يكي از مفاهيم كليدي در سند تحول بنيادين آموزش و پرورش، مفهوم شايستگي است. در بخش کليات اين سند، در تبيين مفهوم « تعليم و تربيت » آمده است: « رسيدن به مراتب حيات طيبه مستلزم کسب شايستگي‌هاي پايه دانسته شده است ».
نگاهي به مباحث مطرح شده در سند « مباني نظري و فلسفه تعليم و تربيت » (مصوب سال 1390) نشان مي‌دهد که مفهوم شايستگي مورد توجه سياست گذاران و طراحان اين سند بوده است. براي مثال، در بخش اهداف تربيت آمده است: « براي نقش‌آفريني در امر تحقق حيات طيبه براي فرد و جامعه، به صورت مناسب، با توجه به روند تکوين و تحول هويت، لازم است متربيان نخست مجموعه‌اي از شايستگي‌هاي لازم را کسب نمايند. چنان که گذشت، منظور از شايستگي‌هاي لازم، مجموعه‌اي ترکيبي از صفات، توانمندي‌ها و مهارت‌هاي فردي و جمعي (نظير تعقل، معرفت، ايمان، اراده و تقوا ) ناظر به تکوين و تعالي هويت در تمام شئون زندگي و تمام مؤلفه‌هاي جامعه صالح است که متربيان در جهت درک موقعيت خود و ديگران و عمل براي بهبود مستمر آن در راستاي آماده شدن براي تحقق مراتب حيات طيبه بايد آن‌ها را کسب کنند ...» (مباني نظري و فلسفه تعليم و تربيت، آذر ماه 1390: 154ـ153).
در سند تحول بنيادين آموزش و پرورش نيز يکي از مفاهيم کليدي، مفهوم شايستگي است. در بخش کليات اين سند، در تبيين مفهوم « تعليم و تربيت » آمده است: « رسيدن به مراتب حيات طيبه مستلزم کسب شايستگي‌هاي پايه دانسته شده است. »
در اين بيانيه نيز بنابر آنچه که در مفهوم ( تعليم و تربيت» گفته شد، طبيعتاً به مفهوم شايستگي اشارات آشکاري شده است. در زير به نمونه‌هايي از اين گزاره‌ها اشاره مي‌شود :
« بند 5. زمينه‌سازي کسب شايستگي‌هاي پايه با تأکيد بر خصوصيات مشترک اسلامي ايران و انقلابي، در راستاي تکوين و تعالي پيوسته هويت دانش‌آموزان در ابعاد فردي، خانوادگي و اجتماعي.
بند 24. روحيه کارآفريني، کسب شايستگي‌هاي عام حرفه‌اي و مهارتي و هنري زمينه‌ساز کار مولد ».
براي شناخت هر مفهوم، ضروري است آن را در يک نظام مفهومي بررسي کنيم. نظام مفهومي مرتبط با شايستگي عبارت است از: شايستگي، شايسته، الگوي شايستگي، مدل عمومي شايستگي و نقش.
مفهوم شايستگي1 و شايسته 2
رويکرد شايستگي در مديريت منابع انساني رويکرد جديدي نيست. شايستگي موضوعي بسيار کهن و پرسابقه است و در آثار يونان باستان، آيات قرآن کريم، کلام معصومين ( ع )، ادبيات حکما و اشعار شاعران، نمونه‌هاي آن به وفور يافت مي‌شود. در ادبيات کشورهاي غربي اين اصطلاح در اواخر دهة 1960 و اوائل دهة 1970 رونق چشمگيري يافت و به يکي از پرکاربردترين مفاهيم مورداستفادة مؤسسات و نهادهاي آموزشي و اعتبارسنجي تبديل شد.
عهدنامة امام علي(ع) خطاب به مالک اشتر، مملو از شايستگي‌هاي مورد انتظار از رده‌هاي گوناگون مسئولان در حکومت اسلامي است. رومي‌هاي قديم، شکلي از شايستگي را در تلاشي براي ارائة ويژگي‌هاي يک « سرباز خوب رومي » به کار برده‌اند. خواجه نظام‌الملک در کتاب « سياست‌نامه »، شايستگي‌هاي مطلوب براي بسياري از پست‌ها و مقامات حکومتي را فهرست کرده است.با بررسي ادبيات موضوع مربوط به شايستگي و تعريف‌هايي که دربارة آن ارائة شده است، اولين چيزي که به خوبي مشخص مي‌شود، فقدان تعريف واحد و اصطلاح‌شناسي مشخص و معين در مورد شايستگي و ماهيت آن است. شايستگي (صلاحيت) در لغت به عنوان در خور، سزاوار، کفايت کننده، قابل پذيرش، توانا و دارندة آمادگي کافي براي واردشدن به حرفه‌اي خاص مطرح شده است و با داشتن گواهي در آن حرفه ارتباط مستقيمي دارد (معين، 1364).
صافي (1376) و ملکي (1376) نيز بر همين تعريف تأکيد دارند. فرهنگ آکسفورد شايستگي را « قدرت، توانايي و ظرفيت انجام‌دادن يک وظيفه » تعريف کرده است (آکسفورد، 2005).
اصطلاح شايستگي براي توصيف مجموعه‌اي از رفتارها به کار مي‌رود که ترکيب پيچيده و واحدي از دانش، مهارت، توانايي‌ها و انگيزه‌ها را منعکس مي‌کند و با عملکرد در يک نقش خاص مرتبط است. براي مثال، شايستگي گوش‌دادن که معمولاً در مدل‌هاي شايستگي وجود دارد، شامل رفتارهايي از قبيل تماس چشمي، تکان‌دادن سر، تصديق شفاهي، تعبير صحيح و... است. اينکه فرد چطور شايستگي گوش‌دادن را به طور مناسب به کار ببرد، به دانش دربارة گوش‌دادن، توانايي درک شنيده‌ها، مهارت دربارة رفتارهاي گوش‌دادن و نهايتاً انگيزه براي گوش‌کردن وابسته است (OSI,2003). اين تعريف مبناي بسياري از پژوهش‌هاست.
فيض و همکاران (1388) در يک پژوهش کيفي به اين نتيجه رسيدند که عنوان شايستگي فقط بايد به مقولاتي نسبت داده شود که:
اولاً: سرمايه‌اي قابل يادگيري باشد؛ ثانياً: ارتقاي مستمر براي آن امکان‌پذير باشد؛ ثالثاً: در راستاي تعالي فرد و کمک او به تعالي ديگران قابل استفاده باشد. به علاوة اينکه هر شايستگي، هم‌زمان جزئي از شايستگي فراتري است که خود نيز به اجزاي فروتري قابل تجزيه است.
نکتة مهم ديگر در مورد شايستگي‌ها اين است که همة شايستگي‌ها از يک نوع و از يک جنس نيستند و همين موجب شده است که صاحب‌نظران به دسته‌بندي انواع شايستگي‌ها بپردازند.
سينگلا3 و همکاران (2005) اعتقاد دارند که برخي سازمان‌ها شايستگي‌ها را به عنوان جنبه‌هايي از کليت شخص درنظر مي‌گيرند که عبارت‌اند از (مؤمني، 1387):
ـ استعدادها (کلامي، عددي، فضايي)
ـ مهارت‌ها و توانايي‌ها (تفکر، رهبري)
ـ دانش‌ها (عمومي، حرفة خاص، شغل خاص، سطح خاص، سازمان خاص)
ـ شايستگي‌هاي فيزيکي (طاقت و بنيه، انرژي)
ـ سبک‌ها (رهبر، مدير، کارگر)
ـ شخصيت (جهت‌گيري اجتماعي)
ـ اصول، ارزش‌ها، اعتقادات، نگرش‌ها و روحيات (مردم‌داري، دلسوزي، انصاف)
ـ علاقه‌ها (در ارتباط با مردم، در ارتباط با حقايق)
مفهوم شايستگي معمولاً در دو حالت متصور است: يکي بيشتر به صلاحيت کلان فرد در موقعيت شغلي وي اشاره دارد و ديگري بيشتر به صلاحيت‌هايي که بايد در کنار هم جمع شوند تا فرد را در يک موقعيت شغلي موفق سازند (کوپر، 1998). اولي نشانگر توانايي کلان يعني شايسته‌بودن فرد براي انجام اثربخش کارهاي مربوط به شغل است و تعريف دوم ناظر به ويژگي (شايستگي)هايي است که فرد براي عملکرد اثربخش در يک شغل خاص نياز دارد. اين دو تعريف با وجود نزديکي به يکديگر، متفاوت‌اند. دومي دربردارندة آن چيزي است که براي موفقيت در يک شغل لازم است، در حالي که اولي با استانداردي که هر فرد براي توفيق در يک شغل با آن سنجيده مي‌شود، ارتباط دارد.
با دقت در نکات فوق مي‌توان ارتباط منطقي دو مفهوم را در گزاره مثالي زير خلاصه کرد:
معلم شايسته
بدين ترتيب، واژه شايسته براي يک فرد، جمع‌پذير نيست، ولي واژه شايستگي جمع‌پذير است. براي مثال، معلم شايسته و شايستگي‌هاي معلمي، مهندس شايسته و شايستگي‌هاي مهندسي، پزشک شايسته و شايستگي‌هاي پزشکي، رهبر شايسته و شايستگي‌هاي رهبري، قاضي شايسته و شايستگي‌هاي قضاوت.
امروزه در ارزيابي نظام‌هاي آموزشي، شايستگي‌ها ايجاد شده در دانش‌آموختگان آن نظام، مورد توجه ويژه قرار مي‌گيرد. بازرگان (1383) تاکيد دارد: «در ارزيابي اثربخشي برنامه‌هاي درسي در نظام‌هاي آموزشي، علاوه بر جنبه‌هاي کسب دانش و پرورش توانايي‌هاي شناختي، بايد تأثير نظام را در تغيير نگرش و نظر دانش‌آموختگان از جنبه‌هاي انگيزشي، انضباطي، سخت‌کوشي، شهروندي و به طور کلي رفتاري و عقيدتي در نظر گرفت» (ص 79).
براي مثال، در پژوهشي که شارع‌پور و همکاران (1379) به منظور بررسي ميزان شايستگي‌هاي کليدي4 دانشجويان سال آخر چند دانشگاه انجام دادند، اين دانشجويان در اکثريت قريب به اتفاق 16 شايستگي مورد ارزيابي، نمره‌اي کمتر از متوسط دارند. به علاوه اينکه در چنين پژوهشي (که به روش خودارزيابي صورت گرفته است) آنچه محتمل است، بزرگ‌نمايي دانشجويان از قابليت‌ها و توانايي‌هاي فردي خود است که نتيجه واقعي ارزيابي را با ضريبي کاهنده مواجه مي‌کند.
الگوي شايستگي
اگر همه شايستگي‌هاي مورد انتظار از يک نقش يا شغل مطلوب و آرماني را در مدلي مفهومي تصور کنيم، اصطلاح جديدي با عنوان الگوي شايستگي شکل مي‌گيرد. الگوي شايستگي مفهوم نسبتاً جديدي است که بسياري از انتظارات مورد توجه صاحب‌نظران را در خود جاي مي‌دهد. با نگاهي به ادبيات رايج در توسعه منابع انساني، اصطلاح مدل يا الگوي شايستگي براي مشاغل و حرف مختلف به کرات ديده مي‌شود. براي مثال، الگوي شايستگي معلمان، الگوي شايستگي مديران، الگوي شايستگي پزشکان، الگوي شايستگي مشاوران، الگوي شايستگي قضات و در نهايت الگوي شايستگي رهبران.
الگوي شايستگي مي‌تواند در حوزه‌هاي گوناگون نظام آموزشي، از جمله مديريت آموزشي، برنامه‌ريزي آموزشي، برنامه‌ريزي درسي، جذب دانشجو و نهايتاً ارزشيابي در سطوح متفاوت آن، کاربرد داشته باشد. به عبارت ديگر، کل فرايند طراحي و ارزيابي هر نظام آموزشي را مي‌توان بر مبناي الگوي شايستگي پايه‌گذاري کرد.
اهميت پرداختن به اين موضوع را از منظر شايسته‌سالاري نيز که يکي از نيازهاي جدي امروز کشور ماست، مي‌توان بررسي کرد. شايسته‌سالاري در يک سازمان به اين معناست که در آن، برخورداري از صلاحيت، قابليت‌ها و مهارت‌هاي انجام وظايف و رفتار شايسته کارکنان، نوعي ارزش تلقي شود و معيار اصلي انتخاب و گمارش افراد در وظايف سازماني و اقدامات نگهداشت و بهسازي آنان، شايستگي آن‌ها باشد. البته بايد توجه داشت که شايستگي اساساً مفهومي نسبي است که در شرايط گوناگون و از محيطي به محيط ديگر متفاوت خواهد بود.
به بيان ديگر، فردي که در يک محيط محدود و در ميان همگنان خود، شايسته‌ترين به حساب مي‌آيد، لزوماً در محيطي بزرگ‌تر و در ميان افرادي با قابليت‌هاي برتر، شايسته‌ترين نخواهد بود. يا فردي که در يک شغل و تخصص خاص، شايسته‌ترين تلقي مي‌شود، به احتمال زياد در وظيفه و تخصصي ديگر از چنين امتيازي برخوردار نيست.
براي مثال از الگوي شايستگي، کلنوسکي5 (2002) استانداردهاي مورد استفاده در آمريکا و انگلستان را براي تعيين صلاحيت حرفه‌اي معلمان، اين گونه معرفي کرده است (سيف 258:1384):
ـ دانش حرفه‌اي (شامل دانش نظري و تعهد و شايستگي عملي).
ـ يادگيري در تمام عمر.
ـ دانش معلمي.
ـ ويژگي‌هاي اخلاقي.
ـ دانش مربوط به دانش‌آموزان و مشکلات يادگيري آنان.
ـ دانش نظريه‌ها و راهبردهاي آموزشي.
ـ دانش منابع آموزشي.
ـ دانش موضوع‌هاي خاص آموزشي.
شرکت‌هاي برتر جهان، استخدام را نه فقط براساس دانش و مهارت، بلکه براساس قابليت‌هاي فرد انجام مي‌دهند. قابليت‌ها مجموعه‌اي مرکب از مهارت‌ها، ويژگي‌هاي شخصي و شخصيتي و رفتارها هستند که مستقيماً با عملکرد موفق فرد در يک شغل يا نقش خاص مرتبط هستند.
از نظر اين شرکت‌ها دانش و مهارت را مي‌توان به دست آورد و به ديگران انتقال داد، در حالي که بخشي از قابليت‌ها حداقل در کوتاه‌مدت و به راحتي قابل اکتساب نيستند و نمي‌توان آن‌ها را به ديگران منتقل کرد. در نظام‌هاي مؤثر و معتبر استخدام، ابتدا فهرستي از قابليت‌ها و شايستگي‌هاي لازم براي انجام موفق هر شغل فراهم مي‌شود. اين فهرست را از طريق تجزيه و تحليل شغل، تجزيه و تحليل رفتارهاي کارکنان کارآمد، الگوبرداري از سازمان‌هاي مشابه و مصاحبه با خبرگان تدوين و تنظيم مي‌کنند (ابوالعلايي، 1385).
مدل عمومي شايستگي
منظور از مدل عمومي شايستگي، تشريح و توصيف صريح يک شايستگي در قالب مؤلفه‌هاي تشکيل دهنده آن است، چرا که هر شايستگي آميزه‌‌اي از چند مؤلفه نسبتاً مستقل است.
با پخته‌تر شدن مفهوم شايستگي، ديدگاه شايستگي حوزه‌هاي مشخص‌تري را در برگرفت. براي مثال، ترکيب دانش، مهارت‌ها، توانايي‌ها و ساير ويژگي‌ها 6 (KASOs)که عملکرد بالاتر از متوسط را متمايز مي‌کند (ميرابل، 1997). کاتانو و همکاران (2001) بحث کرده‌اند که در اکثر تعريف‌ها، شايستگي‌ها گروه‌هايي از رفتارهاي مرتبط يا KASOهاي مورد نياز با جنبه عملياتي قلمداد مي‌شوند. در هر دو مورد، مسئله اصلي ويژگي‌ها يا رفتارهاي شخصي است که به عملکرد شغلي موفق منجر مي‌شوند. تأکيد برخي از تعريف‌ها روي شايستگي‌هاي مربوط به کارکنان برتر، با ديگران فرق دارد. همچنين اساس تعريف روي عملکرد «موفق» است که کماکان تعريف نشده باقي مانده است. عملکرد موفق در طيف صرفاً مکفي تا عالي گسترده است. KASOsها
عبارت‌اند از:
Knowledge: دانش و ساختار فني و تخصصي شغل که مستقيماً در عملکرد شغلي دخالت دارد (مثل داشتن دانش و آگاهي از سبک‌هاي مناسب برقراري ارتباط).
Skill: مهارت و توان انجام وظايفي که به استفاده از ابزار، تجهيزات و ماشين‌آلات نياز دارد (مثل مهارت کار با رايانه).
Ability: توانايي و قابليت انجام فعاليت‌هاي جسمي و ذهني مورد نياز وظايفي که ابزار و تجهيزات در آن‌ها دخيل نيستند و غالباً کاربرد اصول علمي و مبتني بر دانش کار را منعکس مي‌کنند (مثل توانايي تجزيه و تحليل عوامل مؤثر در تعارض).
Other characteristics: ويژگي‌هاي ديگر شامل انگيزه‌ها، تمايلات، خلق‌وخو و ويژگي‌هاي شخصيتي (مثل خودآگاهي و اعتماد به نفس) (نظري‌منش، 1385).
در مجموع مي‌توان ادعا کرد، هر شايستگي ترکيبي پيچيده از انگيزه، توانايي ذهني، دانش کاربردي و مهارت عملي است که احتمال توفيق فرد را در نقشي خاص، به طور کاملاً محسوس، افزايش مي‌دهد و وجود آن، وي را براي پذيرش مسئوليت آن نقش قابل اعتماد‌تر مي‌سازد. اين ترکيب را مدل عمومي شايستگي مي‌نامند. البته در اين که مدل عمومي شايستگي چه مؤلفه‌هايي دارد، ديدگاه واحدي وجود ندارد.
بر اين اساس، براي هر يک از شايستگي‌ها، مؤلفه‌هاي چهارگانه نسبتاً متمايزي قابل شناسايي است که اين مؤلفه‌ها در تقسيمي کلي و تا حدي تسامحي عبارت‌اند از:
الف) مؤلفه عمدتاً نگرشي / انگيزشي
ب) مؤلفة عمدتاً توانايي ذهني
پ) مؤلفة عمدتاً دانش کاربردي
ت) مؤلفة عمدتاً مهارت عملي
بايد دانست که تدوين هر مدل عمومي براي شايستگي، در اولين گام نيازمند اجماع در تعريف مفهوم شايستگي است. سپس بايد بر مبناي تعريف و رويکرد انتخاب شده، مدل عمومي شايستگي را تدوين کرد. امروزه مدل‌هاي عمومي متعددي براي شايستگي مطرح است، ولي مي‌توان گفت اکثر آن‌ها تا حدودي بر موارد زير مبتني هستند:
الف) حاوي خوشة دانش‌ها، مهارت‌ها، توانايي‌ها، انگيزش، باورها، ارزش‌ها و رغبت‌ها.
ب) مرتبط با بخش مهم شغل.
ج) مرتبط با عملکرد برتر يا اثربخشي.
د) مرتبط با استانداردهاي پذيرفته‌شدة قابل مشاهده و قابل سنجش.
هـ) مرتبط با جهت‌گيري راهبردي.
و) قابل بهبود از طريق آموزش و پرورش (اثباتي، 1385)
در برخي منابع، شايستگي‌ها به کوه يخي تشبيه شده‌اند که بخش عمدة آن در زير آب قرار دارد (دري و همکاران، 1385). به عبارت ديگر، بعضي مؤلفه‌هاي شايستگي، به آساني در رفتارهاي قابل مشاهده نموده مي‌يابند و بنابراين به آساني تعريف مي‌شوند و قابل دسترس‌تر و قابل شناسايي‌تر هستند. براي مثال، دانش و مهارت در سطح قرار دارند. در حالي که ارزش‌ها، نگرش‌ها، ويژگي‌هاي شخصيتي و انگيزه‌ها زير سطح آب قرار دارند و مشهود نيستند.
نسبت شايستگي و نقش
براي هر انساني در حال و آيندة زندگي‌اش نقش‌هاي متعددي قابل تصور است که از وي انتظار مي‌رود در همة آن‌ها موفق و سربلند باشد. مفهوم شايستگي معمولاً براي يک نقش واحد در نظر گرفته مي‌شود. براي مثال، براي يک معلم نقش‌هاي متعددي از قبيل فرزند والدين خود، همسر، پدر يا مادر فرزندان خود، يک عنصر فعال سياسي و اجتماعي قابل تصور است. در عين حال، وقتي از مقولة معلم شايسته و همچنين شايستگي‌هاي معلمي سخن به ميان مي‌آيد، به عمد، تنها نقشي که از وي مورد توجه ما قرار مي‌گيرد، نقش شغلي اوست و نه نقش‌هاي خانوادگي و سياسي و... نکتة حائز اهميت اين است که اگر چه هر انساني در نقش‌هاي متفاوت حضور مي‌يابد، ولي وجودي بسيط و يکپارچه دارد که بي‌توجهي به اين ويژگي، ما را از تحليل واقعيت‌ها و اجراي راهکارهاي بنيادين در تعليم و تربيت دور مي‌کند.
در اين زمينه، استفان کوي (1386) تأکيد دارد:
همة نقش‌ها حائز اهميت‌اند، لذا موفقيت در يک نقش نمي‌تواند شکست در نقش ديگر را توجيه کند. به بياني ديگر، موفقيت در کسب و کار، ناکامي در زندگي زناشويي را توجيه نمي‌کند يا کاميابي در خدمت و ايثار به جامعه، نمي‌تواند قصور در وظيفة پدر نسبت به فرزند را برطرف کند.
از سوي ديگر، موفقيت يا ناکامي در هر نقش،کيفيت نقش‌هاي ديگر و کل زندگي را تحت تأثير قرار مي‌دهد. بدون توجه به اين «تصوير بزرگ از کليت وجود انسان» که نمايانگر هشياري ما نسبت به نقش‌هايمان است، ممکن است به‌سادگي اوقات خويش را به چند نقش خاص اختصاص دهيم و از توجه و صرف وقت در نقش‌هاي ديگر غافل بمانيم (استفان کاوي، 1386).
نکتة فوق دربارة معلمان عزيز که خواسته يا ناخواسته علاوه بر نقش شغلي و حرفه‌اي خود، در جايگاه الگو براي دانش‌آموزان نيز قرار دارند، بسيار مهم‌تر و نيازمند تأمل بيشتر در فرايندهاي گزينش و تربيت معلم است.
پي نوشت
1. Competency
2.Competent
3. Singla
4. key Competencies
5. Klenowski
6.Knowledge, Abilities, skills& Other characteristics
روزنامه اطلاعات
آخرین اخبار و تحلیل ها در حوزه آموزش و پرورش ایران و جهان در سایت سخن معلم
با گروه سخن معلم باشید .
نظرات بینندگان