مقدمه
مدیر شدن وجه متمایز انسانها در توانمند بودن آنان هست. یعنی هنگام انتخاب مدیر یک واحد صنعتی و تولیدی و یا خدماتی ، انتخاب گر می بایست دانشِ تشخیص چنین مهارتی را داشته باشد که آیا او قادر به مدیریت مجموعه ای از افراد هست یا خیر ؟ بدین طریق اغراض شخصی و حساب و کتاب های غیرمعقول و دور از منطق نیز رنگ می بازد. حتی فاکتور رابطه مدار غیراخلاقی و غیرعلمی فامیل بازی و خویشاوندگرایی نیز در انتخاب یک مدیر ، از بین می رود. یعنی توجه به اصل شایسته سالاری و آریستوکراسی حاکم می شود . یعنی مدیریت دانایان و نخبگان برقرار می شود.
به نظر می رسد برداشت ما از واژه " نخبه " نیز همانند بسیاری از اصطلاحات کاربردی در حیطه های گوناگون ، دور از معنای حقیقی آن است.
دانا و نخبه بودن به جز مهارت اَزبر کردن مفاهیمی است که شاید تا آخر عمر اصلا برای ما کاربردی نداشته باشد. وجه تسمیه یک مدیر خلاق و توانا ، علم او در سیطره مسئولیت اوست لذا او فقط با اتکا به این اصل ، پیشنهاد مدیریت را می پذیرد. او نیک می داند که با دستور مافوق و رئیس جمهور ، مدیر شدن ، به منزله حتمیّت توانمندی او نیست لذا قابلیت نه گفتن را در خود دارد.
آچار فرانسه بودن مدیران ما
یکی از ایرادات اساسی برداشت ما از یک مدیر ، پیش زمینه عملکردی او در سِمت های گوناگون و بیشمار ، به عنوان تجربه کاری است و یا سندیّت دهی ما به عنوان توانایی اوست. اما با قبول مسئولیت های نامتقارن و ناهمگن ، ما فقط در استبداد و اقتدار ، یک مدیر توانا می گردیم نه در سیطره دانش و دانایی . یعنی چنین مدیری خود را آچار فرانسه یک جامعه تلقی می کند و از نظر خود او ، این آچار بر هر پیچی سازگار است. اما پدر مدیریت علمی یعنی " فردریک وینسلو تیلور Frederick Winslow Taylor " نیز مدعی چنین توانمندی نبود. این که یک شخص در این کشور بیست عنوان ریز و درشت شغلی داشته باشد به منزله سرآمد بودن او نیست ، او فقط طی این مدت ، سابقه شغلی یافته است که اگر خیلی هنرمند باشد بخشی از آن تجربه نامیده می شود.
بلی باید قبول کرد که مدیریت ضمن آن که یک علم و فن و مهارت است ، هنر نیز هست. هنر مانور دادن مابین وظایف کلیدی مدیریت یعنی : برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و هدایت ، هماهنگی و نظارت و کنترل .
وقتی یکی از این اصول نادیده گرفته شود و یا مدیر توانایی اجرای آن را نداشته باشد ، ضعف مدیریتی و نارضایتی درون و برون سازمانی ، امری طبیعی خواهد بود. علاوه بر این ، یک مدیر به سه مهارت : فنی ، شناختی و انسانی نیز نیازمند است تا بتواند در ترکیب مجموعه عوامل ، با موفقیت عمل نماید. (1) مدیران دنباله رو ، پیرو و رهرو عملکرد مدیران سابق هستند ، یعنی سنت گرا و بسته عمل می کنند. قدرت ریسک پذیری اصلا ندارند و برای همین سعی در حفظ شرایط موجود دارند.
" تیلور معتقد بود که روش مدیریت علمی باید جانشین روش آزمون و و خطا شود و همچنین مطالعات حرکت سنجی و زمان‌سنجی را توصیه می‌کرد و سعی نمود تا استانداردهایی را برای تولید تدوین کند. به نظر وی کارکنانی برای انجام کار باید انتخاب شوند که مهارت لازم برای انجام کار به صورت اثر بخش و کارا را داشته باشند. همچنین تهیه برنامه‌های آموزشی برای آموزش کار به کارگر از دیگر فعالیت‌های او می‌باشد در نهایت ، تیلور معتقد بود که کار و مسئولیت باید به صورت مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود." (2)
در واقع تیلور به مدیران اثربخشی که فرصت می آفرینند معتقد بود اما بنا به ویژگی های منفی و معیوب گروهی از انسانها ، در کنار آن ، فرصت طلبانی دنباله رو که همیشه در انتظار زمانی مناسب برای شکار هستند ، نیز بوجود آمد که متأسفانه تعداد آنها حداقل در کشور ما بسیار بیشتر از تصور ماست.
بزرگ ترین خیانت در امر مدیریت با انتخاب فرد ناکارآمد در رأس هرم یک سازمان آغاز می شود. یعنی ارشدترین مدیر وقتی خود اثرگذار و توانمند نیست ، قدرمسلم مدیران مراتب زیرین نیز یک به یک ، شبیه و همسان مدیر رأس سازمان خواهند بود.
واقعیت قابل توجه آن که ما مدیران اثربخش ، بسیار اندک داریم و یا به چنین افرادی فرصت اختیار و اقتدار در جهت سازماندهی یک واحد بسیار کم داده می شود، لذا امکان ایجاد فرصت مناسب برای سازندگی و رشد در جامعه ما فراهم نمی شود و در نهایت با وجود مدیران دنباله رو منتظر فرصت و یا فرصت طلب ، ما قادر به پیشرفت علمی و فنی در هیچ ساختی نیستیم . مدیران ارشد و مافوق برای استتار ناتوانی خود به زیر مدیران ناکارآمدتر از خود نیاز دارند تا بی کفایتی شان دیده نشود. با پر تعداد بودن مدیران دنباله رو،هرگز به شرایط ویژه و یا منحصر به فرد شگفتی ساز دست نمی یازیم.
حسرت همه ما فرهنگیان ، آن است که روزی روزگاری ، مدیرانی اثرگذار از رأس تا قاعده مدیریت در وزارتخانه خود داشته باشیم.
ویژگی های مدیران اثرگذار
* مدیران اثرگذار ، خلاق ، کارآفرین ، منحصر به فرد ، توانمند و مقتدر و با اولویت اهمیت دهی به عامل نیروی انسانی و ایجاد فرصت برای رشد و تعالی آنان ، عمل می کنند.
* بدبینی و بدگمانی به رفتار کارکنان ندارند و با نیت سلیم به دغدغه ها و مشکلات شخصی آنان می نگرند.
* ضعف عملکرد کارکنان را مثل پُتک بر سر او نمی زنند و از واژگان تهدید و ارعاب استفاده نمی کنند .
* برای جبران کاستی ها ، از دیگر کارکنان توانمند و ماهر ، جهت یاددهی دیگر نیروها استفاده می کنند و یا کلاس های آموزشی - مهارتی جهت دانش افزایی آنان ترتیب می دهند و از دانش روز در مدیریت خود بهره مند می شوند و یا نشریات مکمل دانش آنان را در داخل سازمان تهیه می کنند.
* چیدمان و ظاهر اتاق مدیریت برای این مدیر اصلا اهمیت ندارد اما فردی مرتب و خوش ذوق است.
* او فردی خوش فکر و آرام بخش برای تمامی کارکنان سازمان است.
* رفتار او به نحوی است که کسی جرأت سوءاستفاده از ملایمت او ندارد. چون به جای خود ، بسیار منضبط و جدی است، در واقع او هم جاذبه دارد و هم دافعه ، لذا تعادل و توازن بین این دو را ، چنان مدیریت می نماید که رضایت همگان را فراهم می سازد.
* او شخصیتی کاریزماتیک دارد.
* از نظر او مابین کارمند با کارآیی مؤثرتر نسبت به کارمند سست و بی حال ، تفاوت معنی داری وجود دارد لذا به شایستگان فرصت رشد می دهد و افراد ناتوان را به نسبت ظرفیت شان ، کمک و تشویق می نماید.
* این مدیران نسبت به آلارم های خطر درون و برون سازمانی ، بسیار حساسند و آنها را پنهان نمی سازند، بلکه با تشکیل جلسات اضطراری ، موانع را بررسی و با مجموع افراد کارشناس حیطه مشکل ، همفکری و مشورت می نمایند.
* از نظر چنین مدیرانی ، آبدارچی و یا نگهبان سازمان نیز در حفظ و حراست امنیت واحدها و عملکرد مطلوب نهایی سازمان ، نقش به سزایی دارند لذا برای آنان نیز اهمیت قائل است.
* چنین مدیری خوشرو و شیک پوش و متین است. گویی تعهد مدیریت یعنی تجمیع تمامی زیبایی ها و جذابیت ها.
* مدیران اثرگذار افراد باهوشی هستند که رمز موفقیت خود را در ایجاد فرصت رشد به تمامی کارکنان خود می بینند.
* آنان هرگز از جانشینی یکی از معاونان زیرمجموعه به جای خود هراسناک نیستند چون به شایسته سالاری معتقد و وفادارند ، و به جای پناه بردن به چنین ترسی واهی و عبث ، توانایی های افراد را جمع می زنند تا به توانمندی خود برسند و به همین دلیل ، موفقیت و مقبولیت و محبوبیت در چنین سازمانی غوغا می کند.
* بیداری و هوشیاری وجدان چنین مدیری همیشه خواب آسوده را برای او ممکن می سازد.
ویژگی های مدیران دنباله رو
* مدیران دنباله رو ، پیرو و رهرو عملکرد مدیران سابق هستند ، یعنی سنت گرا و بسته عمل می کنند. قدرت ریسک پذیری اصلا ندارند و برای همین سعی در حفظ شرایط موجود دارند.
* برای هر نوع تغییر ساده ، ترس از دست دادن سررشته امور و میز مدیریت دارند،دائم نگران هستند که فلان معاون و یا قائم مقام در سازمان ، چشم طمع به میز او داشته باشد.
* برای او ظاهر آراسته و دلفریب اتاق مدیریت و نحوه چیدمان آن با مجموعه ای از کتب ناخوانده و حتی غیرتخصصی برای او و چندین دستگاه کامپیوتر روشن و اتاق تو در تو و میز و صندلی جلسات مجهز به آخرین مد و حتی پرده و سطل آشغال اتاق مدیریت نیز بیشتر شبیه اتاق پذیرایی ماست تا اتاق مدیریت.
* عوام فریبی و ظاهربینی از ضعف شاخص مدیران دنباله روست.
* این مدیران به مافوق خود کمتر از " چَشم " سخنی دیگر برای گفتن ندارند. برای همین خیال مدیران ارشد آسوده است که کسی چشم طمع به میز آنان ندارد ، چون معتقد است مدیر زیردست ، بیشتر و فراتر از شرایط موجود را نمی بیند و نمی فهمد.
* برای او سازمان مهم تر از کارکنان است لذا ارزش انسانی برای آنان قائل نیست . در روابط خود با آنان همیشه خط قرمزی از ترس و رُعب را ترسیم می سازد که حتی معاونان جرأت عبور از آن را ندارند. هر کارمند جاسوس کارمند دیگر است و شرایط اخلاقی مدیریت دنباله رو ، هر یک را تشویق به تخریب دیگری و پیشی گرفتن از او می نماید. لذا بدگویی و غیبت و بدبینی در چنین ساختار مدیریتی غوغا می کند.
* کارمندان بیشتر از دوست و همکار بودن با یکدیگر ، رقیب یک ستیزه جویی تمام ناپذیرند.
* چنین مدیری عبوس و عصبی و چهره درهمی دارد. بدلباس و شلخته است. و تعهد مدیریت برای او یعنی پرورش همه بدی ها و زشتی ها.
* مدیران دنباله رو افراد کم هوشی هستند که رمز موفقیت خود را در " تحدید فرصت " رشد دیگر کارکنان خود می بینند چون آنان از جانشینی یکی از افراد زیرمجموعه سازمان ، بجای خود شدیدا هراسناک هستند.
* چنین مدیری ، توانایی های افراد را از هم تفریق می کند تا به توانمندی پایدار خود برسد و برای همین همیشه ضعف و ناتوانی در سازمان بیداد می کند.
* خواب و ضعف وجدان حلقه مفقوده چنین مدیران است.
حال شما مدیر ارجمند،
صادقانه و عالمانه به تحلیل درون مایه حقیقی خود بنشینید و با یک خودسنجی عاری از تعصب ، ببنید لیاقت نشستن پشت میز فعلی را دارید یا خیر ؟ سیراب سازی عطش جاه طلبی یک مدیر اصل لازم و واجب هست و یا حفظ و تقویت سرمایه های ملی؟ عزت و سربلندی وطن ، هدف اصلی شماست یا بالا رفتن از نردبان ما و منی ؟
به قول مولانا :
نردبان این جهان ما و منی است
عاقبت این نردبان افتادنی است
لاجرم هر کس که بالاتر نشست
استخوانش سخت‌تر خواهد شکست
1) پنج وظیفه و سه مهارت مدیران از این منبع استفاده شده است : مدیر فردا ، پایگاه آموزشی مدیران فردا ، دانشنامه مدیریت ایران .آشنایی با وظایف مدیر.
2) ویکی پدیا . دانشنامه آزاد. فردریک وینسلو تیلور .
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
نظرات بینندگان
نمی شود روسا و اساتیدتان بوقلمون ها باشند و در سر رویای پرواز در اوج اسمانها داشته باشید...
می توانیم رویای پرواز داشته باشیم.
حداقل تکلیف من یکی با مدیران مان مشخص شد و بعد از این انتظار خارج از توان آنان ، نخواهم داشت!!
دست مریزاد.
فقط مدیران کارآفرین ما اثرگذارند البته اگر فرصت
مدیریت به آنان داده شود. مدیریت در جامعه ما یعنی رسیدن به آرزوهای شخصی.
این اوضاع وجود ندارد؟ چرا ما بیشتر عالِم بی عملیم؟