انتخاب مدير يا آموزش مدير ؛ کدام ارجح است ؟

  مقدمه :

در زمان وزارت آقاي دکتر مرتضي حاجي با مصوبه شوراي عالي آموزش و پرورش تصميم بر آن داشتند که مديران مدارس از بين سه نفر منتخب معلمان مدرسه انتصاب شود . حتي اين رويه رو به گسترش در سطح مديريت منطقه و مديريت سازمان در استان به صورت آزمايشي در استان مازندران اجراء شد .
این مصوبه شورای عالی آموزش و پرورش با روی کار آمدن دولت احمدی نژاد به محاق رفت .
دولت تدبير و اميد در ابتداي شروع بکار خود 750 چالش آموزش و پرورش که در پنج دسته تقسيم بندي نموده ، آموزش مديران و تمرکز زدايي از اجزاي آن مي باشد .با وجود گذشت 2 سال از وزارت دکتر فانی این مصوبه شورای عالی آموزش و پرورش احیاء و یا اجرایی نشده است .
در جامعه فرهنگيان فرهيخته اين بحث مطرح مي باشد که مديران مدارس بايد منتخب معلمان باشند ؟ يا آموزش ديده ؟

در ذيل با بررسي جنبه هاي مختلف موضوع به اين مهم مي پردازم .
اميد است که فرهيختگان جامعه ، اصحاب رسانه ، تشکل هاي مدني و ... نقش آفريني نمايند و با ورود خود به موضوع ، اين نوشتار را پالايش نمايند  .  1. طبق نظر مرتضي حاجي (سايت وزين " گروه سخن معلم " روز چهارشنبه چهارم شهريور 1394 گفت و گو با مرتضي حاجي وزير دولت اصلاحات ... ) مديرمدرسه  بايد شخصيت کاريزماتيک داشته باشد  و به گونه اي منتخب معلمان باشد . (1 )
از اقدامات مهم و مثبت در زمان وزارت مرتضی حاجی طرح " انتخاب شدن مدیران مدارس توسط معلمان " بود که البته بنا بر گزارش هایی که می رسید مورد اقبال و رضایت معلمان قرار گرفته بود .
قرار بر این بود که دامنه اجرای این طرح به سطوح بالای مدیریتی در وزارت آموزش و پرورش نیز برسد ...
این مصوبه شورای عالی آموزش و پرورش با روی کار آمدن دولت احمدی نژاد به محاق رفت و با وجود گذشت 2 سال از وزارت فانی احیاء و یا اجرایی نشده است .
به نظر حاجي مدير مدرسه بايد از جايگاه " رهبري " برخوردار باشد و ارباب جمعی مدرسه شامل معلمان و کلیه کارکنان سازمان مدرسه او را به عنوان واجد چنین ویژگی بشناسند  و تا حدی از یک کاریزمایی در بین همکاران خودش برخوردار باشد و صاحب مقبولیت در بین کارکنان باشد .
معلمان را نمی توان در تصمیم گیری مدرسه نادیده گرفت و نقش  معلمان را در تعیین چنین فردی برای هدایت مدرسه به سوی اهداف فراموش کرد .
بنابراین هم در ضوابط و هم در شرایط مدیر مدرسه ، شورای عالی آموزش و پرورش یک سری اصلاحاتی انجام داد که شامل  سابقه خدمت ، میزان تحصیلات و ویژگی های دیگر بود و در شورای عالی آموزش و پرورش تجدیدنظر شد و مورد تصویب قرار گرفت .
نکته بعدی ، احراز این مقبولیت در بین معلمان است که شامل فرآیند اجرایی کار است .
این که این مقبولیت مورد ارزیابی قرار گیرد قرار شد که معلمان 3 نفر را انتخاب کنند و به اداره معرفی کنند  .از سوی دیگر برای این که فرد معیارها و توانایی هایی باید از نظر رئیس اداره داشته باشد از بین این 3 نفر  ، مدیر منطقه یک نفر را انتخاب  می کرد .
به عبارت دیگر ، ادامه این طرح این بود وقتی ما به سطح کافی به تجارب قابل قبول رسیدیم و موفقیت طرح را در مدرسه ارزیابی کردیم در سطوح دیگر تصمیم گیری های آموزش و پرورش ا زجمله مدیریت منطقه و مدیریت سازمان در استان این طرح را توسعه بدهیم .
حتی به صورت آزمایشی در یکی از استان ها این را به رای گذاشتیم .این طرح را در استان مازندران انجام دادیم و اتفاقا مدیر خوب و موفقی هم بود .
باز هم تاکید می کنم که حسن مهم این کار این است که معلم احساس می کند در تصمیم گیری سازمان خود که بسیار هم سازمان حساسی است نقش دارد و تاثیرگذار است و بنابراین با علاقه و اشتیاق بیشتری به کارش می پردازد .
ضمن آن که تلطیف روابط بین مدیران و مجریان برنامه های آموزشی امر بسیار لازم و مهمی است .
این طور نباشد که مدیر مدرسه این طرف میز و معلمان در آن سوی میز باشند و احساس " تقابل " کنند .

2.  در همان زمان اين اقدام با مخالفت برخي مواجه شد . مثلأ جناب آقاي حميد رضا زين الدين مي فرمايند ( 2 ) :
به نظر می ‏رسد طرح انتخاب مدیران مدارس با مسائل و ابهامات متعددى روبه‏ روست که در این بخش به اجمال برخى از آن‏ها بررسى مىی شود. در این زمینه می ‏توان سؤالات متعددى مطرح ساخت که پاسخ آن‏ها به روشنى توسط برنامه‏ ریزان ارائه نشده است، براى مثال:

* طرح انتخاب مدیران بر حل چه مسائل و مشکلاتى در حوزه مدارس تأکید می ‏نماید ؟
* آیا ناکارآمدى مدیران و عدم رضایت معلمان از این مسئله تنها به نحوه انتخاب مدیران مرتبط بوده است؟
* آیا نتایج ارزیابىی هاى مستمر از عملکرد مدیران به خوبى به مرحله اجرا درآمده است؟
* آیا نتایج ارزیابىی هاى انجام شده از عملکرد مدیران در بهسازى مدیریریت نیروى انسانى و تحولات مربوط به آن مؤثر بوده است؟
* آیا دوره‏ هاى دانش ‏افزایى مدیران به منظور تعمیق تجارب آنان به خوبى برنامه‏ ریزى و اجرا شده است؟
* آیا سیایت تمرکزگرایى حاکم بر اداره امور مدارس امکان تقویت گرایش مدیران به اصول روابط انسانى را فراهم آورده است؟
* آیا از فارغ ‏التحصیلان رشته مدیریت آموزشى به نحوى مطلوب در سیستم مدیریت مدارس کشور استفاده شده است؟

از سوى دیگر وجود تناقض میان اهداف و مکانیزم اجرایى طرح را می ‏توان به عنوان یکى دیگر از مشکلات عمده طرح مورد توجه قرار داد. مثلا:
1- یکى از شاخص‏ هاى توسعه مشارکت، حضور فعال همه گروه‏ هاى ذى‏نفع در فرآیند تصمیم ‏گیرى است.حذف اولیا از گردونه تصمیم‏ گیرى در این فرآـیند از سیاست‏ هاى ضد مشارکتى طرح به شمار می ‏آید.اگر نقش اولیاى دانش ‏آموزان را در اداره امور مدرسه در قالب انجمن اولیا و مربیان به عنوان یک رکن اساسى پذیرفته، به آن معتقدیم آیا نماینده منتخب اولیا نمی ‏تواند به مناسب‏ ترین دیدگاه‏ هاى ارائه شده در زمینه توسعه مشارکت رأى دهد؟

آیا انتخابات، فرصت مناسبى براى انعکاس انتظارات واقعى اولیا از نقش تربیتى مدرسه فراهم نمىی سازد؟

2- اگر هدف از اجراى طرح بهبود اداره مدرسه ارائه طرح‏ ها و برنامه‏ هاى پیش‏نهادى داوطلبان مدیریت در نظر گرفته شود، آیا تحقق این امر بدون ارائه اصلاحات لازم در ساختار تشکیلات ادارى، کاهش تعدد مراجع تصمیم ‏گیر و افزایش تفویض اختیارات لازم به مدارس، عملا امکان ‏پذیر است؟
در پایان این سؤال نیز هم‏چنان باقى است که آیا وقت آن نرسیده است که با اجراى آزمایشى طرح ‏ها در نمونه ‏هاى محدودتر، با تنگناها، موانع اجرایى و راه کارهاى اصلاحى به منظور اجراى مطلوب‏ تر طرح ‏ها بیش‏تر آشنا شده، کشور را عرصه کاربرد شیوه‏ هاى مبتنى بر آزمایش و خطا قرار ندهیم؟

در دولت هاي نهم و دهم اين روش به کلي فراموش شده و اين طرح به محاق رانده شد .

3.با توجه به اينکه دولت تدبير و اميد در ابتداي شروع به کار خود 750 چالش آموزش و پرورش که در پنج دسته تقسيم بندي نموده و آموزش مديران و تمرکز زدايي از اجزاي آن مي باشد ؛ لازم است در اين زمينه به نکاتي اشاره شود .
همه کارشناسان متفق القول هستند  که مقدمه و پيش نياز  عدم تمرکز ، تقويت و تربيت مديران مياني است  و دولت تدبير و اميد از آموزش مديران شروع کرده است .
بحث اساسي آن است که مدير بايد منتخب باشد ؟ يا آموزش ديده . نقش معلم و دانش آموز و اولياي محترم دانش آموز در انتخاب مدير چيست ؟ براي روشن شدن موضوع  بايد چند اصطلاح تعريف شود .

4.  آقاي حميد رضا ترکمندي کارشناس ارشد مديريت مي فرمايند ( 3) :

تعریف جو سازمانی
هنگامی که از جو صحبت می شود، افراد عادی تصویری از جو زمین که همچون هاله ای تمام وجوه زندگی آنها را احاطه کرده است، به یاد می آورند. در گفت و گوهای روزانه در سازمان ها و نهادها، واژه های جو متشنج، جو مسموم، جو ناآرام و ... بارها به کار برده می شود. حال این که کمتر به مفاهیم علمی آن توجه می شود و روش های شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار می گیرد. از نظر لغوی جو عبارت است از « اطراف و یا آنچه که بر چیز دیگری احاطه دارد ( فضا، مابین زمین و آسمان ) ».« هوى و ميسكل » جو يا اقليم سازمانى را در يك مدرسه، چنين تعريف مىی كنند: « جو يا اقليم سازمانى، اصطلاح ‏وسيعى است كه به ادراك معلمان ازمحيط عمومى كار در مدرسه اطلاق شده ‏و متاثر از سازمان رسمى، غير رسمى،شخصيت افراد و رهبرى سازمانى است. »
به طور کلی صاحب نظران هر کدام تعاریف متعددی از جو بیان داشته اند، ولی نکته ای که در اکثر تعاریف آنها مشترک است، آن است که جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود.

تفاوت جو با فرهنگ سازمانی:
به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند. علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم، همچنان آن دو از یکدیگر متمایز می باشند.بنابراین بر اساس تعاریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان خاطرنشان ساخت: جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ، خصوصیتی است که به طور کامل سازمان را احاطه می کند.فرهنگ سازمانی با طبیعت، اعتقادات، انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند.

به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت:
* فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود سروکار دارد، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سروکار دارد.
* فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیری های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد، در حالی که اقلیم در ادراک مشترک نهفته است.
* فرهنگ، فرض ها، ارزش ها و هنجارهای مشترک است و جو، ادراک مشترک افراد از رفتار است.
هالپین و کرافت، جو اجتماعی مدارس را به عنوان ترکیبی از دو بعد رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان تصور می کردند. تعامل های گروهی از معلمان در یک مدرسه ممکن است مشابه محیط های جغرافیایی یک ناحیه در نظر گرفته شود و سبک رهبری مدیر مدرسه می تواند برابر با شرایط جوی باشد. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد می تواند در شکل زیر نشان داده شود:
جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر مدرسه و رفتارهای معلمان ( سیلور، 1991 ).

انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت
« هالپین و کرافت » شش جو اصلی مدارس را در قالب عناوینی چون جو باز، جو بسته، جو خود مختار، جو پدرانه، جو کنترل شده و جو آشنا را ‏ معرفی کردند که بدليل ضيق وقت ویژگی های دو مورد را بررسي می کنيم .
جو باز: مدارس با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، اين تركيب جوى را پيشنهاد می ‏كند كه ‏هم مدير و هم معلمان رفتارصحيحى ‏دارند.

جو بسته: داراى ويژگي هاى متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن كم و عدم اشتغال به كار زياد است. مدير و معلمان خود را مشغول نشان ‏می ‏دهند، مدير بر مسائل بى‏ اهميت، راهوار و غيرضرورى تاكيد می ‏كند و معلمان با همين تاكيد مدير كمترين ‏همكارى را دارند و رضايت كمترى نشان‏ مىی دهند.

عوامل موثر در تعیین جو مدارس :
1. ویژگی های امکانات و تسهیلات مدرسه
2. سلامتی و امنیت محیط
3. فرصت سازی جهت مشارکت دانش آموزان
4. کاربرد پاداش و تشویق
5. روحیه دانش آموزان
6. ارتباطات کارمندان، معلمان و مدیران
7. رهبری آموزشی، مهارت های آموزشی
8. و ...

شاخص های جو سالم سازمانی:
تحقیقات نشان داده اند که جو سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد. لذا عوامل و عناصر تشکیل دهنده جو، صداقت ( شفافیت )، استانداردها، مسئولیت ها، انعطاف پذیری، پاداش ها و تعهد گروهی است. زمانی که میزان هر یک از این ابعاد در هر یک از کارکنان بالا رود، افراد به وسیله محیط کارشان برانگیخته می شوند، یعنی محیط کار به عنوان مکانی لذت بخش و سودآور تلقی می شود.

در واقع می توان بیان داشت جو مدرسه نتیجه مستقیم ارزش ها و هنجارها، عقاید مشارکت کنندگان در محیط مدرسه است، آن گونه که باید با یکدیگر در حال تعامل می باشند. صاحب نظران جو ادراک شده در محیط مدرسه را دارای دو بعد: جو علمی و جو اجتماعی می دانند که هر کدام از این دو بعد به نوبه خود دارای خصوصیات و ویژگی هایی هستند که در ارتباط با یکدیگر زمینه بهبود جو مدرسه را فراهم می سازند.
کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جو سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن، نیازهای خود را تامین کنند. این مسئولیت مدیران است که امور مربوطه به گونه ای سازمان دهی شود که افراد با تمام وجودشان در فعالیت ها شرکت نمایند.

در واقع مسئولیت مشترک مبنای خلاقیت و ابتکار جمعی است. هر چه جو سازمانی مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود. بالعکس، جوهای بسته، ترس آور و یا منفی سبب بی اعتمادی، ترس، دوری و نفرت افراد از هم می شود. بنابراین جو مثبت و باز، بهداشت روانی افراد را تامین می کنند.بهبود بخشيدن به مديريت مدرسه از بررسي و مطالعه ي آثار گذشتگان روشن مي شود که مديريت از قديم الايام در جوامع مختلف بشري وجود داشته است و بزرگان ورهبران ملل و اديان مختلف ضرورت وجود مديريت ورهبري را نيز يک امر مسلم شمرده اند . در قرون اخير هم نهضت هاي مختلفي در امر مديريت ظهور کردند که مي توان به نظريه مديريت علمي نظريه مديريت نهضت روابط انساني نظريه سيست مها در مديريت و نظريه ترکيبي مديريت اشاره کرد .

از آغاز کار تعليم و تربيت انسان نيز از روش هاي مختلف مديريت در امر آموزش بهره برده است اما از آن جايي که تحولات اجتماعي جديد تغييراتي را در ابعاد مختلف جامعه از جمله در زمينه هاي مختلف فن آوري هاي اطلاعاتي وارتباطي ايجاد کرده خود به خود نيازهاي جديدي راهم به وجود آورده است لذا براي پاسخگويي به اين نيازهاي جديد افراد جامعه تغيير و دگرگوني در روش هاي مديريت مدارس و تلاش براي بهبود بخشيدن به کيفيت مديريت مدارس ضروري است .

امروزه دراين دنياي درحال تغيير و پيشرفت ، مدارس نياز به تغيير و دگرگوني دارند و اين تغيير بايد ابتدا در مديريت ايجاد شود چرا که واقعيات امروز جامعه را نمي توان با روش هاي ديروز فهميد بلکه بايد با تجديد نظر در روش ها و برنامه هاي گذشته نظريه ها وروش هاي نويني را جايگزين کنيم . در حال حاضر مديريت آموزشي رويکرد جديد فرآيند مدار محور را براي اثر بخش کردن مدارس آغاز نموده است . در اين مقاله برآنيم تا اين رويکرد جديد را روشن و راهبردهاي مناسب آن را بيان نماييم .

اجزاء سيستم مدرسه اجزا سيستم يک واحد آموزشي به چهار قسمت زير تقسيم مي شود :

1- ورودي هاي سيستم مدرسه 2- فرايندهاي مدرسه 3- خروجي هاي سيستم مدرسه 4- بازخورد ورودي هاي سيستم مدرسه عبارتند از دانش آموزان ، معلمان ، منابع فيزيک ، منابع مالي ، دانش نظري و علمي فني و پژوهشي .

فرآيند هاي مدرسه عبارتند از :

تدريس ، مديريت ، ارزش يابي ، محتوا و روش ها به سخن ديگر آنچه در حد فاصل ورود دانش آموزان به مدرسه تا خروج آنان در پايان سال تحصيلي اتفاق مي افتد و از آنها فرد مورد نظر و معطوف به هدف را مي سازد فرآيند ناميده مي شود .خروجي هاي سيستم مدرسه هم همان دانش آموختگان و فارغ التحصيلان هستند .مثلا" دانش آموزان به عنوان ورودي هاي سيستم ، تحت آموزش قرار گرفته و در مسير و جريان ياددهي - يادگيري ،تغيير رفتار داده و در پايان سال تحصيلي به مرتبه و قابليت هايي مي رسند( خروجي ) .منظور از بازخورد رابطه اي است که بين برون داد، درون داد و فرآيند، با عمليات سيستم برقرار مي گردد تا براساس مقتضيات محيطي و نيازها به کارسيستم اصلاح گرديده و آن را در تعادل نگهدارد.

در مديريت فرآيند محور همه ي تلاش و هدف مدرسه و مدير معطوف به رضايت دانش آموزان و توسعه ي يادگيري است و تا وقتي رضايت دانش آموزان و معلمان حاصل نشده باشد در مدرسه کاري انجام نگرفته است. دراين شيوه مديريت ، دانش آموزان ارباب و سرور هستند.

مديريت کيفيت جامع

قبل از اينکه مديريت کيفيت جامع را تعريف کنيم لازم است بدانيم مدارس کيفي جامع چيست ؟ مدارس کيفي جامع محصول مديريت فرآيند مدار و مديريت کيفيت جامع است در اين مدارس بين همه کارکنان از جمله معلمان و دانش آموزان ارتباط مطلوبي برقرار است به معلمان ، دانش آموزان ، خانواده ها و کارکنان قدرت مي دهند تا فرصت را براي توسعه ي کيفيت درمدرسه درک کرده و با ابزارهاي مديريت موجبات توسعه مدارس را فراهم آورند . در اين مدارس همه کارکنان درغني سازي و ارتقاي کيفيت مدرسه مشارکت دارند . بهسازي همه ي عناصر و عوامل مدرسه از جمله برنامه هاي درسي ، آموزشي ، امور پرورشي ، فوق برنامه ، منابع انساني ارتباط با والدين وروش هاي ارزشيابي ، اصول ناظر بر مدارس کيفي جامع است .مديريت اين مدارس فرآيند مداراست و تلاش مي کند برنامه ريزي استراتژيک را وارد رفتار روزانه مدارس کند . اين مدارس به رهبران و مديران اثر بخش نياز دارند مديراني که آينده گرا بوده و ديدگاه هاي آينده را بررسي کرده و ايده هايي را براي تغيير پيشنهاد کنند ، پذيراي ايده هاي جديد بوده و براي ديگران به ويژه دانش آموزان و معلمان اميد و خوش بيني و نشاط فراهم کنند .

حال مي توان گفت که مديريت کيفيت جامع يک نظريه نيست بلکه يک حرکت و نهضت همگاني است .يک راه صحيح کار است که همه افراد بايد در اين نهضت مشارکت کنند در واقع مديريت کيفيت جامع ، روش مديريت گروهي انجام دادن کار براي بهبود مداوم کيفيت و بهره وري قابليت ها و استعداد هاي مديريت ونيروي انساني کار است .

ارتقاي مستمر کيفيت
در مديريت کيفيت جامع فقط به تعيين اهداف در برنامه هاي آموزشي ودرسي اکتفا نمي شود چرا که اهداف به تنهايي نمي توانند منجر به نتايج پايدار و قابل اعتماد شوند .ارتقاي مستمر کيفيت مشارکت همه ي مديران ، معلمان ، کارشناسان ، متخصصان ، دانش آموزان و والدين آنها را براي ارتقا برنامه ي درسي و آموزشي مدرسه با تاکيد بررضايت دانش آموزان مورد توجه قرار مي دهد ، به عبارت ديگر ارتقاي مستمر کيفيت برمشارکت همه ي عوامل دست اندرکار ، براي جلب رضايت دانش آموزان ، تاکيد برتحول و تغيير در شناخت ، نگرش فردي و جمعي همه ي کارکنان مدرسه به طور مستمر و توجه به تکنولوژي در فرآيند برنامه هاي مدرسه تاکيد دارد . در يک مفهوم کلان ، ارتقاي مستمر کيفيت شامل ايجاد زير ساخت مناسب و تيم هاي ارتقا براي ارتقاي فرآيند ها است .
آشنايي مديران با روش ها ، ابزارها و مدل ها و بهره مندي از آنها به طور عملي مورد انتظار است از آن جايي که مديريت کيفيت ، حرکتي است از بالا به پايين ، لذا مديران بايد قبل از کارکنان آموزش ببينند و با اين روش ها ،ابزار و مدل ها آشنا شوند چرا که اگر مديران شخصا" درگير فرآيند ارتقا نشوند ولو همه ي معلمان و کارکنان تحت نظر آنها در فعاليت هاي ارتقا مشارکت کنند، کار به جايي نخواهد رسيد .

مشارکت همگاني در مدرسه

مشارکت که از آن به عنوان دخالت در فرآيند تصميم گيري ها و تصميم سازي ها ياد شده است موجب افزايش بهره وري در کار ، يگانگي و افزايش اعتماد افراد به يکديگر مي شود .مديريت کيفيت جامع فقط نمي تواند به قابليت و توانايي مديران متکي باشد بلکه به مشارکت افراد و کارگروهي و استفاده از خرد جمعي براي بهينه سازي فرهنگ سازماني مدرسه تاکيد دارد ، جو سازماني دوستانه ، حسن مناسبات و ارتباطات بين نيروهاي انساني ، شناخـت و اعتماد مدير از گروه و کارگروهي مي تواند زمينه ساز و فراهم آورنده ي آموزش وپرورش با نشاط و موثر در مدرسه باشد .مديران مدارس بايد مهارت کار گروهي در مدرسه را فراگيرند و براي ايجاد محيطي مشارکت پذير نگرش خود رانسبت به سازمان دهي کارها تغيير دهند چراکه در کار گروهي مي توان از خرد ، هوش و ابتکار همه ي کارکنان بهره مند شد .

ويژگي هاي مدير مدرسه کيفي جامع

پس از مشخص کردن هدف هاي مياني وسالانه مدرسه نوبت به سازمان دهي مي رسد ، براي اين کار کميته اي تحت عنوان کميته مديريت کيفيت جامع در مدرسه تشکيل مي شود که وظيفه ي آن هدايت و اشاعه ي مديريت کيفيت جامع است . مدير مدرسه به عنوان متولي اصلي فرآيند بهبود در مدرسه مي بايست به عنوان رييس اين کميته شخصا" فعاليت را در دست گيرد .

مدير مدرسه بايد داراي ويژگي هاي زير باشد  :

1- تلاش ، فداکاري ووقت گذاري براي کار

2- تلاش مستمر در جهت افزايش هوش و ذکاوت خود داشتن

3- بخشندگي نسبت به ديگران و سخت گيري نسبت به خود داشتن

4- با غلبه برنفس خود ، فاتح ديگران شدن

5- نمونه بودن در فضيلت و عادت هاي پسنديده داشتن

6- روحيه ي مشارکت داشتن

7 - براي انديشه ديگران ارزش قائل شدن 

8- دادن آزادي خطر پذيري به نيروهاي کارانديشگر و انديشمند

9- نظارت هوشمندانه داشتن

10 - احساس فداکاري شديد داشتن

11- حضور بيشتر در کنار کارکنان داشتن

12- شخصيت دادن به کارکنان

13- کمک به ديگران تاخودشان کار را انجام دهند

14- تشويق همکاران به استفاده از فکر خودشان

15-توانايي سرمايه گذاري در انتقال فن آوري اطلاعات

16- روحيه نوآوري داشتن و تغييرات منطقي را پذيرفتن

17- انديشه هاي کارکنان را بارورساختن ومشارکت دادن آنها در برنامه ريزي

18- به ارتقاي مستمر کيفيت انديشيدن

19- بينشي مبتني برجامعيت کار داشتن

خلاصه آن که :
بارشد و پيشرفت تکنولوژي و فن آوري اطلاعات ، جامعه انساني دگرگون شده و به سرعت دچار تغيير مي شود ، اين تغييرات خود به خود نيازهاي جديد را نيز به وجود مي آورد . دست اندرکاران تعليم و تربيت مي بايست همزمان با اين تغييرات برنامه ريزي نمايند و خود نيز ضمن کسب اطلاعات و آگاهي هاي جديد به روش هاي مناسب و نوين آموزشي و پرورشي مجهز شوند .

عده ای براين باورند که گرچه ورودي هاي سيستم مدرسه و منابع مالي و فيزيکي حايز اهميت و موثر هستند اما بايد بيشتر به فرآيند سيستم توجه شود . اين گروه تدريس ، مديريت ، ارزش يابي ، محتوي و روش ها را به عنوان امکانات نرم افزاري موثر تر مي دانند .

باتوجه به آنچه گذشت ضمن تاکيد بر روش اين ديدگاه در مديريت مدرسه توجه بيشتر را به کيفيت و فرآيند محوري مي دهد تاکيد مي نماييم که در پيشبرد امور و بهبود بخشيدن به مديريت مدرسه بايد به همه موارد ، امکانات و روش ها توجه نمود  ؛ چرا که اگر درمديريت مدرسه فقط امکانات سخت افزاري مانند ساختمان ، حياط مدرسه ، سالن ، اتاق ها ، وسايل کمک آموزشي ، آزمايشگاه وکارگاه و.. را فراهم نماييم اما برنامه مناسب ،روش صحيح و محتواي ارزشمند نداشته باشيم هيچ نتيجه و بهره اي نخواهيم برد ؛ برعکس هم اگر به فرآيند سيستم توجه جدي نماييم اما امکانات سخت افزاري که به عنوان پشتيباني سيستم مدرسه هستند را تامين ننماييم چندان در کارخود توفيقي نخواهيم داشت زيرا به عقيده روان شناسان حتي اکسيژن هوا، نور کافي ، رنگ وضعيت فيزيکي ، شکل و ابعاد کلاس در يادگيري موثرند ؛  پس نتيجه مي گيريم که در اولويت اول داشتن برنامه توجه به روش هاي تدريس ، ارزشيابي مستمر از روش ها و ميزان دست يابي به اهداف و تقويت مديريتي که نتيجه ي همه ي تلاش ها و اقدامات آن معطوف به رضايت دانش آموزان و توسعه ي يادگيري باشد و در مرحله دوم توجه به پشتيباني و تامين امکانات مالي و فيزيکي و از همه مهمتر رسيدگي به وضعيت معيشتي معلماني که در راستاي اهداف فوق مجددانه تلاش مي نمايند در بهبود بخشيدن به مديريت مدرسه مهم وضروري است .

5. تحولات بنیادین در نظام آموزشی از گذرگاه برنامه های آموزشی و درسی خرد قابل دست یابی هستند و اجرای مؤثر این برنامه ها و تحقق اهداف در سطح مدارس نیاز به مدیرانی کاردان، متخصص و توانمند دارد. ( 4)
مدیریت آموزشی یکی از علوم میان رشته ای در حوزه ی علوم تربیتی است که از مباحث رشته های علمی مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، اقتصاد و نیز فلسفه ی آموزش و پرورش جهت بسط بازوی تئوریک خود بهره می گیرد. وجهه ی دیگر مدیریت آموزشی یعنی جنبه ی عملیاتی آن را می بایست در ادارات و مدارس نظام آموزشی یافت؛ از این منظر مدیریت آموزشی به نظام مند ساختن فعالیت ها و وظایف مسئولین در حوزه ی آموزش و پرورش می پردازد. اگر تا چند دهه ی پیش انتخاب مدیران جزء و ارشد در نظام آموزشی صرفاً بر مبنای تجربه ی کار در محیط های فرهنگی و آموزشی صورت می گرفت قابل اغماض می نمود؛ چرا که نه متون علمی قابل توجهی در این زمینه موجود بود و نه مسائل مبتلا به نظام آموزشی در وسعتی بود که نیاز به تخصص در امور مدیریتی داشته باشد. با گذر سال ها رشته های تخصصی در این زمینه ایجاد شد و متون علمی مرتبط با مدیریت آموزشی گسترش یافت. اما متاسفانه به دلایلی که از عمده ترین آن ها می توان به نگاه ایدئولوژیک در انتصاب مدیران آموزشی اشاره کرد، نظام آموزشی همچنان از انتصاب مدیران متخصص شانه خالی می کند.
از نظر علمی و تخصصی انتخاب مدیران آموزشی از بالاترین سطح یعنی وزیر آموزش و پرورش و معاونان وی تا جزئی ترین سطوح آن یعنی مدیران مدارس می بایست بر مبنای بهرمندی افراد از تخصص در اصول و مبانی علم مدیریت آموزشی باشد. البته به دلیل تعدد پست های مدیریتی جزء در سطح مدارس در نظام آموزشی، طبیعی است که نمی توان تمامی مدیران را از میان متخصصان این حوزه برگزید؛ در این زمینه باید یادآور شد که صاحب نظران معتقدند تخصص و مهارت در زمینه ی مدیریت آموزشی را بعضاً می توان از طریق فعالیت و اشتغال بلند مدت در حوزه ی آموزش و پرورش اکتساب نمود. با این حال در صورت وجود متخصصان مدیریت آموزشی انتصاب آنان در پست های مدیریتی می بایست در اولویت قرار گیرد. همچنین در زمینه ی انتخاب مدیران در سطح مدارس می توان و می باید از نظرات معلمان به عنوان مجریان اصلی برنامه ها و دستورات بهره برد. این امر جدا از این که فضای کار را تلطیف نموده و جو مشارکت را جایگزین جو دستوری می نماید، می تواند بر ضمانت اجرایی تصمیمات مدیران مدارس نیز بیافزاید.

 نتيجه گيري :
با توجه به ضرورت مدارس کيفي جامع و مديريت کيفيت جامع ، مديريت فرآيند ها که 19 ويژگي براي مدير مدرسه کيفي جامع برگزيده اند  و معلمان به عنوان نزديکترين رابط با مدير،  بهترين افرادي هستند که مي توانند اين ويژگي ها نوزدگانه را در فرد يا افرادي تشخيص دهند ، به نظر مي رسد بايد :
1.  مفاهيم مدارس کيفي جامع و مديريت کيفيت جامع ، مديريت فرآيند ها و ... نه تنها به معلمان و کادر هاي آموزشي و اداري آموزش و پرورش بلکه براي دانش آموزان و اولياي محترم آنان نيز آموزش داده شود  تا نتايج ذيل تحقق يابد .
I.  مديريت فرآ يند ها با راندمان بالاتر و موثر تر تحقق يابد .
II.  معرفي نامزد هاي پست مديريت به مراجع بالاتر ، براساس آگاهي از شرايط و ويژگي هاي مدير مدرسه کيفي جامع باشد نه بر پايه هاي غير علمي و ...
III.  نقش اوليا در مديريت فرآيندها موثر تر گردد .
IV.  در سايه گسترش اين مفاهيم در بدنه ي  آموزش و پرورش ، شرايط ايجاد آموزش و پرورش غير متمرکز ( حضور مديران مياني توانا و مطلع ) فراهم گردد .به عبارت ديگر ساختار آموزش و پرورش غير متمرکز شکل بگيرد .
2.  نه تنها بايد جهت تلطيف فضاي آموزشي در انتخاب مديران از معلمان کمک گرفت بلکه با آموزش مستمر مديران و معلمان  بايد امکان مديريت فرآيند ها را فراهم نمود .
3. از آنجا که پيش نياز عدم تمرکز تقويت ، آموزش و تربيت مديران مياني است، اين روش همان گونه که در زمان آقاي دکتر حاجي در استان مازندران اجراي آزمايشي موفقي داشته است در انتخاب مديران بالاتر نيز تعميم و گسترش يابد .
4.  به منظور اصلاح دايمي سيستم ، توجه به کنترل و بازخورد از اهميت ويژه اي برخوردار است .که بايد در ساختار آموزش و پرورش مکانيسم هاي بازخور به صورت علمي و موثر پي ريزي شود .  
 همانطور که قبلأ اشاره شد :منظور از بازخورد رابطه اي است که بين برون داد، درون داد و فرآيند، با عمليات سيستم برقرار مي گردد تا بر اساس مقتضيات محيطي و نيازها به کار، سيستم اصلاح گرديده و آن را در تعادل نگهدارد.

5. از اصحاب رسانه ، به عنوان رکن چهارم دموکراسي و نهاد هاي مدني به عنوان حلقه واسط بين مردم و مسئولين درخواست مي نمايم به عنوان بهترين بازخورد دهنده در رابطه با وظايف اجتماعي خود ، نقش آفريني نموده  در اين رابطه نظرات کارشناسي خود را اعلام نمايند .

  منابع :
(1) سايت وزين " گروه سخن معلم " روز چهار شنبه چهارم شهريور 1394 « گفت و گو با  مرتضي حاجي وزير دولت اصلاحات در رابطه با مصوبه قانوني انتخاب مديران مدارس »  که اجراء نمي شود .
 ( 2 ) روان شناسی > آموزش و پرورش > مدیریت آموزشی كد مطلب: 105309
مدیریت مدارس، انتخاب یا انتصاب ، حمیدرضا زین الدینی
 (3) جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر مدرسه و رفتارهای معلمان
گرد آوری و تلخیص ، حمید رضا ترکمندی کارشناس ارشد مدیریت
(4) تحولات بنیادین در نظام آموزشی از گذرگاه برنامه های آموزشی و درسی خرد قابل دست یابی هستند و اجرای مؤثر این برنامه ها و تحقق اهداف در سطح مدارس نیاز به مدیرانی کاردان، متخصص و توانمند دارد .