تأملی بر وضعیت نظام شایستگی منابع انسانی در «صف» و «ستاد» آموزش‌ و پرورش

 اهمیت‌ جذب و تأمین منابع‌انسانیِ [1]کارآمد، شایسته و توانمند در هر سازمانی امری روشن و واضح است. تأثیر و عملکرد این‌گونه منابع‌انسانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی شده و در طولانی مدت به اطمینان‌بخشی مضاعف نسبت به سازمان، از سوی ذی‌نفعان [2] خواهد انجامید.

جایگاه مدیریت سازمانی در به کارگیری نیروی‌انسانیِ شایسته و برخوردار از شایستگی‌ [3]ها و تجارب مرتبط و مؤثر، از اهمیت دو چندانی برخوردار است. ساختار و سازمان هر دستگاهی بر اساس وظایف و کارکردهای آن و براساس چارچوبی علمی و با نظر اهل خبره، تنظیم و ارایه می‌شود. چابکی و عملکرد سازمان، در گرو ساختاری قوی و منابع‌انسانی شایسته و کارآمد است.

در سازمان‌هایی که دارای دو سطح «ستاد [4]» و «صف [5]/عملیاتی» هستند همواره انتخاب، چینش و توانمندسازی منابع‌انسانی آنها، جزء دغدغه‌ها و چالش‌ [6]های عمده مدیریت منابع‌انسانی بوده و هست. رعایت توازن و همبستگی بین این دو گونۀ سازماندهی منابع‌انسانی از جمله مهارت‌های مدیران سازمان است و بدیهی است حضور و نقش‌آفرینی مدیران زبده، کاردان و توانمندی که اشراف کامل به همه جوانب و گوشه‌وکنار سازمان(در سطح ستاد و صف) دارند، موجب رُشد بیشتر سازمانی می‌شود.  

آموزش‌ و پرورش و منابع‌ انسانی آن همواره از اهمیت مضاعف و چشمگیری برخوردار بوده و هست، اما در سنوات اخیر به دلایل متعددی که در پی به برخی از آنها خواهیم پرداخت، دستخوش اعوجاج و خمودی شده است. توجه تک‌ بعدی و یک‌طرفه به منابع‌انسانیِ «صف» باعث غفلت از اهمیت منابع‌انسانیِ «ستاد» شده و برعکس.

در نظام تعلیم‌ و تربیت ایران که یک نظام کاملاً متمرکز است می‌توان به یقین ادعا کرد که رونق و اُبهّت حضور و اشتغال در سطح «ستاد» دارای مشتریان بیشتری در بین کارکنان آن باشد و چون تاکنون هیچ نهاد و مسئولی در صدد تدوین «نظام شایستگی [7]» برای این سطح از منابع‌ انسانی سازمان نبوده است، ورود منابع‌انسانی فاقد صلاحیت در این شرایط و موقعیت، سهل و آسان بوده و پُر واضح است این نقص منجر به ورود برخی افراد به روش‌های مختلف، در سطح تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری شده‌ است که چه بسا از نخستین درجات تخصص، توانمندی و شایستگی مورد نیاز و حتی شرایط اولیه نیز برخوردار نبوده‌اند. علیرغم وجود یکی دو مصوبه در خصوص «نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای» در دستگاه‌های اجرایی از سوی شورای‌عالی اداری[8]، عمل به آنها نیز به درستی رُخ نداده است. از جمله آسیب‌های نظام‌ها و سازمان‌های متمرکز (مانند آموزش‌ و پرورش ایران) این است که شیرینی و حلاوت در پست‌های اداری از پست‌های آموزشی‌ و تربیتی در سطح مدرسه، بیشتر است و خصلتِ «حفظ موقعیت»، «منفعت‌طلبی» و... در برخی از انسان‌ها و مسئولان امر، مانع کاهش تمرکز می‌شود.

داستان در سطحِ «صف» نیز بهتر از «ستاد» نیست، با این تفاوت که در آنجا به دلایل «گذر زمان»، «هیاهوی اجتماعی»، «برخی مقررات فصلی» و ....، چند الگو و ضابطة حداقلی مانند «طبقه‌بندی مشاغل معلمان» تنظیم و ابلاغ شده که باعث بیان شرایط و انتظاراتی از نوع «مدرک تحصیلی، نوع رشته تحصیلی و ...» شده است.

سختی و فرسایش شغل شریف «معلمی» که از جمله مشاغل آموزشی‌ تربیتی مرتبط با سطح «صف» است، بر کسی پوشیده نیست و در همه نظام‌های آموزش‌ و پرورش دنیا  بر آن صحّه گذاشته شده است، ولی برخی در سطح گفتار و نوشتار متوقف مانده و برخی به ورطه عمل رسیده است.

باید اذعان کرد در کشور عزیزمان این موضوع در حالت برزخ قرار دارد. گاه و بی‌گاه به اهمیت و تأثیر «معلم»، صلاحیت و شایستگی‌های مورد نیاز برای ایفای این نقش، اشاره و مباحثی مطرح شده که به تدوین و تصویب برخی ضوابط و مقررات انجامیده است و همین امر منجر به بروز دشواری در ایفای نقش برای بعضی از افراد شده است. بنابراین ترجیح داده‌اند در فضای «ستاد» که فاقد ضوابط و معیارهای مستحکم و سطح‌بندی فنی و تخصصی و در یک کلام «کار راهه شغلی[9]» است، مشغول به کار شده یا ادامه اشتغال بدهند و با «تجربه‌اندوزیِ به هر قیمت»، خود را «کارشناس» بنامند.

موضوعی که از سنوات گذشته تا کنون دامنگیر وزارت آموزش‌ و پرورش و سازمان‌های تابعه آن شده تا جایی‌که این گروه از افراد، خود را یگانه ناجیان و سکان‌دارانِ مطلوب نظام تعلیم‌ و تربیت کشور دانسته و اجازه ظهور هیچ فرد دیگری در کنار خودشان را نداده‌اند و حتی به فکر «جانشین پروری[10]» نیز نبوده‌اند به طوری‌ که به محض خروج ایشان از سیستم، یک نوع بلاتکلیفی و تزلزل، همه را فرا می‌گیرد (چه بسا این حالت، خوشآیند ایشان است) و مسئولان بالادست پس از سردرگمی، به سراغ افرادی غیرمتخصص، کم‌تجربه و با توانمندی حداقل می‌روند و به اجبار توسط منصوبان جدید، آن طیف قبلی در پست‌هایی خوشنام و پرطُمطراق تحت عنوان «مشاور»، که از قبل رزور نگهداشته‌ شده است، منصوب می‌شوند و استیلای دوباره بر آموزش‌وپرورش پیدا می‌کنند تا جایی‌که گاهی تعداد مشاوران از مدیران‌کل یک حوزه ستادی فراتر می‌رود. البته در این بین هستند افرادی که از این طیف جدا بوده و با داشتن شایستگی‌های مربوط و با طی مسیر رشد و کسب تجربه، در جایگاهی درخور شأن، مشغول خدمت هستند.

اگر بپذیریم که سطح «ستاد» باید انباشته از منابع‌انسانی سرآمد و زبده در تخصص، تجربه و توانمندی باشد، متأسفانه در سنوات اخیر شاهدیم این امر نه تنها تضعیف‌شده بلکه به مأمن برخی از افراد خاص برای استخدام و تصاحب مناصب و پست‌های حساس و کلیدی شده و طُرفه اینکه همین افراد برای منابع‌انسانی «صف» تصمیم‌گیری کرده و سیاست‌گذاری‌های کلان انجام داده یا می‌دهند.

با کمال تعجب می‌توان ادعا کرد گروهی از منابع‌انسانیِ ستادی در سطح مناطق، ادارات‌کل و وزارتخانه از این طیف هستند و متأسفانه سکان‌داری نظام آموزش‌وپرورش را به‌ عهده گرفته‌اند. این گروه فقط درصدد اشتغال در یک پست اداریِ اسم و رسم‌دار و با حقوق و درآمدی ثابت و همیشگی هستند و .... و همین امر باعث آسیب‌هایی در بدنه کارشناسی (در سطوح مناطق، ادارات‌کل و وزارتخانه) شده است.

استخدام‌های فلّه‌ای (مانند طرح مهرآفرین، نیروهای شرکتی و طرح فلان و بهمان) در ده پانزده سال اخیر، هجوم و بروز این طیف از منابع‌انسانی را پُررنگ‌تر و مدعی‌تر کرد. افرادی که گاهی حتی به میزان یک دوره تحصیلی (سه سال) در مدرسه (که سازمان اصلی و مهم  هر نظام آموزش‌ و پرورش است) حضور نداشته‌اند و صرفاً با تصدی پست‌های اداریِ محض یا خدماتی[11]، جذب و به‌کارگیری شده و وارد آموزش‌ و پرورش شده‌اند[12]و برخی از مستخدمین طرح‌های پیش‌گفته با گریز از پذیرش تدریس، معلمی و حضور در مدرسه، در پست‌های اداری منصوب و مشغول شده‌اند. این امر حاکی از این است که در سطوح ستاد و صف، هیچ «کارراهه شغلی» مصوب یا مدوّنی وجود ندارد.

جالب‌تر اینکه این گروه از منابع‌انسانی، در پست‌های تخصصی امور آموزشی‌ و تربیتی ستاد(مناطق و...) مانند مسئول دوره آموزشی یا تربیتی، معاونت آموزشی و ... به کار گرفته می‌شوند و علیرغم نداشتن هیچ‌گونه ارتباط مدرک تحصیلی، تجربه و توانمندی و حتی تخصص مربوط به مدرسه و امور دانش‌آموزان و معلمان و ...، به رتق‌وفتق این امور مهم مشغولند و گاه مدعی و در حال تکمیل رزومه خویش برای ادعاهای بعدی شده‌اند و در خوشآیندترین حالت، بدون رعایت ضوابط مربوط، به معاونت در مدارس پرداخته‌اند. بدیهی است از این گروه از منابع‌انسانی با اوصافی که برشمردیم نمی‌توان انتظار توجه به تخصص، توانمندی، شایستگی در جذب و به کارگیری منابع‌انسانی  و در یک کلام «تحوّل» در مدیریت منابع‌انسانی نظام آموزش‌ و پرورش را داشت.

هرگاه این افراد پذیرفتند که سیاست‌ها و تصمیمات خود را، خویشتن در ورطه و عرصه اصلی اجرا، یعنی مدرسه، به کار ببندند و پاسخ‌گوی نتایج و عایدات آن باشند، می‌توان به «حرفه‌ای» بودن ایشان ایمان آورد.

این شکل سازماندهی منابع‌انسانی در سنوات اخیر، به پیری بدنه کارشناسی وزارتخانه، ادارت‌کل و مناطق آموزش‌وپرورش انجامیده و باعث فاصله نسلی بین شاغلین شده که به عنوان عواملی در آسیب‌زایی در فرهنگ سازمانی، اخلاق حرفه‌ای، چارچوب فنی و نظری شغلی متفاوت و ...  باید مورد توجه قرارگیرد.

از جمله آسیب‌های نظام‌ها و سازمان‌های متمرکز (مانند آموزش‌ و پرورش ایران) این است که شیرینی و حلاوت در پست‌های اداری از پست‌های آموزشی‌ و تربیتی در سطح مدرسه، بیشتر است و خصلتِ «حفظ موقعیت»، «منفعت‌طلبی» و... در برخی از انسان‌ها و مسئولان امر، مانع کاهش تمرکز می‌شود.

جدا شدن منابع انسانی صف و ستاد از همدیگر و افزایش این فاصله در طول زمان و سنوات اخیر تا جایی‌که شاغلین در مدارس بی‌تفاوت به تحولات و تغییرات در سطح مدیریتی مناطق، ادارات‌کل و حتی وزارتخانه هستند و از نام‌بردن چندین مسئول در این سطوح فارغ‌اند و همین وضعیت در سطح مشاغل ستادی نیز تسرّی پیدا کرده به طوری که از بسیاری از اتفاقات و تغییرات سطح مدارس ناآگاهند و به شکل یک کارمند صرف، در پستی که مشغول شده‌اند گذران وقت می‌کنند تا به نحوه دلخواه و شایسته مدنظر، به افتخار بازنشستگی برسند.

لزوم ترسیم «نظام شایستگی» شامل شرایط، معیارها، شاخص‌ها و نوع شایستگی‌ها، توانمندی‌ها و ویژگی‌های لازم برای احراز هر پست و جایگاه شغلی، فرآیند و سازوکار بررسی و احراز و ... در هر دو سطح «صف» و «ستاد» برای تمایز و تبیین موقعیت‌های شغلیِ هر دو و چگونگی دسترسی به آنها و خروج از توجه شعارگونه، از عمده‌ترین نیازهای سازماندهی و در یک کلام «مدیریت منابع‌انسانی آموزش‌ و پرورش» است.

[1] Human Resource

[2] Stakeholder

[3] Competency

[4]  واحد ستادی: به آن دسته از واحدهای دستگاه‌های اجرایی که در زمره تعریف واحد عملیاتی قرار نمی‌گیرند، اطلاق می‌شود.(مصوبه شماره۱۱۸۵۱/۹۳/۲۰۶ مورخ  05/03/1393 شورای‌عالی اداری در مورد «برنامه آموزش و تربیت مدیران آینده دستگاه‌های اجرایی»)

[5]  واحد عملیاتی: آن دسته از واحدهای سازمانی دستگاه‌های اجرایی نظیر مدارس، بیمارستان‌ها، ورزشگاه‌ها، موزه‌ها، مراکز فنی و حرفه‌ای و مراکزنگهداری معلولین هستند که تولید، تأمین و ارائه خدمات اصلی و نهایی دستگاه را به عهده دارند.(مصوبه شماره۱۱۸۵۱/۹۳/۲۰۶ مورخ  05/03/1393 شورای‌عالی اداری در مورد «برنامه آموزش و تربیت مدیران آینده دستگاه‌های اجرایی»)

[6] Challenge

[7] Competency system

[8]  به استناد مواد 54 و 57 قانون مدیریت خدمات کشوری، دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ا‌ی در جلسه 175 مورخ 27/02/1395 به تصویب شورای عالی اداری رسیده است.

[9] Career Path

[10] Succession

[11]  ضمن احترام به متصدیان مشاغل اداری و خدماتی، باید پذیرفت که «معلمی» و امور آموزشی‌تربیتی، یک «حرفه» محسوب می‌شود و باید متصدیان آن از بین افراد داوطلب دارای شرایط، صلاحیت‌ها و شایستگی‌های عمومی، تخصصی و حرفه‌ای و پس از کسب «گواهینامه صلاحیت معلمی»، انتخاب و بکارگیری شوند، موضوعی که در تبصره 5 مصوبه 833-27/08/1399 شورای‌عالی انقلاب فرهنگی با عنوان ماده واحده «نحوه جذب منابع‌انسانی در مشاغل آموزشی و تربیتی وزارت آموزش‌وپرورش»، به آن پرداخته شده است. امری که می‌تواند قابل تعمیم به تمام پست‌های مرتبط با مدرسه نیز باشد.

[12] در خلال این موضوع، حساب افرادی که از سایر دستگاه‌ها و با معرفی‌های ویژه، فقط برای تصاحب پست‌های کلیدی و مهم(به قول خودشان) وارد وزارت‌خانه آموزش‌وپرورش می‌شوند و سکان‌داری می‌کنند، مبحثی مهم است که باید در وقتی دیگر و در جای خود به آن پرداخته شود.

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید