نظام سنجش صلاحیت و خطاهای درجه بندی کنندگان در درجه بندی نیروهای انسانی

  در هنگام درجه بندی خصوصیات انسانی، خطاهای چندی ممکن است از طرف درجه بندی کنندگان رخ دهد. به عنوان نمونه يكي از مشكلات سيستم‌هاي ارزيابي چهارچوب زماني رفتار ارزيابي شده است. ارزيابان اغلب رفتارهاي گذشته را نسبت به رفتار در حال حاضر كارمند فراموش مي‌كنند.

لذا افراد براساس نتايج رفتار چند هفته گذشته خود ارزيابي مي‌شوند نه ميانگين رفتار یک ساله خود.
از جمله تكنيك‌هايي كه در ارزيابي عملكرد مي‌بايست لحاظ شود، ارزيابي يك كارمند بدون توجه به عملكرد ساير كاركنان است. اگر يك سرپرست در ارزيابي يك كارمند تحت تأثير نمره‌هايي كه به ساير افراد داده قرار گيرد، در اين صورت خطاي مقابله اتفاق افتاده است.
برخی از مهترین خطاها که امروزه به خوبی شناخته شده اند عبارتند از:
1-خطای تعصب شخصی
Personal Bias
2-خطای تمایل مرکزی
Central Tendency
3-خطای هاله ی
Halo Effect
4-خطای کلامی یا منطقی
Logical Error
خطای تعصب شخصی: این خطا یا اشتباه وقتی رخ می دهد که فرد درجه بندی کننده همه افراد را یا « خیلی بالا» یا « خیلی پایین »درجه بندی می کند. خطای تعصب شخصی را گاهی از نرمش و یا خشونت بسیار درجه بندی کننده می دانند. این خطا با معدل گیری ومقایسه فاصله میانگین با حدود ارقام مشخص می شود. در این صورت چنانچه درجه بندی کننده خیلی بالا یا خیلی پایین درجه بندی کرده باشد مشخص می شود.

خطای تمایل مرکزی: این خطا وقتی رخ می دهد که شخص درجه بندی کننده همه را در حد متوسط درجه بندی می کند. بر طرف کردن این خطا زیاد آسان نیست.زیرا این خطا به فهم ودرک درجه بندی کننده از خصوصیات افراد و تا حدودی با شخصیت خود او در ارتباط است.

خطای هاله ای : این خطا وقتی رخ می دهد که درجه بندی کننده افراد را در هاله ای از تصورات و یا پندارهای قبلی خود قرار می دهد و بر اساس این پندارها ، یکسان و یکنواخت قضاوت می کند. برا ی بر طرف کردن این خطا بهتر است خصوصیات به طور واضح و آشکار تعریف شوند و درجه بندی افراد، مورد به مورد و تفکیک شده صورت گیرد.

خطای کلامی یا منطقی : خطایی که اغلب درجه بندی کنندگان دچار آن می شوند . این خطا ناشی از آن است که معنی و مفهوم کلمات و خصوصیات در ذهن درجه بندی کنندگان متفاوت و دگرگون است. اين مشكل هنگامي رخ مي‌دهد كه تفاوت هاي ادراكي در معني و مفهوم كلمات به كار گرفته شده در ارزشيابي كاركنان وجود داشته باشد. بنابراين مثلا، خوب، دقيق، ارضاء كننده و عالي ممكن است براي ارزيابان متعدد معاني متفاوتي داشته باشد.

با تعریف کامل خصوصیات و وادار کردن درجه بندی کنندگان به بحث درباره مفاهیم و حدود آنها و رسیدن به توافق دربارۀ معانی هر یک می توان از این خطا جلوگیری کرد.

عوامل و ويژگي هاي موثر بر اثربخشي سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد:
براساس نتايج مطالعات مختلف عوامل اثربخشي نظام ارزشيابي عملكرد عبارتند از:
1- وجود "طرح نظام اثربخش ارزشيابي عملكردي" كه شامل: هدف به روشني تعريف شده، ارزشمند و قابل فهم براي ارزشيابي عملكرد، و اطلاعات گسترده كاركنان و سرپرستان بر نحوه ارزشيابي باشد.
2- تعريف دقيق عمليات ارزشيابي اثربخش عملكرد مديريتي، مشتمل بر: برنامه‌ريزي عملكرد و بازبيني مستمر عملكرد و ارايه بازخورد به كاركنان درباره اين كه چگونه عملكرد خود را بهبود بخشند.
3- وجود حمايت اثربخش نظام ارزشيابي عملكردي، كه سرپرستان را براي اعمال كردن رفتارهاي ارزشيابي اثربخش، به منظور تضمين رضايت و رسيدگي به شكايات نظام ارزشيابي تشويق مي‌كند.
4- پذيرش كاركنان از نظام ارزشيابي عملكرد سازمان و تمايل آنان نسبت به انجام آن
5- تعهد سرپرستان و كاركنان براي اعمال مناسب نظام ارزشيابي عملكرد سازمان
6- توافق كاركنان و سرپرستان بر تعريف عملكرد مطلوب و نحوه تفسير اطلاعات ارزشيابي عملكرد
7- بررسي مداوم و نظام‌مند خود نظام ارزشيابي عملكرد

ويژگي هاي نظام هاي اثربخش ارزشيابي عملكرد:
با اشاره به عوامل كليدي اثربخشي نظام‌هاي ارزشيابي عملكرد ، برخي از خصيصه‌هاي نظام‌هاي اثربخش ارزشيابي عملكرد عبارتند از:
1- تلاش براي دقت بيشتر در تعريف و اندازه ‌گيري ابعاد عملكرد تا جايي كه امكان پذير است.
1/1- تعريف عملكرد با تمركز بر پيامدهاي ارزيابي شده
2/1- پيش‌بيني‌هاي پيامد بر حسب فراواني و تكرار رفتار مربوط.
3/1- تعريف ابعاد عملكرد به وسيله تركيب كارها با جنبه‌هاي مختلف ارزش (نظير: كيفيت، كميت، مناسبت و بجا بودن)
2- اتصال ابعاد عملكرد به برآوردن نيازهاي ارباب رجوع
3- تركيب كردن و به هم پيوستن اندازه‌ گيري محدوديت‌هاي موقعيتي
1/3- تمركز توجه روي محدوديت‌هاي ملاحظه شده در خصوص عملكرد
4- وجود اعتماد متقابل كافي بين سرپرستان و زيردستان.
5- اندازه‌گيري و هدايت عملكرد كاركنان به طور كلي و ملموس
6- وجود نوعي تناسب بين فرهنگ سازمان و خط مشي‌هاي ارزشيابي آن
7- سرپرستان نسبت به تشريح نظام ارزشيابي به كاركنان علاقه‌مند باشند و نحوه اجراي آن را با آنان در ميان بگذارند.
8- ارزشيابي عملكرد رشد حرفه‌اي را تشويق و انتقال فرهنگ آن را تسهيل مي‌كند.
9- كاركنان فرصت لازم براي اظهارنظر درباره مسايل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند.
10- كاركنان بازخورد كافي و مداومي را از منابع مختلف دريافت مي‌كنند تا آگاهي لازم از موقعيت خود در ارتباط با عملكرد مورد انتظار را حاصل كنند.
11- خود ارزشيابي بخشي از فرآيند بازخورد رسمي است.
12- افزايش پرداخت‌ها هم بر مبناي عملكرد فردي و هم براساس عملكرد گروهي انجام مي‌گيرد.

منابع :
-اصول و فنون راهنمایی و مشاوره در آموزش و پرورش ،مولف یوسف اردبیلی
- سيستم اثربخش ارزشيابي عملكرد كاركنان؛ مباني ، رويكردها و روش ها، اميرحسين كيذوري

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید