موضوع کم کاری برخی از کارمندان ستادی همواره یکی از موضوعاتی بوده است که در بیش از دو دهه فعالیت در آموزش و پرورش و ارتباطی که به واسطه ی فعالیت در عرصه سازمان های مردم نهاد در تعامل با نهادهای مختلف دولتی داشته ام ،دغدغه ام بوده است و با آن بیگانه نیستم ، و معمولاً مدیران کارآمد و مجرب، بروز اختلال در فرآیند کار طبیعی می دانند، با پدید آمدن اختلال به ارزیابی سیستم می پردازند، قدرت اختلال را می سنجند، قدرت مقابله سیستم را با اختلال برآورد می کنند، شیوه های رویارویی را با اختلال را نظاره می کنند و در نهایت برای فعالیت هایی نظیر موقعیت مشابه، تمهیدات و دستورات کاری صادر می شود تا از بروز اختلال در آینده جلوگیری به عمل آید. به این ترتیب با استقبال از موقعیت پدید آمده، اختلال نیز در فرآیند کار جزئی از شرایطی است که با آن رو به رو خواهند شد. از این رو اختلال یک فرصت مغتنم برای آزمون عملی سیستم است اما اینکه چرا کارکنان کم کاری می کنند؟! این پرسش ساده، اختلالی است که بسیاری از مدیران به گونه ای با آن روبه رو شده اند.
به نظر می رسد که یکی از اصلی ترین دلایل این موضوع عدم توجه به ظرفیت کارکنان نخبه و کارا جهت تصدی امور در سازمان است ؛ سالهاست که یکی از آسیب های ادارت دولتی انتصاب مدیران معمولی و فاقد ویژگی های رهبری و عدم فرصت به خردورزان و نخبگان و افراد توانمند است و سالهاست متولیان و مسوولان امر توسعه مدیریت و تصمیم گیران و منصوب کنندگان از کنار این نقدها و نظرها بی‌توجه عبور کرده اند!! و حاضر نشده اند که به حرف منتقدان کمترین توجهی کنند و هر کاری که فکر کرده اند درست است را در مناسبات فامیلی و منطقه ای و رفیق بازی انجام داده اند و پست‌ها را به سادگی بین خود تقسیم کرده اند!! قاعدتاً از کوزه همان برون تراود که دروست!!
در برخی از بخش هایی که در آموزش و پرورش مستلزم سواد و دانش مرتبط با آن حوزه است، بی‌سوادترین و کم‌عرضه‌ترین‌های موجود و در مسئولیت معاونت ها، ریاست مناطق یا ادارات داخلی اداره کل ها قرار گرفته اند و پاسخ گویی و توجه به انتظارات گروه هدف و ویژگی های رهبری و شهامت و شفافیت و دارای طرح و برنامه بودن و ایجاد تحول که از لازمه های یک مدیر توانمند است ؛ حذف و ویژگی هایی همچون ارتباطات با مافیای قدرت و انقیاد و فرمانبرداری و سرسپردگی محض جایگزین شده اند، قاعدتاً این رویکرد تبدیل به یک اعتراض درونی و پنهان خواهد شد، چرا که خود این موضوع نقض حقوق شهروندی نیز هست و گروه هدف آموزش و پرورش اعم از دانش آموزان، معلمان و اولیاءحقوق و انتظاراتی داشته اند که متاسفانه علی رغم تغییر دولت ها همچنان محقق نشده است و تحول مورد انتظار رقم زده نشده است!!
چرا اساساً به موضوع افکار سنجی در سازمان ها توجهی نمی شود؟! چرا واحدهای عریض و طویل پاسخگویی به شکایات و حراست و تخلفات اداری در زمینه ی صیانت و احیاء حقوق تضییع شده کارکنان، دانش آموزان و اولیاء در عمل جز توصیه به صبر و تقوا و گذشت، کارایی ندارند؟! چرا مدیران ارشد این همه محافظه کاری می کنند؟! چرا تمام بار اجرایی سازمان ها بر دوش کارشناسان و کارشناس مسوولان قرار دارد و مسوولین رده های بالاتر فقط بهره بردار از تسهیلات هستند؟! و تا کی قرار است عده ای معدود نقش ماشین امضاء و سخنران واحد تمام همایش ها و برنامه ها و مناسبت ها را ایفاء کنند و کارکنان زیرمجموعه نقش سیاهی لشکر جهت پر نمودن صندلی ها و شنونده را متحمل بشوند؟!
چرا با این همه پرسش و طرح مساله روزانه از سوی معلمان و دانش آموزان و صاحب نظران در "صدای معلم" به عنوان یگانه رسانه ی مستقل، شفاف و غیرسیاسی و غیردولتی حوزه آموزش و پرورش از روابط عمومی‌ها یا اداره‌های مختلف ستادی کمتر پاسخی می شنویم؟!
وقتی شبکه ی شاد منجر به تحمیل تبعیض در ارائه خدمات آموزشی به دانش آموز محروم از امکاناتی همچون اینترنت و گوشی اندروید می شود و بخشی از گروه هدف اعتراض میکنند، وقتی نامه ی استعلام یک همکار اداری جهت تصدی سمت مشاور اجرایی مدیر کل بعد ربع قرن خدمت صادقانه در سیستم آموزش و پرورش و رزومه ای سرشار از فعالیت های مختلف اجتماعی و فرهنگی و مدنی، با اعمال غرض و عمداً از سوی مسوول یک بخشی از یک اداره کل ارسال نمی شود و بعد از آشکار شدن این تخلف و برکناری مسوول مربوطه به دلایل مختلف،حقوق تضییع شده فرد مورد ستم قرار گرفته، احیاء نمی شود و واحدهای حراست و بازرسی وزارت فخیمه و مسوولین مختلف به راحتی از این موضوع عبور می کنند و یا وقتی اولیاء دانش آموزان بعد از گذشت سالها نقش تشریفاتی در ساختار انجمن های اولیاء و مربیان دارند و همچنان در حاشیه قرار دارند، و مدیرانی کارآمد و کاربلد و آشنا به ظرفیت های مدنی و سازمان های مردم نهاد نقشی در هدایت و برنامه ریزی ظرفیت انجمن های اولیاء و مربیان ندارند!! وقتی سکان هدایت اداره هایی همچون فرهنگی هنری و یا اداره آسیب های اجتماعی به نیروهای متخصص و آشنا به این عرصه واگذار نمی شود، وقتی حتی به حقوق شهروندی در منشور اندیشه های بنیانگذار انقلاب و سند تحول بنیادین که مورد تاکید مقام معظم رهبری است در عمل توجه چندانی نمی شود و صاحب نظران و عالمان این حوزه ها راهی در حوزه های تصمیم سازی و تصمیم گیری ندارند، وقتی مدیریت مناطق و مدیریت صندوق ذخیره استان ها به جای واگذاری به افراد کارآمد و توانمند، مبدل به سهمیه سفارشی مدیرکل فلان استان و فشار فلان تشکل سهمیه بگیر و فلان نماینده ی مجلس واگذار می شود، گزاره هایی همچون شفافیت و پاسخگویی و اقناع و مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها کجا هستند؟ ایجاد فضای گفت و گو امکان آموزش مستمر را به سازمان می دهد و قدرت سازمان را افزایش می دهد و سرعت حرکت را برای رسیدن به هدف، بیشتر می کند.
به طور کلی ضعف عملکرد انواع گوناگونی دارد.اگر هر سازمانی به عنوان سلسله مراتبی از نظام ها در نظر گرفته شود، درمی یابیم که همه اجزای نظام در حال تشریک مساعی با یکدیگر هستند و این واقعیت شامل نظام های اصلی تر که خود از تعداد نظام های فرعی تشکیل شده اند نیز می شود.
● بازخورد ناکافی، مهم ترین دلیل ضعف عملکرد کارکنان
دلیل نخست ضعف عملکرد، بازخورد ناکافی است. بازخورد ناکافی اساساً عبارتست از عدم دستیابی فرد به اطلاعاتی راجع به نتیجه کار خود، نحوه عملکرد خود و یا خوب بودن یا ضعف کار خود و میزان انطباق آن با استانداردهای عملکرد.
به عنوان مثال کارکنانی که حتی امکان نقد و اعتراض به هیأت مدیره تعاونی مسکن اداره خودشان که منتخب خودشان هستند هم ندارند و نمی توانند حقوق اولیه خود را استیفاء کنند که یک تعاونی مسکن بعد از گذشت حدود یک دهه و تغییر چند هیأت مدیره هنوز موفق به خرید یک قطعه زمین نشده است و قدمی از قدم برنداشته است؛ چگونه می توانند بازخورد مناسبی بگیرند و یارای آن را داشته باشند که با شهامت و شفافیت اعتراض و نقد خود را به مسوولین ستادی ارائه کنند و اصلاً کدام ظرفیت و فرصت و گوش شنوایی برای شنیدن و تغییر وجود دارد که این نقدها و نظرها را بررسی کند؟!! قاعدتاً این اعتراض ها و نقدها پنهان می شوند و کارکنان به یک روزمرگی و کرختی و بی تفاوتی می رسند!!
*و برخی دیگر از دلایل بی تفاوتی کارکنان:
-
بی توجهی مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان یکی از دیگر دلایل بی تفاوتی کارکنان در سیستم آموزش و پرورش است؛یکی از نشانه های بی توجهی از طرف مافوق، عدم توجه به نشانه های اعتراض درون سازمان و توجه به تعریف و تمجید گروه ذینفعان است، قاعدتاً افرادی که معمولاً در هرم مسوولین و منصوبین طراز اول هر سازمان قرار می گیرند، همواره جهت خوشامد مافوق نیمه پر لیوان را به تصویر می کشند و منتقدین را خوار و خفیف و غرض ورز اطلاق می کنند و دهها انگ و برچسب دیگر همچون بیکاری و قدرت طلبی و...را به افراد صاحب نظر و منتقدان دلسوز می زنند، چون جنس حرف منتقدین را در تضاد با منافع خود می بینند!! و مشاوران مدیران کل در سیستم آموزش و پرورش نیز کارایی و اثرگذاری لازم را ندارند و صرفاً نقش زینت المجالس را ایفاء می کنند و از این پست مشاوران مدیرکل هم صرفاً برای دلجویی از بازماندگان از سهمیه ی معاونت و مناصب رده بالا بهره برداری می گردد!!
-
عدم شایسته سالاری: کارکنان نگاه تیزبینی به تصمیمات مدیریت در مورد خودشان دارند. به طور مثال در انتصاب همیشه یک مقایسه اجتماعی به وجود می آید. در صورت عدم انتخاب فردی شایسته، موجب بروز نارضایتی و بی تفاوتی می گردد. شایسته سالاری در سازمانهای بیمار جایگاهی ندارد!! در چنین سازمانهای ترفیعات بر اساس شایستگی افراد انجام نمی شود و معیار شایسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوی بدون چون و چرا است ؛ به عنوان مثال در سیستم های ستادی آموزش و پرورش برای انتصاب مدیران بخش فرهنگی و هنری به جای توجه به آشنایی و تجربیات همکارانی که خراج از سیستم آموزش و پرورش سالها خاک عرصه فرهنگ و هنر را خورده اند و بال الفبای هنر بیگانه نیستند، به سلسله مراتب سازمانی داخل سیستم آموزش و پرورش توجه می شود و یا در انتصاب مدیران بخش مراقبت در برابر آسیب ها به تنها موضوعی که اساساً توجه نمی شود کارآمدی و خلاقیت و تجربیات مشابه فرد مورد انتصاب در حوزه آسیب های اجتماعی است و یا در مدیریت انجمن های اولیاء و مربیان که یک ظرفیت مدنی بسیار مهم در اختیار سیستم آموزش و پرورش است که متاسفانه از منظر مدیران فقط نقش کمیته امداد آموزش و پرورش و یک قلک را ایفا می کند!
-
برخورد گزینشی با تخصص افراد: چه بسا افرادی که دارای دانش و تخصص بالای هستند ولی به خاطر برخورد گزینشی و انتخابی در جایگاه پایینی قرار می گیرند؛ به عنوان مثال بهترین تخصص در حوزه ی انجمن اولیاء و مربیان را همکارانی دارند که با الفبای سازمان های مردم نهاد آشنایی داشته باشند و این ظرفیت را بشناسند، اما به جای بها دادن به این ظرفیت ها در استان ها متاسفانه گاهی به افرادی که حتی بومی استان نیز نیستند و یا افرادی که شاید در تدوین گزارش و نمودار بازی و سخنرانی های کشدار بی حاصل تبحر دارند استفاده می شود که کمتر کارشناسی می تواند از یک بازه زمانی بیشتر با ایشان کار کند بهره برداری می شود!!
-
عدم شناخت نیازهای کارکنان: کارکنان نیازهای متفاوتی دارند. بعضی با دریافت پول بیشتر، بعضی با پذیرفته شدن، بعضی با تشویق و ... احساس رضایت می کنند. در سازمانهایی که به صورت سنتی اداره می شوند، مدیران فقط به دنبال تأمین نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی و رفاهی که اولین نیاز در سلسه مراتب نیازهای آبراهام مزلو می باشد، هستند. در این سطح نیازهای اصلی و اساسی آنها مانند شکوفایی که از جمله نیازهای روانی است، برآورده نمی شود. کارکنان درصورت عدم تأمین نیازهای اساسی شان، ابتدا احساس رضایت نمی کند و سپس بعد از تلاش برای ارضاء این نیاز و مواجه شدن با عدم توجه مدیران، منجر به از بین رفتن انگیزه در آنها و در نهایت بی تفاوتی خواهد شد. این مسئله چون به مرور به وجود می آید.
-
توجه به بعضی ازبخش های محل اشتغال: از آفات توجه به بعضی شغلها و بی توجهی به بعضی دیگر، علاوه بر بروز بی تفاوتی، موجب عدم ثبات و ماندگاری افراد در شغلی که تجربه انجام آن را دارند می شود. زیرا که فرد احساس می کند اگر در قسمت دیگری مشغول بکار شود، مدیریت به او توجه بیشتر می کند و از اهمیت بیشتری برخوردار خواهد بود و در نهایت می تواند از مزایا بیشتری استفاده نماید در نتیجه به شغل فعلی خود اهمیتی قائل نخواهد شد و به دنبال راه گریزی برای انتقال به قسمت دیگری می باشد ؛ به عنوان مثال رئیس اداره ای در یک اداره کل وقتی نحوه ی ایاب و ذهاب رئیس اداره ای دیگر و همطراز با خود را به صورت بهره برداری از امکانات بیت المال و با در اختیار قرار دادن راننده و آژانس شخصی می بیند و خود را متحمل ایاب و ذهاب با سرویس در کنار همکاران معمولی ستادی می بیند احساس تبعیض نموده و به جای تمرکز به حوزه تخصصی خود،بخشی از تلاش خود را معطوف به دست آوردن امتیاز ایاب و ذهاب شخصی با هزینه ی بیت المال می نماید،البته این گونه بازی ها (ماشین بازی، منشی بازی، صرف ناهار به صورت اختصاصی و جدا از سالن غذاخوری و در کنار سایر همکاران) اگر از ساختار اداری و ستادی آموزش و پرورش حذف شود، خود گام بزرگی جهت کاستن بی تفاوتی همکاران در بخش های ستادی است...
-وجود تبعیض: تبعیض نتیجه نامطلوب تمرکز قدرت در سازمان است. وجود تبعیض موجب هرز رفتن استعدادها و ضعیف شدن توانایی ها کارکنان می شود که نتیجه نهایی آن چاپلوسی، تملق و پذیرفتن نظرات غلط مافوق است. این موضوع نیز چیزی جز کاهش انگیزه و بی تفاوتی ببار نخواهد آورد. ناگفته مشخص است که از بین رفتن استعدادها و ضعف در توانایی ها موجب می شود تا سازمان نتواند به برنامه های پیش بینی شده خود برسد که نتیجه آن کاهش سود خواهد بود. -
وجود هرم تصمیم گیری: در سازمانهای سنتی تصمیم فقط از بالا به پایین گرفته می شود. کارکنان هیچ تأثیری در تصمیمات ندارند. هر تصمیمی فقط با نظر و تأیید مدیر قابل اجراء است و در صورت رد (هر چند اگر صحیح باشد) جایی برای برگشت وجود ندارد.
*راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان
-
آزادی عمل به کارکنان در انجام امور قسمت خود: منظور از آزادی عمل، فکر کردن و عمل نمودن در مورد حیطه کاری خود می باشد. در این صورت کارکنان احساس رضایت می کنند و از انجام کار خود ابراز خشنودی می نمایند.
ایجاد شفافیت به واسطه ی ایجاد فضای گفت و گو و افزایش دانش و آگاهی های همکاران:
کارکنان سازمانهای یادگیرنده به دنبال کسب بهترین ها (از جهات مختلف) هستند. برای به دست آوردن بهترین ها باید دائماً آموخت و آموخته ها را انتقال داد. این کار را همه کارکنان از مدیر ارشد تا کارکنان ساده سازمان به نسبت نیاز شغلی باید انجام دهند. ایجاد فضای گفت و گو امکان آموزش مستمر را به سازمان می دهد و قدرت سازمان را افزایش می دهد و سرعت حرکت را برای رسیدن به هدف، بیشتر می کند. در سازمانهای یادگیرنده، به دلیل افزایش توانایی فکری کارکنان، آموزش روش های جدید، عدم وجود سرزنش، استقبال از ایده های جدید، کاهش شدید تنبیه ها، تقویت رضایت مندی کارکنان، تقسیم قدرت در بین کارکنان و ... کارکنان از کار خود لذت می بدند و دائماً در حال پویایی هستند . در چنین سازمانی به هیچ وجه بی تفاوتی به وجود نمی آید. در سازمانهای یادگیرنده، نوآوری و خلاقیت بسیار بالا است. هر چه شفافیت و گفت و گو و تعامل با کیفیت تر و بیشتر صورت گیرد، موجب ایجاد تغییر در افراد می شود. که نتیجه آن بوجود آمدن افرادی خلاق و فعال می باشد و باعث پیشرفت سازمان می گردد. برای ایجاد سازمانی یادگیرنده، ضمن تلاش برای ایجاد این رویه و گسترش فرهنگ گفت و گو و پرسشگری، باید مدیران بر این عقیده باشند که هزینه پرسشگری و گفت و گو و ایجاد شفافیت با ارتقاء دانش و افزایش سطح تخصصی افراد جبران خواهد شد. در حقیقت با بسط فرهنگ گفت و گو و پرسشگری، فرآیند یادگیری و افزایش سطح دانش کارکنان محقق شده، سود نهایی سازمان که همان ارائه خدمات با کیفیت تر به همکاران صف،دانش آموزان و اولیائ ایشان خواهد بود، بیشتر خواهد شد. از دیگر فواید ترویج فرهنگ گفت و گو، آشنایی کارکنان با مشکلات و در نتیجه ایجاد تفکر نقاد، پویایی بلند مدت در سازمان، خلاقیت، نوآوری و همچنین باعث عدم مقاومت کارکنان در برابر تحولات و تغییرات سازمان و... است. چرا با این همه پرسش و طرح مساله روزانه از سوی معلمان و دانش آموزان و صاحب نظران در "صدای معلم" به عنوان یگانه رسانه ی مستقل، شفاف و غیرسیاسی و غیردولتی حوزه آموزش و پرورش از روابط عمومی‌ها یا اداره‌های مختلف ستادی کمتر پاسخی می شنویم؟!
-
شایسته سالاری: شایسته سالاری را می توان انتخاب بهترین ها در مناسب ترین جایگاه تعریف کرد. امروزه سازمانها برای رسیدن به سطح مطلوب خود، نیاز به به کار گیری انسانهایی با خصوصیات و شایستگی ها بالا دارند. مطمئناً هیچ کسی یافت نخواهد شد که خواهان شایسته سالاری نباشد. یعنی شایسته خواهی در همه وجود دارد. اما هر کس، صفت "شایسته" را به نوعی تعریف می کند. در این میان سازمان باید با معیارهای منطقی و علمی به دنبال شایسته شناسی و بعد شایسته گماری و برای آینده شایسته پروری نماید.
-
مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمان: یکی دیگر از روشهای کنترل و از بین رفتن بی تفاوتی، تقسیم قدرت و اجازه دادن به کارکنان برای تصمیم گیری بر اساس سطح مسئولیت آنها می باشد که موجب همکاری و مشارکت کارکنان در پیش بردن سازمان، به سمت اهداف خود می شود. درصورت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری اختلاف در نظرات و تعیین الویت ها از بین می رود و موجب نزدیکتر شدن نظرات مدیران و کارکنان می شود. مشارکت در تصمیم گیری باعث می شود که استرس ناشی از انتظارات مبهم و دائماً در حال تغییر مدیریت کاهش یابد، انگیزه برای انجام کار درست افزایش پیدا کند، کمیت و کیفیت در عملکرد کارکنان بیشتر شود و ارزیابی عملکرد کارکنان با صحت بیشتری انجام شود.
برای گذر از مدیریت سنتی و حفظ بقاء سازمان، مدیران در روشهای مدیریتی خود باید تغییرات عمیق و اساسی ایجاد نمایند. تغییر در نگرش به نیروی انسانی می تواند نتیجه خوبی برای مدیران حاصل نماید. تمام مسائل مورد بحث در هر سازمانی به نوعی به نیروی انسانی بر می گردد. نگاه به نیروی انسانی به عنوان سرمایه انسانی از موفقیت های سازمان است و آموزش و پرورش به عنوان نهادی که از جهت کمی و کیفی سرمایه های انسانی ارزشمندی در اختیار دارد،در صورت مدیریت درست این سرمایه ها، موجب پیشرفت سازمان و سرآمدی آن خواهد شد.
در مجموع به دو نکته بیش از سایر موضوعات باید توجه نمود :
اول اینکه بیشترین نشانه ها به سمت مدیران می باشد و دوم اینکه محور اصلی انسان و مدیریت بر این سرمایه است. به عبارتی مدیران وقتی می توانند به موفقیت دست یابند که ابتدا به نیروی انسانی خود توجه کنند بعد به کار.
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
نظرات بینندگان