فرآیند رتبه بندی و ارتقای استادان دانشگاه در آموزش عالی ( 1 ) : مدل ارزشیابی عملکرد متحول شده و سعی شده مشارکت اجتماعی اعضای هیات علمی تقویت شود

صدای معلم:

لطفا خودتان را معرفی بفرمایید.

حکیم زاده:

 رضوان حکیم زاده هستم. دانشیار مطالعات برنامه ریزی درسی در دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران و معاون سابق آموزش ابتدایی وزارت آموزش و پرورش  که به مدت پنج سال و هشت ماه این مسئولیت را برعهده داشتم.

صدای معلم:

شما بفرمایید با توجه به سوابقی که در آموزش عالی به عنوان عضو هیات علمی دارید ؛ فرایند رتبه بندی اساتید در دانشگاه تهران یا دانشگاه های دیگر به چه صورت است؟ چون الآن بحث رتبه بندی مطرح است و مقامات وزارت آموزش و پرورش در جاهای مختلف یا مصاحبه های مختلف این را به رتبه بندی در آموزش عالی یا رتبه بندی اساتید دانشگاه منتسب می کنند .

  اساسا یک فردی که وارد نظام آموزش عالی می شود از ابتدا چگونه رتبه بندی می شود و فرایند ارتقای شغلی اش به چه صورت است؟

حکیم زاده:

قبل از این که این فرایند را برای شما توضیح بدهم می خواهم در مورد خود این مقایسه نظرم را بگویم. در همه نظام های آموزشی در دنیا یک قسمت تحت عنوان آموزش عمومی داریم و یک قسمت تحت عنوان آموزش عالی داریم و عملکرد شغلی اشخاصی که به عنوان معلم و مدرس در این دو دوره آموزشی فعالیت می کنند ارزیابی می شود و  با توجه به سابقه کار و نوع عملکردشان رتبه بندی می شوند و بر اساس این ارزیابی ها مسیر شغلی  خود را طی می کنند و نکته قابل توجه این است که در اغلب نظام های آموزشی پیشرو نحوه ارزیابی و رتبه بندی اعضای هیات علمی دانشگاه ها و معلمان متفاوت است.

لذا اگر مبنا را بر مقایسه آموزش و پرورش و آموزش عالی بگذاریم به نظر من این اساسا درست نیست. چون شرایط کاری کاملا متفاوت است و ماموریت آموزش و پرورش عمومی و آموزش عالی هم متفاوت است که این تفاوت باعث می شود انتظارات از نقش معلم با یک مدرس دانشگاه تفاوت هایی داشته باشد. در دانشگاه های دنیا یک نظامی داریم با عنوان merit pay یا پرداخت بر اساس شایستگی. به این شکل  که همه اشخاص  با یک سال عملکرد لزوما بازخورد و مزایای مشابه دریافت نمی کنند و سطوح مختلف عملکرد می تواند سطوح مختلف پاداش را داشته باشند.

شاید اگر شش سال قبل از من سوال می کردید  به دلیل نداشتن تجربه زیسته در متن عمل آموزش و پرورش این حرف را نمی زدم .  هرچند قبلا نیزبه عنوان معلم کار کرده بودم و  با آموزش و پرورش سر وکار داشتم .اما امروز بعد از تجربه سالهای مسئولیت در آموزش و پرورش و بازگشت مجدد به دانشگاه و تمرکز روی کار تدریس و پژوهش با جرات به شما می گویم که :

حجم کار وسختی کاری  که معلمان انجام می دهند خیلی سنگین تر از کسی است که در دانشگاه کار می کند و اگر این کار به شکل درست و مبتنی بر اصول تربیتی انجام شود حتما ارزش کاری و تاثیر گذاری آن نیز بیشتر است.

می خواهم بگویم در مقایسه مدارس با دانشگاه های ما معلمان ما در شرایط  سخت تری  کار می کنند ؛ علاوه بر این که میزان اختیاراتی که اعضای هیئت علمی دارند خیلی متفاوت است.تعداد نیروهایی که مشغول کار در آموزش و پرورش  هستند کاملا متفاوت است. این امر ایجاب می کند که فرآیندهای متفاوتی در نظر گرفته شوند زیرا رسیدگی به پرونده تعداد محدودی از اعضای هیات علمی در دانشگاه برای ارتقا قابل مقایسه با رسیدگی و ارزیابی عملکرد سالانه و دوره ای هشتصد هزار معلم نیست. یعنی کل تعداد اعضای هیئت علمی دانشگاه تهران را در نظر بگیرید با تعداد معلمان یک منطقه آموزشی ما  قابل مقایسه نیست. به نظر من این مقایسه کردن مبنای درستی ندارد و نباید مقایسه شود.

صدای معلم :

فرآیند رتبه بندی در دانشگاه به چه شکلی است؟

حکیم زاده :

اساتید، یک برنامه  سالانه ترفیع دارند و یک برنامه دوره ای ارتقاء دارند. که این دو از هم دیگر تفکیک می شود. برنامه ترفیع این است که هر استادی در یک سال تحصیلی فعالیت می تواند برای ترفیع سالیانه درخواست بررسی پرونده عملکرد یک ساله اش را بدهد و درخواست ترفیع نماید.

صدای معلم:

پرونده اش در کجا بررسی می شود؟

حکیم زاده:

از گروه آموزش شروع می شود در دانشکده بررسی می شود و بعد به دانشگاه می رود و مورد بررسی قرار می گیرد. مدل دانشگاه تهران به این شکل است. تقریبا کم و بیش دانشگاه ها به همین شکل هستند. عملکرد عضو هیات علمی  بررسی می شود ودر صورت استحقاق یعنی داشتن شرایط لازم و کسب امتیازات ترفیع را دریافت می کند.

زمانی که من معاون آموزشی دانشکده بودم  تجربه ای داشتم به این شکل که یک عضو هیات علمی باید برای ترفیع سالیانه حداقل ۱۲ امتیاز کسب می کرد حال اگر عضو هیات علمی میزان امتیازاتش خیلی هم بیشتر بود همان یک پایه ترفیع را می گرفت و مزایای یکسانی داشت . این امر باعث می شد که اشخاص انگیزه ای برای کار بیشتر نداشته باشند و یا تمایلی به ثبت اطلاعات مربوط به عملکردشان بیش از میزان امتیاز لازم نداشتند. لزوما سابقه و سنوات عضو هیات علمی باعث احراز رتبه نمی شود و امکان دارد یک عضو هیات علمی با ده سال سابقه بتواند مرتبه استادی را کسب نماید و همکار دیگری با ۱۵ سال یا حتی بیشتر دانشیار باشد.

زمانی که مدیرکل برنامه بودجه و تحول ساختاری دانشگاه تهران شدم رییس وقت دانشگاه نیز نسبت به این موضوع دغدغه داشتند لذا طرح مسئله شد و یک کارگروهی تشکیل شد در دانشگاه و مسئولیت این کمیته را در دانشگاه به من دادند با عنوان کمیته تدوین نظام یک پارچه آموزشی پژوهشی اداری مالی. یعنی ما چگونه نظام ارزیابی عملکرد را یکپارچه کنیم که ترفیع و مزایای افراد تابعی شود از میزان تلاشی که در یک سال می کنند.

تیم ما  یک سری  مطالعات تطبیقی انجام داد و ملاحظه کردیم در دانشگاه های دنیا یک نظامی داریم با عنوان merit pay یا پرداخت بر اساس شایستگی. به این شکل  که همه اشخاص  با یک سال عملکرد لزوما بازخورد و مزایای مشابه دریافت نمی کنند و سطوح مختلف عملکرد می تواند سطوح مختلف پاداش را داشته باشند. بر مبنای این یافته ها و بر اساس جلسات متعدد کارشناسی در آن کمیته نظام فعلی ترفیع دانشگاه تهران تدوین شد که به جای یک پایه ترفیع ما سه نوع پایه ترفیع تعریف کردیم شامل پایه عادی معادل یک پایه و ویژه معادل دو پایه و پایه ممتاز که معادل سه پایه است. در این نظام ترفیع اعضای هیات علمی دانشگاه تهران در حال حاضر بر اساس عملکردشان در یک سال می توانند یکی از سه نوع پایه دانشگاه را دریافت کنند و این به عملکرد آموزشی پژوهشی و خدماتی اعضای هیات علمی وابسته است .

ما در این بازنگری مدل ترفیع سعی کردیم چالش های موجود دانشگاه را چاره اندیشی کنیم.  به عنوان مثال یکی از چالش ها این بود که خیلی به امور آموزشی توجه نمی شد. یعنی بیشتر تمرکز روی مقاله ها بود. لذا در این نظام ترفیع اگر استادی بخواهد پایه ویژه بگیرد علاوه بر این که باید از لحاظ امتیاز پژوهشی داشته باشد حتما باید نتایج ارزشیابی آموزشی اش هم توسط دانشجویان از یک مقدار معینی پایین تر نباشد .با توجه به این که تمایل اساتید برای تدریس در  دروه های تحصیلات تکمیلی بیشتر است برای این که اساتید ترغیب شوند در دوره های کارشناسی تدریس کنند برای تدریس دوره کارشناسی ضریب گذاشته شد.

این تغییر مدل ارزشیابی عملکرد واقعا تحول خیلی زیادی ایجاد کرد. اولا این که اساتید آموزش را جدی تر گرفتند و نه این که بدون توجه به نظرات دانشجویان و کیفیت تدریس خود صرفا مقاله بنویسند .این باعث شد که اساتید با سابقه آمدند کلاس های کارشناسی درس دادند و با توجه به الزام کسب حداقل امتیاز برای راهنمایی پایان نامه ها و رساله ها اعضای هیات علمی نمی توانند از پذیرش مسئولیت راهنمایی رساله و  پایان نامه سرباز زنند چون  باید حداقل امتیاز ازاین قسمت بگیرند. در تدوین این نظام سعی شد نگاه همه جانبه باشد. تا قبل از آن بسیاری از اعضای هیات علمی دانشگاه در عین حالی که در طول سال تحصیلی مقالات زیادی را کار کرده بودند اما برای فرم ترفیع سالیانه چون  حداقل امتیاز مبنا بود دو مورد از مقاله ها را هم بارگذاری می کردند کافی بود و بقیه دیگر ثبت نمی شد و این در ارزیابی عملکرد کلان دانشگاه اثر می گذاشت. در حال حاضر طوری شده که همه اساتید همه فعالیت های خود را ثبت می کنند.

به عنوان مثال در قسمت اجرایی و خدمات  سعی شده مشارکت اجتماعی  اعضای هیات علمی تقویت شود و لذا برای فعالیت هایی از قبیل ارائه خدمات اجتماعی ، ارتقای آگاهی های عمومی ، برگزاری کارگاه ها ، ایراد سخنرانی  برای ترویج علم و همچنین مشارکت فعال در فعالیت های فرهنگی اجتماعی امتیاز در نظر گرفته شده است . این باعث شده که اعضای هیات علمی  در این گونه فعایت ها مشارکت داشته باشند و مصادیق آن را ثبت کنند .

من شخصا شاهد بودم که چقدر این موضوع ایجاد انگیزه کرده است. بعد از دانشگاه تهران برخی از دانشگاه ها هم سعی کرده اند که این نظام را پیاده کنند و اخیرا هم وزارت علوم تقریبا به این سمت رفته است. هر چند زمانی که ما شروع کردیم تنها دانشگاه در کشور بودیم.

صدای معلم :

نظام ارتقا و رتبه بندی به چه شکل است و آیا متفاوت از نظام ترفیع سالیانه است ؟

حکیم زاده :

بله ؛ تفاوت دارد .نظام ارتقاء دوره ای است و یک عضو هیات علمی در طی دوران فعالیت خود می تواند در یکی از مرتبه های دانشیاری  استادی و استاد ممتازی قرار بگیرد.  

صدای معلم:

کف ارتقاء در آموزش عالی  استادیار است ؟

حکیم زاده:

ما قبلا مرتبه مربی داشتیم ولی مربوط به زمانی بود که اشخاص با مدرک فوق لیسانس تدریس می کردند ولی از زمانی که استخدام اعضای هیات علمی حتما منوط به داشتن مدرک دکترا شد عضو هیات علمی در بدو ورود در مرتبه استادیاری شروع به کار می کند .بر اساس دستورالعمل ارتقا یک عضو هیات علمی حداقل باید ۵ سال در مرتبه احراز شده توقف داشته باشد تا درخواست برای ارتقا مرتبه بعدی را ارسال نماید.البته فرآیند ارتقا با درخواست  خود عضو هیات علمی شروع می شود و ممکن است یک عضو هیات علمی درخواست ارتقای خود را دیرتر از ۵ سال نیز ارائه دهد زیرا باید مطمئن شود که امتیازات لازم را برای ارتقا رتبه دارد تا پرونده اش را به جریان بیندازد بر این اساس لزوما سابقه و سنوات عضو هیات علمی باعث احراز رتبه نمی شود و امکان دارد یک عضو هیات علمی با ده سال سابقه بتواند مرتبه استادی را کسب نماید و همکار دیگری با ۱۵ سال یا حتی بیشتر دانشیار باشد.

صدای معلم :

مولفه های اصلی ارزیابی عملکرد برای ارتقا چه مواردی هستند به عبارت دیگر یک عضو هیات علمی از چه منظرهایی مورد ارزیابی قرار می گیرد؟ می خواهم بگویم در مقایسه مدارس با دانشگاه های ما معلمان ما در شرایط  سخت تری  کار می کنند ؛ علاوه بر این که میزان اختیاراتی که اعضای هیئت علمی دارند خیلی متفاوت است.

حکیم زاده :

معیارها و سنجه های ارزیابی عملکرد برای ترفیع یا همان ارزیابی سالانه و ارتقا یا همان ارزیابی دوره ای بر هم منطبق هستند و شامل چهار قسمت آموزشی پژوهشی  فرهنگی و خدمات اجرایی است . هر کدام از این مولفه ها دارای مصادیق مشخص و تعریف شده عملیاتی هستند و میزان کف و سقف امتیاز هر آیتم نیز مشخص است .در سامانه دانشگاه تهران هر فعالیتی تعریف عملیاتی دارد. یعنی می گوید مصداقش چیست و چند امتیاز دارد. کاملا شفاف است اگر فردی در موردی اعتراضی داشته باشد می تواند راحت اعتراض کند و تقاضای رسیدگی داشته باشد. مثلا بگوید من این فعالیت را داشتم و در سامانه این مورد جزو فعالیت های فرهنگی است  بنابراین من باید امتیازاتش را دریافت کنم. چون وقتی که بررسی می شود ممکن است در محاسبات اشتباهی پیش بیاید . خوشبختانه از زمانی که سامانه ای شده است سرعت عمل خیلی بالا رفته و همین که خیلی دقیق و شفاف شده است.

صدای معلم:

منظور شما این است که یک نفر با مدرک دکترا وارد نظام آموزش عالی شود همان رتبه استادیار به او تعلق می گیرد به عنوان مبنا؟

حکیم زاده:

بله  ابتدای به ساکن رتبه استادیار به او تعلق می گیرد. بعد او خودش اقدام می کند و طبیعتا مدارکش را بارگذاری می کند و بر اساس معیارهای تعریف شده فرآیندهای ترفیع و ارتقا را پیگیری می کند .

صدای معلم:

این ارزیابی توسط چه کسانی انجام می شود؟

بعد از این که درخواست توسط عضو هیات علمی در سامانه ثبت می شود گروه آموزشی مربوطه و مدیر گروه باید نظر بدهد چون برخی از آیتم ها هستند که حتما باید مدیر گروه نظر بدهد. مانند حضور تمام وقت و رعایت قوانین و مقررات کاری  و نظم و انضباط و ......

یک قسمت هم نتایج ارزشیابی دانشجویان است .ارزشیابی دانشجویان سامانه ای ثبت می شود و این اصلا سلیقه ای نیست. کاملا محرمانه است و دانشجو در پایان هر ترم در هر درس به استاد نمره می دهد و کارنامه هر استادی در اختیار خودش است و  کسانی که در رده های مدیریتی قرار دارند  می توانند به آن دسترسی داشته باشند. بعد از مدیر گروه، معاون آموزشی دانشکده و رئیس دانشکده نیز در برخی آیتم ها نظر می دهند و  یک کمیته منتخب در دانشکده تشکیل می شود و باید نظر بدهند. ارزیابی قسمت پژوهشی فرمول دارد. تعداد مقالات و نوع مجلات .  مجلات معتبر لیست شان کاملا مشخص است. همچنین نقش فرد در مقاله و ترتیب اسامی نیز در فرمول وارد می شود و خیلی راحت قابل محاسبه است .

صدای معلم:

منظور شما این است که معیارها و سنجه ها کاملا مشخص و شفاف هستند و گروه هایی که ارزیابی می کنند اینها هم کاملا مشخص و شناسنامه دار و قابل مراجعه و سوال کردن ؟

ادامه دارد

پیاده سازی و ویرایش : زهرا قاسم پور دیزجی

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید