه مسجل شده باشد، تاخیر در انجام تغییر و تردید در سپردن کار به افراد شایسته منجر به سوء استفاده تشکل های فرصت طلب سهمیه خواه و معامله آنها با مدیر در آستانه ی برکناری جهت حمایت از وی می شود!
مدیر تحول گرا علاقه ای را میان همکاران و پیروان خود برمی انگیزد، تا کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. چنین مدیری همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خودشان به منافعی توجه کنند که به گروه بهره برسانند،اما متاسفانه در عمده ی بخش های ستادی بیش از ایجاد بهره وری برای گروه هدف،تلاش و اهتمام جهت تثبیت ارتباطات و تأمین منافع در آینده صورت می گیرد و با نوعی آینده پژوهی و آینده نگری مدیران جهت تأمین و تدارک دوران پسامدیریتی خود مواجه هستیم و مصادیق آن را به وضوح در آینده ی شغلی مدیران بالادستی گذشته در سیستم ستادی آموزش و پرورش می توانیم رصد کنیم!
چند درصد مدیران ستادی آموزش و پرورش پس از اتمام دوران مسوولیت خود به عنوان یک دبیر معمولی در کلاس درس ظاهر شده اند؟!
پس آفتاب آمد دلیل آفتاب...چون دلیلت هست از وی رو متاب!!
مدیر تحولگرا، به دنبال انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. مدیران تحول گرا، رابطه ی انگیزشی متقابلی را برقرار می کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می کند و این موضوع یکی از حلقه های مفقوده مدیریت در سیستم آموزش و پرورش است که یکی از راهکارهای آشنایی با ویژگی های رهبری و مدیریت تحولگرا، بازخوانی و مطالعه و آگاهی روش ها و شیوه های موفق رهبران و مدیران موفق است که با توجه به پایبندی و عهدی که مدیران کلان دستگاه های اجرایی در جامعه ی ما به تجدید میثاق با آرمان های امام خمینی(ره) و استناد به فرمایشات مقام معظم رهبری در نشست ها و همایش ها و مصاحبه ها دارند، یکی از راهکارهای مطلوب جهت ایجاد تحول در سبک و سیاق مدیریتی در حوزه های ستادی آموزش و پرورش، مکلف شدن مدیران به بازخوانی و شناخت اندیشه های امام خمینی(ره) به عنوان یکی از الگوهای ممتاز رهبری در دنیای معاصر و همچنین مطالعه و اشراف جامع و کامل بر سند تحول بنیادین که مورد تأکید مقام معظم رهبری و همچنین آشنایی با قوانین رهبری و مدیریت موفق در سازمان هاست...
اغلب ویژگیهای شخصیتی امام خمینی(ره)، تأثیرات مثبتی از نظر ایجاد و تقویت تصویر کاریزمایی در ذهن پیروان داشته است.(که در آینده نگارنده بیشتر به ضرورت بازخوانی اندیشه های امام خمینی در سیستم آموزش و پرورش خواهد پرداخت) برای مثال، شجاعت و ریسک پذیری شخصی رهبر، موجب تقویت اعتماد نسبت به او در میان پیروان می شود، چون آنها درمی یابند که رهبر برای منافع شخصی خود، آنها را به قربانگاه نمی فرستد و هدف نیز آن قدر ارزشمند است و او هم خود، آنچنان به هدف وفادار است که از زندگی یا منافع خود مایه می گذارد؛ عزت نفس و اعتماد به نفس رهبر، در پیرو، تصویر قدرتمندی از رهبر و پایداری او برسر هدف ایجاد می کند؛ صداقت همراه با ساده زیستی و رعایت حقوق دیگران (حقوق شهروندی)، پیرو را قانع می کند که رهبر فقط حرف نمی زند و خود، به شعارها و اهدافش عامل است و از آن مهمتر، این اعتقاد و عمل، تا حدی است که امکان مصالحه و معامله بر سر منافع پیروان وجود ندارد؛ محبت ورزی، رعایت احترام و مردم داری همراه با فروتنی، محبت و گرایش پیرو را نسبت به رهبر برمی انگیزاند و او ضمن احساس کشش نسبت به رهبر، خود را عضوی از یک خانوادۀ بزرگ (جنبش کاریزمایی) می بیند؛ بنابراین مدیریت تحولگرا، تعاملی و دوسویه است.
سبک مدیریت تحول گرا مرکب از رفتارهایی است که ویژگیهای رفتاری مشترکی همچون تقویت کار تیمی، بهبود مهارتهای زیردستان و حمایت از افراد در جهت دستیابی به اهداف را مورد توجه قرار میدهد. این ویژگیها برای سازمان بسیار ارزشمند است؛ چرا که میتواند منجر به رضایت شغلی بالاتر و افزایش بهرهوری در سازمان شود.
رهبری تحول گرا، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول گرا آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است؛ موانع بالقوه ی درون سیستم را برطرف می‌کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می‌نماید.
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
نظرات بینندگان
به عمل کار برآید به سخن دانی نیست
لطفا لیست تحولاتی که در قسمت امین اموال به وجود آورده اید را بنویسید تا بیشتر با توانمندی تان آشنا شویم . انصافا اگر دکتر فتحی در امین اموال نبود فکر می کنم شما حتی قادر به اداره آنجا هم نبودی . اگر اداری ها را قبول ندارید چرا در اداره هستی و احتمالا هر روز دست و پا می زنید که پست بالاتر بگیرید ؟ من به جای معاون شما بودم با توانی که از شما سراغ دارم حتی کارشناسی امین اموال را هم به شما نمی دادم .
ضمن اینکه آقای رزاقی شخصیتی فهیم و منصف بود و اگر قرار بر انتصاب بود بعد از رفتن ایشان از حراست اقدام می کردند و وی را منصوب می کردند.
آقای رزاقی در بین روسای حراست بی تظیر بودتد و هزینه های زیادی هم بابت این موضوع دادند.
منصف باشیم.