منابع انسانی (سرمایه‌انسانی) عاملی عمده در رشد و پیشرفت هر سازمان است. نظام آموزش و پرورش از جمله نظام‌هایی است که در همه جوانب و فعالیت‌های سازمانی (درون‌داد، فرآیند، برون‌داد، پیامدها) به شکل مستقیم و مؤثر به عامل انسانی متصل است و حضور و فعالیت انسان در همه فرآیندها و مراحل، لازم و واضح است. تأثیر منابع متعدد، به ویژه منابع‌انسانی در آموزش و پرورش و پیشرفت آن امریست واضح و مبرهن.
توسعه و پیشرفت به معنای عام کلمه، باید برای «انسان» و توسط «انسان» باشد. یکی از مؤلفه‌های توسعه و ارزیابی آن، میزان برخورداری از «آموزش» است و بدون شک تحقق این آموزش توسط نظام آموزش و پرورش و با نقش‌آفرینی منابع‌انسانی رُخ می‌دهد. پایداری و تأثیر توسعه در هر جامعه‌ای به حفظ و حراست نیاز دارد و اصلی‌ترین نهاد اجتماعی که در این موضوع می‌تواند در نقش تولیدکننده، مصرف‌کننده و محافظت‌کننده ظاهر شود، نظام آموزش و پرورش است که در آن منابع انسانی عامل تحقق این امر است.
نظام آموزش و پرورش در نگاه کلی به چندین وزارتخانه، دستگاه و نهادهای متولی امر آموزش و پرورش، مرتبط است، امّا در نگاه خاص، تولیت این امر به وزارت آموزش و پرورش برمی‌گردد که متولی تعلیم و تربیت شهروندان مشمول در طول 12سال از عمر ایشان (6 تا 18 سالگی) است.
از سوی دیگر این وزارتخانه عامل و تولیدکننده سرمایه‌انسانی جامعه نیز می‌باشد (هر چند در جامعه کنونی ما علیرغم گفتارهای متعدد درباره شأن و منزلت آموزش و پرورش و نقش و تأثیر عظیم آن، کوچک‌انگاری نسبت به آن کاملاً نهادینه‌شده و هیچ همّت عالی و مؤثری، حاضر به اعطای عملی و عملیاتی این نقش به آموزش و پرورش و پرداخت هزینه‌های آن نیست...).
تولید «سرمایه‌انسانی» مستلزم سرمایه‌گذاری طولانی مدت و صبورانه در آموزش و پرورش است. بسیاری از متولیان جامعه (سیاستگذاران و مجریان) صبر و حوصله‌ای به وسعت زمان حضور یک دانش‌آموز در مسیر تحصیلی‌اش در آموزش و پرورش را ندارند و همواره در جست و جوی عوامل پیشرفت در جاهای نامرتبط و زود بازده هستند.
راهبرد کلان 10 در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش «ارتقای جایگاه نظام تعلیم‌وتربیت کشور را به عنوان مهم‌ترین نهاد تربیت نیروی انسانی و مولد سرمایه اجتماعی ... به عنوان امر حاکمیتی و با توسعه مشارکت همگانی» دانسته است.
آموزش و پرورشِ نسلی کارآمد، پویا و دلسوز برای جامعه، در لایه‌های اصلی، زیرین و آغازین آن، توسط انسان‌هایی شریف و سرآمد رُخ می‌دهد و اگر به دنبال تحقق این موضوع هستیم، توجه به جذب، نگهداشت و توانمندسازی سرمایه‌های انسانی باید سرلوحه‌ی همه تصمیمات کلان کشور قرارگیرد.
سند تحوّل بنیادین آموزش و پرورش به عنوان «میثاق‌نامه تحوّل» در نظام تعلیم و تربیت رسمی‌عمومی کشور با نگاهی جامع به همه جوانب و زوایای مربوط به آموزش و پرورش پرداخته و یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین عوامل در آموزش وپ رورش را نیروی‌انسانیِ آن دانسته و در اشکال متعدّد به آن پرداخته و ویژگی‌هایی را برای آن برشمرده است(مانند راهکار2-3) و پیش‌نیاز تحقق این ویژگی‌ها در منابع‌انسانی را بسترسازی مقتضی و مناسب برای کسب ویژگی‌ها و شایستگی‌های لازم، توسط ایشان دانسته است و اگر قرار بر پیشرفت آموزش و پرورش است (که هست) باید به زمینه‌سازی لازم جهت کسب صلاحیت‌های سه‌گانه (صلاحیت‌های عمومی، تخصصی و حرفه‌ای) مدنظر سند تحوّل در منابع‌انسانی آن در همه مراحل تأمین، جذب، توانمندسازی، نگهداشت و ارتقا پرداخته شود (هدف‌های عملیاتی 10و 11 و راهکارهای ذیل آنها)، نکته‌ای که متأسفانه در سنوات اخیر و همچنین دهه هشتاد به فراموشی سپرده شد و لطمات جبران‌ناپذیری بر مسیر پیشرفت آموزش و پرورش وارد آورد.
در دهه هشتاد توقف جذب دانشجو از طریق «تربیت معلم» به گُسست نسلی بین معلمان منجر شد که امروزه شاهد فاصله سنیِ‌کاری بین کارکنان با سابقه بالای 15 سال و کمتر از آن هستیم. از سوی دیگر تصمیمات نمایندگان مجلس شورای اسلامی و دولت دهم در جذب نیروهایی در آموزش و پرورش بدون توجه به صلاحیت‌های سه‌گانه پیش‌گفته، منجر به استخدام‌هایی شده‌است که منابع انسانی موصوف، انگیزه‌ها و گاه ویژگی‌ها و صلاحیت‌های مدنظر نظام تعلیم‌وتربیت را دارا نیستند.
مسیر پیشرفت، راهی‌است پیوسته و مستمر و یکی از استلزامات این راه، پیوستگی نسلی منابع انسانی است و صِرفِ پرکردن ردیف‌های استخدام، دسترسی به آن ممکن نیست و باید «نظام سنجش صلاحیت‌های معلمی» همواره و در همه حال و برای همه افراد متقاضی ورود به آموزش و پرورش و حتی برای افراد غیرآموزشی شاغل در آن، عملیاتی و اجرایی شود و همچنین توازن نیروی‌انسانی و برنامه‌های توسعه سنواتی در قالب برنامه‌های پنج، ده یا بیست ساله مدنظر باشد.
در توجه سند تحول بنیادین به منابع انسانی در آموزش و پرورش همین بس که یکی از زیرنظام‌های شش‌گانه آن، زیرنظام «تربیت معلم و منابع انسانی» است و نشان از نقش و تأثیر این بُعد سازمانی، در تحول نظام آموزش و پرورش دارد. اما با تأسف باید اذعان نمود علیرغم گذشت 6 سال از ابلاغ این سند وزین و مؤثر، از مجموع زیر نظام‌های قصدشده، سه زیرنظام «برنامه درسیِ ملی» ، «تأمین فضا، تجهیزات و فناوری» و «پژوهش و ارزشیابی» تا کنون، مصوب و ابلاغ شده‌است و بقیه زیرنظام‌ها در دستورکار قرار گرفته و درحال تدوین است.
به همان میزان که زیر نظام منابع‌انسانی و توجه به این امر در پیشرفت آموزش و پرورش مؤثر است باید به استقرار نظام مدیریت اثربخش، کارآمد و ... که در راهبرد کلان شماره 9 سند تحول آمده است نیز پرداخت تا به استقرار نظام کارآمد منابع و مصارف در آموزش و پرورش بیانجامد، که این مقوله در هدف کلان چهار در فصل پنج سند تحول بنیادین نیز برای «مدیریت منابع‌انسانی براساس نظام معیار اسلامی» مورد تأکید است.
اگر دسترسی به چشم‌انداز مدنظر سند تحول بنیادین آموزش و پرورش را به عنوان ملاکِ پیشرفت و توسعه آموزش و پرورش تعریف نمائیم، باید منابع مؤثر و موجود از جمله منابع‌انسانی در خدمت تحقق این چشم‌انداز باشد.
تحقق پیشرفت در آموزش و پرورش، در طولانی مدت به تحقق پیشرفت و توسعه در کل جامعه خواهد انجامید و این موضوعی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته و پیشرفته مدنظر بوده‌است. موضوعی که در هدف عملیاتی شماره 8 سند تحول بنیادین مورد تأکید قرارگرفته و نظام تعلیم و تربیت رسمی عمومی را به عنوان «نهاد مولد سرمایه انسانی، فرهنگی، اجتماعی و معنوی» شناخته است.
امید آنکه مسئولان نظام جمهوری اسلامی ایران بای تحقق پیشرفت در آموزش و پرورشف توجه جدی و مؤثر به عامل آن، منابع انسانی، داشته باشند و هزینه‌های لازم را نیز تقبّل نمایند.
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
نظرات بینندگان