رویکرد 360 درجه در ارزشیابی مدارس گامی بلند در مسیر کیفیت خدمات

   مقدمه

ارزیابی کیفیّت عملکرد سازمان‌ها، موضوع مهّمی است كه از ابعاد مختلف مورد توجّه بوده و هر روز كاربرد و اهميّت آن بيش از پيش آشکارتر مي‌گردد. کیفیّت، موضوع مشترك اقتصاد و مديّريت به شمار مي‌رود كه هم در كتب اقتصادی و هم مديريّتی، فصلي جداگانه بر آن اختصاص مي‌دهند. با توجّه به محدوديّت منابع و نامحدود بودن نياز‌هاي انساني، افزايش جمعيّت و رقابت شديد و بي­رحمانه در اقتصاد جهاني، بهبود کیفیّت نه فقط يك انتخاب، بلكه يك ضرورت مي باشد. بي ­گمان رشد و توسعه‌ی اقتصادي جوامع کنونی در نرخ ارتقای کیفیّت محصولات و خدمات آن‌ها نهفته است.

نظر به این که آموزش و پرورش از جمله عمده‌ترین نهادهای علمی در مسیر ارتقا و توسعه‌ی دانش و مهارت نیروی انسانی کشور محسوب می‌‌شود، این سازمان همواره بایستی در راه تعالی گام بردارد و پیشاپیش سازمان‌های متعالی و پیشرو در حرکت باشد. و به همین دلیل لازم است کیفیّت عملکرد مدارسبه عنوان خرده سیستم های سازمان آموزش و پرورش کشور به طور مستمر مورد ارزیابی قرار گیرند، (شرف الدینی،1395).

در ارزشیابی های سازمان‌های آموزشی که  نهایتاً از یک یا دو جامعه پاسخگو نظرسنجی به عمل می آید، نتایج ارزیابی از استحکام چندانی برخوردار نیست. در جهت رفع این کاستی‌ها، آشنایی با رویکرد 360 درجه و به کارگیری آن ضروری است،(شرف الدینی،1396).

ارزیابی 360 درجه

ارزیابی 360 درجه[1] نوعی ارزیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی‌های مورد نظر تهیّه می‌‌شود. و از تمام افراد مرتبط مستقیم و غیر مستقیم با مدیریت سازمان، اعم از مافوق، همکاران، زیردستان و مشتریان خواسته می‌‌شود تا سازمان تحت نظارت وی را بر اساس معیار‌های تعیین شده، ارزیابی کنند فرد ارزیابی شونده نیز به عنوان خودارزیابی، در فرآیند شرکت می‌‌کند نتایج کلّارزیابی‌ها جمع بندی و به صورت گزارشی به فرد بازخور داده می‌‌شود. این گزارش، شامل نقاط قوّت و ضعف، فرصت‌های بهبود و پیشنهادهایی می‌‌شود که نحوه‌ی ارائه آن به فرهنگ و شرایط سازمانی بستگی دارد (جعفر زنجانی و همکاران، 1388).

ارزیابی 360 درجه، اطّلاعات ورودی بازخور را از یک رویکرد تک بعدی بالا به پایین و یا بر عکس، به رویکردی چند بعدی( زیردستان، همکاران و مشتریان ) عمومیّت می‌‌بخشد ( مک کارتی[2]، 2001).

همان گونه که در شکل 2-10 مشخّص است داده‌های ارزیابی 360 درجه می‌‌تواند از منابع مختلفی به دست آید.

شکل 2-10 ارزیابی 360 درجه،  (منبع: نجاری و نذرمحمدی،1389: ص‌ص 107-128).

ارزیابی 360 درجه روشی مناسب در زمینه‌ی توسعه‌ی ‌کیفیّت رهبری و مدیریّت توسعه است. این فرآیند، چرخه‌ی کاملی است که خلاصه بازخوردی از همه افراد(سرپرستان، زیردستان و همکاران)، در مورد جنبه‌های مختلف سبک رهبری، مدیریّت و عملکردشان ارائه می‌‌کند. ارزیابی‌360 درجه وبازخورد آن به افراد کمک می‌‌کند تا ادراک خود را در محیط کاری، با درک ارزیابی‌کنندگان مهم، مقایسه نماید. منظور از ارزیابی کنندگان: همکاران، زیردستان،مدیران‌مافوق، سرپرستان و مشتریان است. برنامه‌ی بازخورد چند منبعی و ارزیابی‌360 درجه از روش‌های توسعه‌یافته‌ی فرآیندهای ارزیابی عملکرد، بررسی سازمانی و بازخوردمشتری (بخشی از مدیریّت ‌کیفیّت جامع) استخراج شده است. سیستم‌های ارزیابی‌360درجه، به دلیل رواج ساختارهای تیمی ‌‌و سازمانی مسطح‌تر و همچنین در واکنش به مشکلات موجود سیستم‌های مدیریّت عملکرد سنّتی، توسعه یافته است (آرمسترانگ[3]، 2006).

جایگاه و دلایل استفاده از رویکرد 360  درجه در ارزیابی

امروزه مسائلی مانند پدیدار شدن ساختارهای مسطح، ساختارهای گزارش‌دهی غیر متمرکز، تغییر در شکل و ماهیّت سیستم‌های مدیریّت عملکرد و افزایش درگیری‌های شغلی، وجود مدیرانی را که بتوانند از عملکرد و منابع در دسترس خود، بازخورد بهتری بگیرند ضروری ساخته است. به علاوه در بازار رقابتی امروز، سازمان‌ها باید به جذب و نگهداری بهترین افراد بپردازند و به منظور حداکثر کردن توانمندی‌های کارکنان، روشی را برای ارزیابی و بهبود عملکرد انتخاب کنند که :

اوّلاً: کارا و اثربخش باشد و به گونه‌ای کم هزینه و به هنگام، عملکرد افراد را ارزیابی نموده و بهبود بخشد.

ثانیاً: هزینه‌های آموزش را بهینه‌سازی نماید.

ثالثاً: رهبرانی را پرورش دهد که در کارکنان، انگیزه و عشق به کار ایجاد کنند و موجب کاهش ترک خدمت و افزایش بهره‌وری کلّی سازمان شوند.

عوامل مذکور سبب شده‌اند تا سازمان‌ها به دنبال یک روش ارزیابی، مبتنی بر منابع چندگانه باشند تا به واسطه‌ی آن طریق، به توسعه‌ی فرد و سازمان دست یابند. روش ارزیابی ‌360 درجه نیز به عنوان یک روش ایده‌آل که پاسخگوی نیازهای سازمان‌های امروزی است، مطرح شده و بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های برتر دنیا از این روش به منظور ارزیابی مدیران خود استفاده می‌‌کنند(برت[4]،2006).

 یکی از مزایای ارزیابی توسّط همردیفان این است که اطّلاعات آن‌ها صحیح‌تر و معتبرتر از ارزیابی سرپرست مستقیم است، چرا که سرپرست مستقیم با حضور خود زیر‌دست را تحت فشار قرار می‌‌دهد، امّا ارزیابی شوندگان در حضور همردیفان خود، در حالتی طبیعی رفتار کرده و در نتیجه، ارزیابی بیشتر به واقعیّت نزدیک می‌‌شود. ارزیابی‌360 درجه بیشتر درون سازمانی بوده و کمتر ارزیابان برون سازمانی را در ارزیابی مشارکت می‌‌دهد که این می‌‌تواند از نقاط ضعف بازخور 360 درجه باشد(لیسینگر و لوسیا[5]، 1995).

منابع فارسی

- نجاری، رضا و نذرمحمدی، محمد(1389)، بررسی تطبیقی بازخورهای 180،  360،  540 و 720 درجه در ارزیابی عملکرد کارکنان،  فصل‌نامه پژوهش‌های منابع انسانی، دانشگاه امام حسین، سال دوّم،  شماره 1،(پیاپی 5)، ص‌ص: 107-128.

- جعفر‌زنجانی، حامد و اکبری، حسن و حری، صادق(1388)، ارزیابی 360 درجه روشی موفق در تعیین شایستگی‌‌های یک مدیر،(مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق)، فصل‌نامه فراسوی مدیریّت،2(89)، 118-93.

- شرف الدینی، امید(1395)، ارزیابی دبیرستان‌های پسرانه‌ی شهر تهران براساس معیار‌های رهبری و کارکنان در مدلEFQM، پایان نامه ارشد، دانشگاه شهید رجایی تهران، دانشکده‌ی علوم انسانی.

- شرف الدینی، امید(1396)،مدل های تعالی سازمانی و ارزیابی سازمان های آموزشی. تهران: انتشارات حانون.

منابع لاتین

- Armstrong, M.(2006). A Human Resource Management Practice. Cambridge University Press, 10th Edition.

- Brett, Joan. "360 Degree Feedback to Leaders." Group and Organization Management 31(2006): 578-600.

- Lpsinger, R. and Lucia, A.(1995). Creating Champions for 360 Feedback. Training and Development, Vol. 40, No. 4.

- Mc.Carty. M and Tomaas. N. Caravan.(2001). 360 Feedback and Process: Performance Improvement and Employee Career Development. Journal of European Industrial Training. PP. 5.

[1] - 360 Degree Feedback.

[2] - Mc. Carty.

[3]- Armstrong.

[4]- Brett.

[5] - Lpsinger & Lucia.

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید