فرض کنید امروز اولین روز مدیریت من در یک سازمان مهم است. با خود می اندیشم اگر همیشه تلاش کرده ام تا مدیران ناکارآمد را نقد و تحلیل نمایم ، حال که نوبت خودم هست چگونه می بایست متفاوت باشم و نوعی دیگر بنگرم و عمل نمایم تا مورد نقد دیگران قرار نگیرم ؟ سعی کردم موارد زیر را سرفصل قول و فعلم قرار دهم تا شاید تغییرات مثبتی در وادی مدیریت کلان و خرد در کشورم به وجود آید . همیشه یک اولی باید باشد تا دوم و سوم و.... اتفاق بیفتد.
تفکر رایج اما اشتباه آن است که با یک گل بهار نمی شود و یا یک دست صدا ندارد و یا منزه باقی ماندن در بین این همه ناپاکی تفکری ایده آلیست است اما می خواهم تلاش خود را بکنم و یقین دارم حتی اگر برخی از آنها عملی شود کلی تغییرات مثبت در جامعه ایجاد خواهد شد. البته لازم است ذکر کنم که مدرک کارشناسی ارشد در رشتۀ مدیریت دولتی را دارم و قبلا سابقۀ فعالیت در معاونت های متفاوتی را داشته ام و برای قبول سِمت جدید لحظه شماری نکرده و برای پذیرش آن یک هفته فرصت خواسته ام تا به توانایی ها و ظرفیت های خود به خوبی بیندیشم لذا خود را موظف کرده ام تا موارد زیر را تا حد توان رعایت کنم : کارکنان باید درک کنند که بین فرد ساعی و وظیفه شناس با فرد از کار در رُوی کارشکن ، تفاوت فاحشی وجود دارد
1 - از پذیرش حضوری همکاران درون و برون سازمانی جهت عرض تبریک معذورم.
2 - لطفا از طریق ایمیل و یا پیام تلفن همراه ، ابراز محبت خویش را تقدیم دارید.
3 - از قبول هر نوع هدیه و کادو و گل و..... از سوی تمامی کارکنان سازمان فوق و دیگر سازمانها معذورم.
4 - دریافت هر نوع هدیه مرا بدهکار و مجبور به انجام کارهای غیرقانونی خواهد کرد لذا با قبول سفارشات خارج از نوبت و یا غیرقانونی مجبور به ادای دِین خواهم شد. من نمی خواهم بدهکار کسی باشم و لطفا انتظارات خارج از حد توانم و یا چارچوب شغلم از من مدیر نداشته باشید.
5 - به دلیل پذیرش سِمت مدیریت سازمانی ، مجبور هستم از برخی رفت و آمدهای توقع زا ، پرهیز نمایم لذا پیشاپیش از این سروران پوزش می طلبم و انتظار دارم به حساب تغییر رفتار بنده و گرفتن ژست مدیریت و عدم ظرفیت شخصیتی ام نگذارند.
6 - از همین اولین روز مدیریت ام بر خود وظیفه می دانم جهت آشنایی با کارکنان سازمانم ، واحد به واحد در بین آنها حضور یافته و از نزدیک با آنان آشنا شوم. حتی با سرایدار و آبدارچی سازمان. چون تجارب این افراد به دلیل همکاری با تعداد زیاد مدیران هم بیشتر است و هم ارزشمند . آنان ظرایف مثبت و منفی کارکرد مدیریت ها را بهتر از هر کس لمس می کنند. این کار اگر یک هفته هم طول بکشد ارزشمند است چون وجود فاصله مابین مدیر و کارکنان باعث بوجود آمدن سوء تفاهم ، ترس و واهمه جهت برقراری ارتباطی سالم ، افزایش جوّ غیبت در محیط کاری و..... می شود. برای به حداقل رساندن این فاصله در درجۀ اول می خواهم ثابت کنم من نیز همانند آنان یک رکن سازمانی هستم و بدون آنها ، مدیریت من بی معناست.
7 - برخلاف برخی از مدیران که مسئول روابط عمومی خود را همفکر و هم جهت و فردی آشنا با خود انتخاب می کنند، من این مسئولیت را به فردی توانمند که در رشته ای مربوط تحصیل کرده و بسیار نکته سنج و حسّاس و با شهامت است واگذار خواهم کرد تا تضادها باعث نمایان شدن خطاها و لرزش ها شود و در جهت ایجاد هماهنگی و پیشگیری از تعارض ، بتوان بیشتر تلاش نمایم. قوی بودن روابط عمومی یعنی توانمندی مدیریت برای برقراری تعامل تنگاتنگ بین سازمانی و درون سازمانی .
8 - با کمک روابط عمومی سازمان خود یک پرسشنامه جهت نظرسنجی و اطلاع از آرای کارکنان تنظیم و در همین روزهای اول مدیریت خود به اجرا خواهم گذاشت تا با انتظارات و جهت فکری آنان آشنا شوم. یک مدیر زمانی موفق است که تفکرات کارکنان خود را بشناسد و در جهت تخالف با آنها بر نیامده و به ایجاد تغییرات مثبت کمک نماید.
9 - درِ اتاق من همیشه باز خواهد بود. هر چند منشی دارم اما محدودیتی برای پذیرش ارباب رجوع و همکاران خود ندارم. منشی فقط وظیفۀ هماهنگ کننده و برقراری نظم را خواهد داشت.
10- به هنگام برقراری جلسات اداری درون و برون سازمانی ، یکی از معاونان به عنوان جانشین پاسخگوی مراجعه کنندگان خواهد بود و منشی وظیفه دارد تمامی مراجعات را در فایل مربوط به من در ایمیلم وارد نماید تا سر وقت آنها را بررسی کنم و از طریق ایمیل به آنها پاسخ دهم. یکی از روش های تسریع بخش تعاملات و ارتباطات همین مقوله است که از تعداد مراجعات حضوری نیز می کاهد. منشی با دسته بندی کردن این پیام ها مرا در پاسخگویی سریع و حتمی یاری خواهد کرد.
11 - صندوق پیشنهادات و انتقادات کارکنان با مراجعین متفاوت خواهد بود و هر ماه آن را کنترل خواهم کرد. این صندوق فاکتور تشریفاتی و یا نمایشی نیست و وسیله ای بسیار مناسب در برقراری ارتباط با کسانی است که شهامت ابراز وجود ندارند.
12 - کارکنان از خوردن صبحانه در پشت میز خود پرهیز نمایند. صبحانه با رعایت نوبت در بین واحدها و کارکنان آن ، در اتاقی مخصوص سرویس داده خواهد شد. هیچ واحدی نباید خالی از فرد پاسخگو باشد. برای نماز نیز وجود فرد پاسخگو در هر واحد الزامی است.
13 - کارت ورود و خروج کارکنان ، بی طرف ترین شاخص برای کنترل نظم و انضباط است. این ساعات طی یک ماه کنترل و در صورت مشاهدۀ تکرار بیش از حد بی نظمی و تأخیر ، علت، پیگیری و نظارت خواهد شد و او را به اصلاح و یا تغییر رفتار ترغیب خواهم نمود. برخلاف برخی از مدیران که مسئول روابط عمومی خود را همفکر و هم جهت و فردی آشنا با خود انتخاب می کنند، من این مسئولیت را به فردی توانمند که در رشته ای مربوط تحصیل کرده و بسیار نکته سنج و حسّاس و با شهامت است واگذار خواهم کرد
14- در طول یک هفته به طور تصادفی به یکی از واحدها خواهم رفت و مدتی در آنجا نشسته و ناظر بر چگونگی رتق و فتق امور خواهم شد. نکات ضعیف و قوی را یادداشت نموده و در جلسه ای با آنان، موارد را بررسی خواهم کرد. کارکنان باید درک کنند که بین فرد ساعی و وظیفه شناس با فرد از کار در رُوی کارشکن ، تفاوت فاحشی وجود دارد. برای تقویت درک این تفاوت از تنخواه سازمان به کارکنان تلاشگر پاداش سفر سالانه با خانواده را خواهم داد. هر سازمانی درآمد و یا بودجه ای برای روز مبادا دارد و من به جای استفادۀ شخصی از آن جهت دادن هدیه و کادو به همترازان خود ، ترجیح می دهم کارکنان زحمتکش خود را تشویق نمایم و انگیزه های شغلی آنان را تقویت کنم. برای دفعات بعدی پاداش هایی متناسب در نظر گرفته خواهد شد چون صرف شام در یکی از رستورانها با اعضای خانواده .
15 - از پذیرش هر نوع سفر زیارتی – سیاحتی خارج از عرف پرهیز نموده و در صورت نیاز با هزینه شخصی سفر خواهم کرد. امتیاز چنین سفرهایی را برای کارمندان شایسته خود با همراهی خانواده ، به عنوان پاداش تشویقی خواهم داد.
16- برای رفت و آمد از وسیلۀ نقیلۀ شخصی و یا عمومی استفاده خواهم کرد.
17- از قدرت و توانایی نماینده مجلس و یا استاندار و فرماندار و..... برای حل و فصل مسایل کاری و معضلات اداری استفاده خواهم کرد.
18- یک نشریه داخلی برای اطلاع رسانی از فعالیت ها و عملکردهای انجام شده و مورد انتظار در سازمان خواهیم داشت و کارکنان قادر خواهند بود مقالات و نکته نظرات خود را جهت درج در آن ، ارائه دهند.
19 - تلاش خواهم کرد تا حد امکان کتب جدید و دیدگاه های نوین علم مدیریت را مطالعه نمایم و آنها را در مدیریت خود لحاظ نمایم. در ضمن اگر از کشورهای موفق و پیشروی علم مدیریت و فعالیت اقتصادی ، فیلم و یا گزارشاتی در دسترس داشته باشم حتما با کارکنان خود به تماشای آن خواهم نشست.
20 - در ایام خاصی چون روز کارمند و یا ماه رمضان و یا ولادت معصومین و..... حداقل در طی یک سال ، دو بار با کارکنان خود جهت صرف
ناهار و یا شام ، یکجا جمع شده و روابط انسانی مستحکمی را به وجود خواهم آورد.
قدرمسلم موارد بسیار دیگری نیز هست که دارای اهمیت و ارجحیت است تا مسئولیت خود را به نحو احسنت انجام دهم لذا تلاش خواهم کرد بر روی موارد دیگر نیز حین انجام وظیفه و برخورد با آنها ، حساسیت نشان دهم. برای من شرط اول مدیریت ، تقویت روابط انسانی است لذا با در کنار آنها بودن و همراهی آنان در فراز و نشیب ایام ، فاصلۀ خود را با آنان به حداقل رسانده و سازمان را همگی با هم مدیریت خواهیم کرد.
مدیریت فصل تمایز انسانها از یکدیگر نیست. حساسیت مسئولیت مدیر در توانمندی او برای حل و فصل مشکلات و معضلات سازمانی و رهبری و هدایت مجموعۀ افراد زیرمجموعه است. یک مدیر وقتی خود را تافته ای جدا بافته از مجموعۀ افراد سازمان تحت سرپرستی خود می بیند، پشت درهای بستۀ مدیریت و دیوار بلند جدّیت و قاطعیت خشک و غیرمنعطف ، تنها می ماند. یک مدیر می بایست از حلقۀ جادویی مقبولیت ، محبوبیت و موفقیت عبور کند تا بتواند باری از دوش جامعه بر داشته و بر زمین بگذارد نه این که حجم و ضخامت آن را بیفزاید.
مدیر موفق فردی است که وقتی مدت انجام مأموریت اش تمام می شود و هنگام خداحافظی فرا می رسد همه از رفتن او دلتنگ و ناراحت باشند نه خوشحال و هیجان زده. می توان همه چیز را جور دیگر نگاه کرد فقط کافی است چشم ها را بشوئیم.
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
نظرات بینندگان
ثریا ساجدی کرمانشاه
بدانید که گوش زمین ناشنواتر از گوش آسمان نیست
ثریا ساجدی
با آرزوی حل اساسی مشکلات آموزش دهندگان سراسر کشور.
این مهم نیز به مدیریت مدبرانه نیازمند است. امید که در سایه
شایسته سالاری هر چیز در جای خود قرار گیرد. تشکر
تازه اگر گزینش شوند درست گزینش می‌شوند؟ ضوابط، قوانین و مقررات جذب از گذشته تا حال مثل نامه شماره 2200/92366/680 به تاریخ 1397/8/30 آموزش و پرورش خراسان جنوبی با مهلت 97/9/15 صحیح و نامه‌های تبعی آن صحیح ترین بوده که گزینشش صحیح باشد؟ رحمت خدا بر آنکس که سوابق همکاری خود را با آپ که دارای شاهد عکس و دبیر و دانشجو بود را مطرح کرد ولی گوشهای ناشنوا و چشمهای ترسو در بیان واقعیات آن سوابق را ندادند؟ چه کرمانشاه باشد چه تهران؟ چه سر پل ذهاب باشد چه سر پل رودهن!!
ظاهرا تمامی کاستی ها در سایه نبود مدیریت علمی وسیستماتیک
بوجود می آید. نه این که در جامعه ما افراد شایسته نیست، برعکس
سوز و توانایی مردان و زنان بسیاری برای مدیریت زبانزد است منتهی
دو عیب بزرگ وجود دارد :
اول: انتصاب ها درست نیست.
دوم : بعد انتصاب تغییر 180 درجه و حتی گاه 360 درجه ی مدیران.
باید به هر دو مورد بیندیشیم و برای اصلاح آن آستین بالا زنیم.
از موارد اساسی مشکلاتی که برای معلمان وجود دارد و شما به برخی از آنها اشاره کردید همین دو مورد هست. تشکر
اشاره کردید در سایه ی همین دو مورد
ظاهرا تمامی کاستی ها در سایه نبود مدیریت علمی وسیستماتیک
بوجود می آید. نه این که در جامعه ما افراد شایسته نیست، برعکس
سوز و توانایی مردان و زنان بسیاری برای مدیریت زبانزد است منتهی
دو عیب بزرگ وجود دارد :
اول: انتصاب ها درست نیست.
دوم : بعد انتصاب تغییر 180 درجه و حتی گاه 360 درجه ی مدیران.
باید به هر دو مورد بیندیشیم و برای اصلاح آن آستین بالا زنیم.
از موارد اساسی مشکلاتی که برای معلمان وجود دارد و شما به برخی از آنها اشاره کردید همین دو مورد هست. تشکر
اشاره کردید در سایه ی همین دو مورد
مدیریت ها دو عیب اساسی دارند :
اول : انتصاب ها صحیح نیست.
دوم : بعد انتصاب برخی از مدیران 180 و گاه حتی 360 درجه
تغییر ماهیت می دهند.
آموزش و پرورش بیشتر از هر سازمانی در گیر این مصیبت است.
جناب ابوالفضل ، طی حرکت 360 درجه ،تغییرات شخصیتی
و عملکردی مدیران صورت می گیرد. هر درجه یکسری تغییرات.
و تا برگشت به نقطه اول ، کلی از خود بی خود شده است.
من جوکی ندیدم که خنده تان گرفته است.پرگار نیست آدمی
است با فراز و نشیب بسیار.
همه چیز در حال دگرگون شدن هستند و هیچ چیز به جای آغاز خود برنمی گردد.
ما هم بالاخره تجربۀ ده تا 12 مدیر طی خدمت خود را داشته ایم. ترس از مدیر ، فرآیندی است که زیرمجموعه و یا کارکنان به مدیر القا می کنند. مدیر با خود حساب می کند همه از من می ترسند رفتارشان چنین نشان می دهد و برای همین احساس قدرت کذایی در او ، شدت این ترس را بیشتر می کند.
چند سال پیش بنا به موقعیتی ، سوار جلوی وانت بار شده بودم ، راننده آشنا بود، بی مهابا رانندگی می کرد گفتم یواش، گفت : نترس من وانت می رانم همه از تصادف با من واهمه دارند!!! این تلقی چگونه بوجود آمده است ؟ از تلقی ما.او باور کرده بود که جماعت از او می ترسند. اگر به ترس است راننده از هر وسیله نقلیه باید بترسد ، تصور تصادف با اتوبوس که ترسناک تر است.
القای کارکنان باعث توهّم ترس آنان از مدیر می گردد و چون امنیت شغلی نیست از ترس توبیخ و اخراج و انتقال، تعدادی از آنان خارج از حد نورمال می ترسند و محافظه کاری موج می زند. کارکن یا کارمند نتیجۀ ماندگاری خود را در سازمان تبعیت آمیخته به ترس می داند که همین به کار مدیر زیاد می آید. و گرنه ترس واقعی در بین نیست.او هم مثل من و شما.
مشاهده ضعف ها و قوت ها منجر خواهد شد و بعد ایشان
برای حذف یکی و تقویت دیگری ، تلاش خواهد کرد . اقدام
خواهد کرد.
برخورد آرای گوناگون باعث ایجاد تغییر مثبت و یا انجام بهینۀ امور اداری می گردد. شما اداره و یا سازمانی را تصور کنید که مدیر و معاونان و مسئول روابط عمومی آن تقریبا مشابه هم می اندیشند و یا خطوط فکری یکسانی دارند،اوضاع چگونه خواهد بود؟ شهر در امن و امان است!!!!!
جسارت انتخاب فردی برای روابط عمومی را خواهد داشت
که چون خودش نمی اندیشد. در همین نظر اشاره کرده ام
در خانواده اگر زن و شوهر همفکر باشند کمتر اختلاف دیده
می شود اما اگر مثلا زن به اشتغال خود معتقد باشد و مرد
ترجیح دهد جای زن در خانه برای بچه داری و همسرداری و
خانه داری است اختلاف شدت می گیرد.
غالب مدیران انتصاب نشده دچار کُمای از دست دادن میز مدیریت می شوند و برای همین متحمل افکار مخالف خود نیستند. چون آن را عاملی برای اتمام مدیریت خود و یا به مخاطره افتادن آن می دانند. آنان نیز به بالاتر از خود یعنی سلسله مراتب سازمانی پاسخگویند. دست بالای دست بسیار است. آنان همگی از یک صلاحدید مابین خود حمایت و پشتیبانی می کنند. یک هاله ای ناپیدا اما بسیار قوی که تداوم مدیریت آنان را ممکن می سازذ. یک مصلحت خاص مدیران ، که این مصلحت همیشه به نفع عموم نیست و همیشه سالم نیست.
بیمار و مغرض آلود است. این روند باید از سیاسی کاری
به دور باشد. ریشه های سرطانی سیاست بر همه چیز پنجه
انداخته است. انقلاب باعث شده است همه چیز و کس ، عطر
و بوی سیاسی به خود بگیرد. اقتصاد و فرهنگ و شعر و هنر
و تولید و خرید و فروش و تحصیل و....... همه چیز ما در
پنجول سیاست اسیر است و این آفت است نه هنر.
ارتکاب هر خطایی توسط مدیر یعنی از بین رفتن فضای سالم سازمانی و به مخاطره افتادن مدیریت. مدیران باید ریسک پذیر باشند اما خطاکاری آنها باید جزء 5 درصد قانون احتمالات باشد.
صحیح نیست. سوگیری و مرام گزینی ها توسط مدیران
فقط برای مدیر شدن ، شاخص علمی برای تعیین آنها
نیست. مدیر فقط به قابلیت های تحصیلی و یا تجربه ای
نیاز ندارد ، مدیر باید به مراتبی از اخلاقیات انسانی نیز
مسلط باشد. شخصیت فردی و اجتماعی مدیر هم در انتخاب
او باید دخیل باشد.
تمامی مواردی که اشاره کردید وضع موجود است و
تمامی مواردی که بنده در مثال فرضی خود اشاره
کرده ام وضع مطلوب است.
یکی از ایردات غالب افراد عادت کردن به روال موجود
و متعارف فرض کردن آنهاست و جالب تر آن که صدای
اعتراض خودشان علیه همین شرایط همیشه بلند است.
پس می توان حتی فقط با عملی ساختن برخی از 20
مورد بالا، همت کرد و در اصلاح نگرش مدیریت سازمانی
چشم ها را شست و طور دیگر نگریست.
عادت به وضع موجود بدترین و مسری ترین بیماری جامعه
ماست. چرا تا مدیر می شویم بجای تعهد بیشتر و جدی تر،
بی مسولیت تر می شویم ؟
تشکر از تحلیل تان.
هدفمند تنظیم و در محیطی سالم اجرا گردد ، برای تداوم مدیریت معجزه می کند. نظر و یا انتقاد یعنی دیدن زوایای پنهان رفتار مدیر و یا معاون و........ افراد قادر نیستند واقعیت ها را در درون خود ببینند و یا احتمال وجود آنها را باور کنند و اکثرا ما رفتارهای ناخوشایند درونی خود را انکار می کنیم این طوری راحت تریم، اما اگر شعور استفادۀ درست از این صندوق انتقادات و پیشنهادات را داشته باشیم همیشه چند قدم جلوتر خواهیم بود.
در یادمان باشد اگر چیزی هست ، ضرورتی برای موجودیت آن پیش بینی شده است. عدم استفادۀ ما از آن و یا نادیده گرفتن آن ، علیه خودمان هزینه می شود. بوجود آوردن فضای اعتماد برای کاربرد صحیح از این صندوق ها یعنی موفقیت مرحله ای از توان مدیریتی .
ادامه دارد....
ما معلمان که مجبوریم پول چایی خود را هم بدهیم صبحانه پیشکش مدیران !! الان فوری می گویند با کدام پول !!!
درصد نمی گویم غیرعلمی خواهد بود اما خیلی از ما تحمل نقد و انتقاد را نداریم. چون والدین، ما را همیشه با صفات خوب تعریف می کنند و خودمان هم باورمان می شود تافته ای جدا بافته ایم. امروز این بیماری در مدارس خاص ، بیشتر رواج دارد و وای به حال همسران و همنشینان آنان در آینده.باید فرزندان را منطقی تر و واقع بینانه تر تربیت کنیم تا فقط خود را نبینند و یا توانایی دیدن زوایای پنهان رفتار و شخصیت خود را داشته باشند. تحمل نقد یعنی رشد شخصیت فردی و اجتماعی.
داماد خودمان رییس یکی از مناطق گاز استان هستند و با
ماشین شخصی به محل کار می روند . مثال خواسنید مورد
عینی ذکر کردم.
و بعد مدتی شرمنده ی دفاع خود نباشید.
چون سایتی چون صدای معلم ناظر برا افعال ایشان
خواهد بود. ما در این سایت ایشان را شناختیم.
بنده از آذربایجان شناختی از ایشان ندارم ، اما در
سایۀ سایت انتظار دارم. البته این انتظار مثبت و
خوشایندی است. و گر نه من بازنشسته را چه به مدیر کلی یک شهرستانی دیگر.
اعتدال در هر رفتاری معقول و پسندیده است. لزومی به دفاع
همه جانبه و بیش از حد از یک فرد ولو برادر خود آدم نیست.
انسانها تغییر پذیرند. باید اندیشید چگونه می توان موثر و مفید
بود؟
لذا هر کس حد خود را بشناسد بهتر است. خیلی از امور
جزیی از شرح وظایف شغلی و یا وظایف فرد است و
عدم انجام آن توسط اکثریت ، باعث می شود که ما تصور
کنیم آن یک فرد وظیفه شناس تافته ای جدا بافته است.
اما باید بیندیشیم که چرا ما نیز به همراه مدیران از خطوط اصلی
منحرف می شویم و تابعی دست بسته می گردیم ؟ هر چه باشد
مدیر است و بس . خدا که نیست. پس ما با تابعیت محض از مدیران،
بی کفایت ، خود نیز بی کفایت می شویم.
بنده می توانستم به صورت تکراری و خشک از مدیریت علمی بنویسم ، نه مدیر هستم نه رشتۀ تحصیلی ام است ، اما یک ترم کامل دانشگاهی اصول علم مدیریت خوانده ام و تحقیقی موفق در این خصوص داشته ام.
اما اگر عنوان را نگاه کنید قید کرده ام مدیریت متفاوت در جامعه ما. یعنی متناسب با فرهنگ جامعه ما نه منطبق با مدیریت علمی.
لیست کرده ام.
برای برخی از ما. به به گویی ها ، تعارفات کشنده و غیر قابل تحمل،
تایید و تحسین های غیرلازم، غیبت و.... رفتارهایی است که پیچیدگی
روابط اجتماعی نامتعارف را بیشتر می سازد.
جناب شاکی ، ترغیب و تشویق دانش آموز و یا فرزند یک مقوله
است اما تمجید فرد بزرگتر آن هم مدیر ، مقوله ای دیگر.
اولی باعث خودباوری و حرکت رو به جلو می شود اما دومی
باعث از خود بیخود شدن و کبر و غرور.
تعریف و تمجید بیش از از حد از یک فرد بالغ خصوصا مدیر و
مافوق ، بجای تقویت رفتار خوی و نیکو، باعث ایجاد باورهای
اشتباه و انحرافی می شود.
کودکان ظرفیت و قابلیت تعریف و هندوانه زیر بغل گذاشتن را
دارند اما بزرگترها خیر.
قدردانی ویژگی مطلوبی است اما افسانه ی خدایان خیر.
تقریبا همه می دانند مشکلات فعلی را . چگونه شرایط
موجود را اصلاح کنیم؟
جناب آقای پورسلیمان از همراهی و همکاری شما مدیر محترم
سایت سپاسگزارم.به عنوان یک کارشناس متخصص مدیریت ،
افتخار می دادید و نظر خود را ابراز می داشتید. قدر مسلم
نظرات اهل فن ظریف تر و دقیق تر است و ارزش دانستن را
دارد. من فقط خواستم عرض کنم که برای مدیر موفق بودن، لازم
نیست راه دور رویم و یا ناکجا آباد . با دقت در انجام کوچک ترین
موارد نیز می توان متفاوت و محبوب بود. مدیریت بر اساس فرهنگ
و بوم خود به همراهی نظریه های علمی ، با قراین ملی هماهنگ تر
است.باز برای زحمات درج مطلب و نظرات از حضرتعالی سپاسگزارم.
پایدار و سربلند باشید .
خانم امامی
از لطف شما سپاسگزارم .
الام چند وقتی است که می خواهم یاددادشتی را تکمیل کنم اما فرضت نمی شود .
اداره رسانه بر اساس آن چه مورد نظر است وقت گیر است و انرژی می برد .
اما در یک جمله می توان گفت ما تاکنون در این جامعه " مدیریت " به معنای واقعی نداشته ایم .
پایدار باشید .
یقین تنگناهای موجود ناشی از همین نبود مدیریت
به معنای واقعی است. کاش حداقل همۀ مدیران
چون شما پاسخگو باشند.ممنونم.
آن هم داشتن رابطه است .اگر نداشته باشی نمی توانی مدیریت کنی
البته همۀ انتصاب ها بر اساس رابطه نیست، ولی شایسته سالاری و انتخاب مدیران از بین کارشناسان
و تحصیل کردگان رشتۀ مدیریت درصد کمتری را تشکیل می دهد.تشکر
هر کسی را بهر کاری ساخته اند. جناب ، بسم ا..... بفرمایید
شما هم در بحث دو نفره شرکت جویید. کاش بجای شمارش
نام گذارنده ی کامنت ، محتوا را هم مطالعه و تجزیه و تحلیل
می کردید. تشکر از لطف حضرتعالی.
من در این متن فرضی تلاش کردم تا طور دیگر اندیشیدن را
یادآور شوم.
تا نشان دهم روند فعلی مدیریت خیلی بیش از حد انتظار سیاسی
شده است و اهداف یک سازمان را تحت الشعاعقرار داده است.
تا نشان دهم می توان فقط با یک تصمیم درست و ساده از مقبولیت
رفتارهای غلط به دور بود . بدون آن که خلافی انجام بگیرد.
تا نشان دهم سرمنشا بسیاری از مشکلات و معضلات و تنگناهای
موجود جامعه مشابهت عجیب اکثر ندیران با یکدیگر است آنان خیلی
شبیه و عین هم رفتار می کنند و آن هم رفتاری نادرست.
تا نشان دهم در مدیریت متفاوت ، خلاقیت و هنر مشاهده می شود
و رقابت بوجود می آید نه در عین اندیشی.
برنامه ریزی ، هدایت ، تصمیم گیری ، سازماندهی و........
سستی می ورزد ، در واقع به جامعه و منابع انسانی و طبیعی
آن جامعه خیانت می کند.
تا نشان دهم اگر فردی توانمندی لازم برای پذیرش سمت مدیریت
را ندارد با شهامت اعتراف کند : شرمنده بنده برای این شغل ساخته
نشده ام ایشان از بنده شایسته ترند.
تا آنان را وادار کنم به معانی آیات آخر سوره ی انعام بیندیشند و
درک کنند که قرار است بجز خود و اعضای خانواده اش مسولیت
200 یا 2000 و یا 2000000 نفر دیگر را بردوش بگیرند آیا
می توانند ؟
جاه طلبی تنها شاخص نیست ، برای وطن و سرمایه های آن نیز
باید اندیشید. مدیر شدن فقط قدرت طلبی و مسلط شدن بر عده ای
نیست ، مدیر ناخدایی است که در قبال سرنشینان کشتی مسولیت
جانی ، مالی ، اخلاقی دارد پس در طوفان و تلاطم ابتدا باید خودش
قربانی شود نه دیگری. خواستم بگویم مدیر هم انسان است آن هم
همانند انسان های دیگر . وجه تمایز فقط مسولیت است که بجا
آوردن آن هم بسیار دشوار است. بیایید انسان باقی بمانیم.
همکار محترم ، در دومین سال خدمتم به دلیل پی گیری برخی
موارد از مشکلات دبیرستان محل خدمتم ، پیشنهاد مدیریت همان
دبیرستان به بنده داده شد رد کرده و گفتم من برای این شغل
خلق نشده ام . طی 25 سال هم بجز تدریس ، مسولیت دیگری
نداشتم. البته شاید برخورد آقایان نوعی دیگر است و شما بهتر
می دانید. یکی از دلایل ناشایستگی برخی از مدیران ، سریع
و بدون اندیشه پذیرفتن سمت است و نداشتن شرایط لازم احراز
مسولیت برای مدیریت است.
به فرمایش خانم امامی اضافه می کنم شرط تقویت روابط انسانی توحید باوری است. وقتی که بنده به خدا اعتقادی راستین داشته باشم حقوق دیگران را رعایت خواهم کرد.همچنین انسان موحد به هیچ وجه اجازه تملق گویی به دیگران نمی دهد. کسی که بزرگی خداوند را باور کرد. دیگر خود را بزرگ نمی بیند. کسانی که چاپلوسی می کنند یا اجازه چاپلوسی می دهند مشرکند وشرک گناهی نابخشودنی است.
فَلَا تُزَكُّوا أَنفُسَكُمْ
پس خودتان را پاك مشماريد.
برای انسان بودن و ماندن ،شرط اصلی داشتن ایمان و اعتقاد و
باور به خداست. چون بدین طریق صفای روح و ذهن بر انسانیت
او و عملکرد انسانی او سایه می افکند. برای انسان شدن و ماندن
نیاز به خودسازی داریم و برای رسیدن به دنیای شگفت انگیز انسانیت
باید به خودسازی رسیم. اگر در همه جا خدا را ببینیم هرگز گناه
صغیر و کبیر ، مرتکب نمی شویم.
تملق گویی را برخی از افراد زمینه سازی می نمایند. هم گوینده
تملق و هم فراهم سازنده ی شرایط تملق گویی ، هر دو مجرمند.
تملق گویی برای هموارسازی مسیر حرکت است ، عده ای با چاپلوسی
و تملق گویی به مقصد خود می رسند . ما نباید چنین شرایطی را فراهم
کنیم. مدیرانی که ضعف عملکرد دارند به این ویژگی های غیراخلاقی
نیازمندند. سپاسگزارم.
به نظر شما چند درصد کل جمعیت جامعه ما افرادی
مؤثرند؟ تلاش افراد مؤثر با تمامی وجودشان به تغییر رفتار منتهی می شود، ما چند درصد جمعیت مان نظریه پردازند و یا فونکسیون تحول زایی دارند؟!!!!
خودتان پاسخ سئوال را داده اید!! سیستم بیمار فرآیند بیمارگونه دارد. کل مشکل آموزش و پرورش نامتعارف بودن آن نسبت به سایر وزارتخانه هاست. مجموعه سیاست های آشکار و پنهان چنین وضعیتی را سرنوشت مختوم آموزش و پرورش ساخته است. هیچ وزارتخانه ای به اندازۀ آموزش و پرورش در بوق و کرنا نیست!!! خود همین مسآله یعنی آلارم . خطر . یعنی آنورمال بودن . عمق ماجرا از دو اصطلاح رایج رانت و فامیل بازی و.... فراتر است. یک زخم چرکین متعفن شده که درمان نمی پذیرد. چون خواستی برای درمان آن نیست. چون اراده ای برای تغییر آن حاکم نیست. قارچ خودروی سمّی که بر هر موجود زنده ای صدمه می زند. در جا زدن همانند یک جا ماندن آب است، آب ساکن چه عاقبتی دارد؟
تدبیر با هالو نباشد
جانشینس خالو نباشد
تغییر با زالو نباشد
غایب شایسته مشغول مکیدن آلو نباشد