بسياري از انديشمندان بزرگ نظير فيليپ كومبز راه موفقيت جامعه را در توجه خاص به بخش آموزش و پرورش دانسته‌اند، به نظر آلفرد مارشال ارزشمندترين سرمايه‌گذاري، سرمايه‌گذاري در بخش آموزش و پرورش كشور است. چرا كه آموزش و پرورش سازندة زيرين‌ترين بنا و پايه گذارترين عامل موفقيت در رشته‌ها و حرفه‌ها در هر جامعه است.
به همين جهت، آموزش و پرورش بايد به عنوان نوعي «سرمايه‌گذاري ملي» مورد توجه قرار گيرد و آن را با ارزش‌ترين سرمايه‌ها به حساب آورد كه بالفطره در وجود انسان‌ها ذخيره و منجر به بهره‌وري مي‌شود (عسگريان، 1379). از ديد كارشناسانه، بهره‌وري اثربخشي و كارايي در بردارد. بهره‌وري همچنين با نسبت حاصله (ستانده‌ها) بر منابع و آنچه براي حصول به آن صرف شده (داده‌ها)، بيان مي‌شود. اين نسبت از مهم‌ترين شاخص‌هايي است كه اثربخشي فعاليت‌ها را نشان مي‌دهد(حاج موسي،1378). واقعيت اين است كه اكنون بهره‌وري فراتر از يك معيار، به عنوان يك فرهنگ و نگرش به كار و زندگي مطرح شده و بهتر كردن آن خاستگاه اصلي شكوفايي اقتصادي است.
افزايش بهره‌وري و پديده‌هاي اصلي جامعه نظير اقتصاد، سياست، فرهنگ و امور اجتماعي، كاهش تورم، افزايش سطح رفاه عمومي، افزايش سطح اشتغال، افزايش توان رقابت سياسي و اقتصادي و مانند اين‌ها، تأثيرهاي به سزايي در جامعه دارد(سازمان بهره‌وري ملي ايران،1375). بهره‌وري بالا باعث بالا رفتن سطح زندگي و رفاه اجتماعي از راه درآمد واقعي، رقابت ملي و كيفيت زندگي مي‌شود. درآمدها با استفادة بهينه از نهادها(داده‌ها) و توليد ستانده‌هاي مناسب‌تر و بيشتر افزايش مي‌ِيابد و اين خود باعث مي‌شود كه توليد به گونه‌اي مناسب‌تر افزايش يابد تا بتواند در دنياي پررقابت امروز موفق شود. اين موفقيت خود باعث رونق كسب وكار و بهتر شدن كيفيت زندگي در جامعه مي‌شود. اين فرآيند جز با نگرش درست به بهره‌وري و افزايش آن قابل دسترسي نخواهد بود( هرسي و بلانچارد،1373).
مسئله چيست؟
در شرايط حاضر، اهميت و ارزش بهره‌وري آن چنان كه بايسته و شايسته است، شناخته نشده است. در واقع يكي از مشكلات عمدة گريبانگير سازمان‌ها و بخش‌ها در سطوح گوناگون جامعه، به ويژه آموزش و پرورش،نبود كارايي و بهره‌وري است. به عبارت ديگر، هنوز فرهنگ و نگرش بهره‌وري بر جامعه حاكم نيست و لازم است كه در اين زمينه اقدام‌هاي اساسي صورت گيرد و گام‌هاي مؤثري برداشته شود.
دربارة بهره‌وري و عوامل مؤثر بر آن ابهامات بسياري وجود دارد. بهره‌وري يك پديدة پذيرفته شده در صنايع توليدي و خدماتي جهان است. در سازمان‌هاي صنعتي و توليدي، براي بالا بردن تراز بهره‌وري، سرمايه‌گذاري زيادي انجام مي‌گيرد و ضروري است در آموزش و پرورش نيز با توجه به اهميت و نقش آن در جامعه، مديران و مسئولان براي افزايش بهره‌وري بيشتر بكوشند.
اگر اهميت و نقش آموزش و پرورش را در بهسازي آيندة جامعه بپذيريم، به ناچار بايد مديريت آموزشي را نيز قبول كنيم. در واقع، مديريت آموزشي براساس همان منطق گفته شده، نقش مهمي در شكوفايي نيروي انساني جامعه دارد. اگر مديران آموزشي جامعه، دانش و مهارت كافي داشته باشند، بدون ترديد نظام آموزشي نيز از اثربخشي، كارايي و در نتيجه بهره‌وري بالايي برخوردار خواهد بود (جوام، 1380). بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه تراز بهره‌وري در آموزش و پرورش پايين است و بيشترين مشكلات آموزش و پرورش كشور نيز از همين كاستي نشأت مي‌گيرد. رعايت اصول روابط انساني از عوامل مؤثر در بالا بردن تراز بهره‌وري در هر سازمان محسوب مي‌شود(بنداري، 1375).
هر چند كه در زمينة ارتباط بين رعايت اصول روابط انساني و بهره‌وري با پژوهش‌هاي فراواني رو به رو هستيم، ولي هنوز به صورت قطعي نمي‌توان مطلوب‌ترين نوع رابطه را كه باعث افزايش بهره‌وري در نظام آموزشي مي‌شود تعيين كرد. به اين جهت، نبود رابطة روشن و قطعي مي‌تواند سرمنشأيي براي مشخص كردن نهايي اين رابطه باشد. روشن شدن اين مسئله نيز خود ضرورت بسيار دارد، زيرا در محدودة مديريت آموزشي كاربردهاي به سزايي را رقم مي‌زند. اهميت عوامل روابط انساني به عنوان يك ويژگي محيط آموزشي و تأثير آن در روش ويژه‌اي كه در هدايت و رهبري كاركنان بر مي‌گزيند و تأثير آن در بهره‌وري، مقالة حاضر را در راستاي تدوين اين پرسش قرار داده است: آيا بين رعايت اصول روابط انساني و بهره‌وري مديران رابطه وجود دارد؟
به عبارت ديگر، امروزه آموزش و پرورش سهم قابل توجهي از بودجة هر كشور را به خود اختصاص داده و با توجه به اهميت و نقش آن، به‌خصوص در بعدهاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي جامعه، ضروري است به منظور بهتر كردن كيفيت آموزش و پرورش، كنش‌هاي اساسي صورت گيرد و از هدر رفتن سرمايه‌هاي انساني و مادي جلوگيري شود. اگر مديران آموزشي هر جامعه دانش و مهارت كافي داشته باشند و به رعايت اصول روابط انساني توجه كنند و در جهت شناخت همة عوامل مؤثر در تربيت و ادارة مدارس و ايجاد محيط آموزشي با زيردستان خود ارتباط متقابل برقرار كنند، با بالا بردن روحية معلمان و ايجاد انگيزة كار و فعاليت در آن‌ها، قادر خواهند بود هدف‌هاي سازمان را با صرف منابع كمتر و كيفيت بهتر تحقق بخشند و بهره‌وري آموزشي را افزايش دهند. در اين صورت، نظام آموزشي نيز از بهره‌وري بيشتري برخوردار خواهد شد.
در ميان عوامل مؤثر در بالا بردن تراز بهره‌وري نظام‌هاي آموزشي، رعايت اصول روابط انساني مي‌تواند در موفقيت سازمان سهمي تعيين‌كننده داشته باشد. در كشورما چنين به نظر مي‌رسد مدرسه‌ها از بهره‌وري پايين و ناكارآمدي مديريت و رعايت نشدن اصول روابط انساني رنج مي‌برند.
اهميت و ضرورت روابط انساني
وجود روابط انساني در محيط‌هاي آموزشي به‌ويژه مدارس، اشتياق و افزايش روحية مطلوب و مثبت كاركنان (معلمان) را به دنبال دارد. مدرسه‌ها كه مقاصد تعليم و تربيت را تعقيب مي‌كنند، مطلوب‌ترين محل براي بهره بردن از مفاهيم روابط انساني محسوب مي‌شوند و اهداف سازمان‌هاي آموزشي، با به‌كار گرفتن محتوا و مفاهيم روابط انساني آسان‌تر به دست مي‌آيد. رهبران و مديران آموزشي بايد به ارزش شخصيت هر فرد ايمان و اطمينان عميق داشته باشند، چرا كه اعتماد، اطمينان و احترام متقابل، از عناصر اصلي برقراري روابط انساني هستند.
موضوع روابط انساني بخش مهمي از مديريت آموزش و پرورش است. مديران آموزشي قبل از بحث دربارة روابط انساني، بايد واجد «شيوة تفكر اساسي» باشند. بايد به اين نكتة‌مهم معتقد باشندكه همة افراد با ارزش هستند و اين باور در رفتارشان متجلي شود. به عبارت ديگر، براي مدير مدرسه كافي نيست فقط در جلساتي كه پيش از آغاز سال تحصيلي تشكيل مي‌شود از اعتقادش نسبت به دانش‌آموزان، والدين و معلمان و رعايت مناسبات انساني مؤثر با آنان صحبت كند، بلكه هر روز بايد از طريق عمل و رفتار اين اعتقاد را نشان دهد. اين جريان سبب مي‌شود كه اين نوع نگرش‌ها به‌صورت عادتي مطلوب در كاركنان تبديل شود.
واقعيت اين است كه روابط انساني خوب، عرضة نيت خوب و و مطلوب است. انسانيت را بايد در داشتن روابط انساني مشاهده كرد (دانيل گريفيت، 1956). موفقيت هر مدرسه با روابط انساني آن مدرسه همراه است. چنانچه در برقراري روابط انساني، ارتباط دوطرفه نباشد، همة تكنيك‌هاي روابط انساني ضايع و بي‌فايده خواهند شد. براي مدير تنها اين كافي نيست كه از علاقه‌هاي خويش سخن بگويد، بلكه مدير بايد از طريق عمل‌كردن و رفتار علاقة خود را نشان دهد و اين احساس را در محيط كار به وجود آورد كه احترام متقابل هميشه بايد وجود داشته باشد.
براي مديري كه رفتارش نادرستي گفتارش را ثابت مي‌كند، خيلي مشكل است كه بتواند روابط انساني و ارتباط مطلوب را ميان خود و كاركنان به وجود آورد. جملة معروفي است كه مي‌گويد «انتظار نداشته باش مردم حرف‌هايت را بشنوند، ولي اعمالت را ناديده بگيرند». داشتن اراده و نيت خوب و خلق محيط توأم با احترام متقابل در گسترش روابط انساني جاي ترديدي ندارد. اگرچه براي برقراري روابط انساني و ارتباط مطلوب بين مدير و كاركنان دو شرط نيّت خير و احترام متقابل لازم است، ولي اين دو مقوله به هيچ وجه كافي به نظر نمي‌رسند، چون اين دو شرط به تنهايي نمي‌توانند تمام مفهوم وسيع روابط انساني را دربرگيرند (همان منبع).
علاوه بر اين تعبيرها، سه تعريف براي روابط انساني ارائه مي‌شود تا نكات ضروري براي ايجاد روابط انساني خوب در مديريت روشن شود.
كيمبل وايلز1 مي‌گويد: «مدير و رهبر آموزشي بايد به ارزش شخصيت ديگران اعتقاد داشته باشد، به خواسته‌ها و احساسات معقول آن‌ها احترام بگذارد، بداند زندگي و كار با هم آميخته‌اند و رضايت خاطر در كار مي‌تواند تا حد زيادي رضايت زندگي را حاصل كند».
روتليز برگز2 مي‌گويد: «در حال حاضر، روابط انساني، توسعه دادن مهارتي عملي است تا شخص بياموزد چگونه خويش را با محيط اجتماعي خود سازگار سازد. مهارت انساني يعني قابليت برقراري ارتباط با عقايد و احساسات ديگران، تا با دريافت پاسخ مطلوب و ايجاد ارتباط با ديگران، خوي اجتماعي بودن در وي پرورش يابد».
بوي كين3 مي‌گويد: «روابط انساني عبارت است از شيوة رفتار كردن و احترام گذاردن به موقعيت‌هاي اجتماعي افراد يا گروه‌هايي كه سبب خلق اين موقعيت‌ها شده‌اند. در روابط انساني سازمان يافته، اختلاف نژادي، اخلاقي، طبقات اجتماعي يا اقتصادي، فرهنگي و آموزشي مطرح نيست، بلكه احترام گذاشتن به شخصيت فرد و محترم شمردن ارزش‌هاي انساني افراد مهم است.»
اين سه تعريف، گوياي بسياري از تعاريف روابط انساني در رشته‌هاي گوناگون هستند. اما دانيل گريفيث معتقد است، تعريفي كه از روابط انساني ارائه مي‌كند تا اندازه‌اي با اين سه تعريف متفاوت است. او مي‌گويد: «روابط انساني خوب در مديريت، بر بنيان‌هاي احترام متقابل، نيت خير، ايمان به ارزش‌ها و شئون انساني و شخصيت‌هاي فردي استوار است و براي مدير ضرورت دارد كه مهارت‌ها را در ارتباط خودش با ديگران، در هر موقعيت اجتماعي كه قرار گرفته است، پرورش دهد. (همان منبع).
به طور خلاصه مي‌توان گفت كه مفهوم ابعاد سه‌گانة مديريت مدرسه در ماتريس شغل، فرد، محيط اجتماعي، محتوا، فرايند و توالي و زمان معني‌دار است. مديريت در آموزش و پرورش (مدرسه) از سه مهارت فني، انساني و ادراكي پيروي مي‌كند. براي موفقيت هر مدير، مهارت‌هاي انساني و ادراكي بيشتر از مهارت فني ايفاي نقش مي‌كنند. در مدرسه روابط انساني خوب براساس نيت خير و احترام متقابل، ايمان به شأن و ارزش انساني و شخصيت افراد استوار است. مدير بايد در رابطة خويش با ديگران و نيز با محيط اجتماعي كه در آن قرار دارد، مهارت‌هاي موردنظر را پرورش دهد و بهبود بخشد. اين مهارت‌ها اجزاي وحدت‌يافتة شخصيت مدير هستند و احتمالاً از راه شناخت محتوا و روابط انساني پرورش مي‌يابند. (خداداد بحثي، 1386).
محتواي روابط انساني شامل انگيزش، ارتباطات، ادراك، قدرت، اختيار، روحيه، تصميم‌گيري و رهبري و ابعاد و اصول آن ديدگاه‌ها، احساسات، رويه‌ها، عواطف و... است. با استفاده و بهره‌گيري از اين موضوعات، مدير مي‌تواند در ايجاد روابط انساني، شايستگي خويش را نشان دهد (همان منبع).
هدف اصلي اين مقاله، ارائة راهكارهاي مناسب براي بهبود بهره‌وري مديران مدارس در نظام آموزشي كشور از طريق توجه به رعايت عوامل انساني است. اين هدف با يك فرضية اصلي و هفت فرضية فرعي به شرح زير و به روش ميداني و نظرخواهي از مديران مدارس و بر مبناي نظرية رابينز (مدل ACHIEVE) بررسي شده است:
در اين پژوهش از يك فرضية اصلي با عنوان «آيا بين رعايت اصول روابط انساني و بهره‌وري مديران رابطه وجود دارد؟» و چند فرضية فرعي استفاده شده است.
اين تحقيق با دو متغير سروكار دارد كه عبارت‌اند از رعايت اصول روابط انساني و بهره‌وري.
منظور از اصول روابط انساني نظريه‌هايي است كه به طور كلي به بررسي بعدي از ابعاد انساني در سازمان از قبيل ديدگاه‌ها و احساسات، رويه‌ها، عواطف و روابط غيررسمي، نرم‌هاي به وجود آمدة ناشي از روابط غيررسمي و مشاركت فرد در تصميم‌گيري، تأثير گروهي بر عملكرد كاركنان، رهبري اجتماعي برخاسته از ميان گروه و رهبري مبتني بر هدايت افراد به انجام كار مي‌پردازد (بهرنگي، 1383).
نتيجه‌گيري
اولين يافتة تحقيقي كه اين مقاله براساس آن تدوين شده است، نشان مي‌دهد كه بين اصول روابط انساني با بهره‌وري ارتباط مثبت معناداري وجود دارد. بدين ترتيب كه با رعايت اصول روابط انساني، بهره‌وري مديران نيز افزايش مييابد و برعكس، با كاهش اصول روابط انساني، بهره‌وري مديران كاهش مييابد.
لازم به ذكر است، اين يافته با يافته‌هاي تحقيق اكبري (1384) و تهامي (1374) همخواني دارد؛ زيرا كه در تحقيق اكبري به وجود ارتباط معنادار بين اصول روابط انساني با بهره‌وري اشاره شده است. همچنين، تحقيق حاضر با تحقيقات الكسي (2005)، كرامنت (2006)، لين (2006)، فتمن (2007)، سكرو (2007) و مارشال (2007) نيز همخواني دارد. بدين ترتيب كه در تمامي تحقيقات مذكور نيز به وجود ارتباط مستقيم بين برقراري اصول روابط انساني با بهره‌وري اشاره شده است. در تحقيق حاضر نيز اصول روابط انساني، ارتباط مثبت و معناداري را با بهره‌وري نشان داده است. از اين رو، يافته‌هاي تحقيق حاضر با اين تحقيقات همسوست. يافته‌هاي ديگر اين تحقيق، همسو با نتايج تحقيقات مذكور و براساس سوالات فرعي، به شرح زيرند:
ـ ارتباط معناداري بين اصول روابط انساني با توان مديران وجود ندارد. به عبارت ديگر، توانايي پيش‌بيني توان مديران از طريق «اصول روابط انساني» وجود ندارد.
ـ بين اصول روابط انساني با وضوح (ادراك نقش) ارتباط معناداري وجود دارد كه با نتايج پژوهش نجفي مقدم‌نژاد (1380) مطابقت دارد.
ـ بين اصول روابط انساني با كمك (حمايت سازماني) ارتباط معناداري وجود ندارد. به عبارت ديگر توان پيش‌بيني كمك (حمايت سازماني) از طريق «اصول روابط انساني» ارتباط معناداري وجود ندارد.
ـ بين اصول روابط انساني با تمايل (انگيزش يا ميل) مديران ارتباط معناداري وجود دارد.
ـ بين اصول روابط انساني با ارزيابي مديران ارتباط معناداري وجوددارد. به عبارت ديگر، توان پيش‌بيني ارزيابي مديران از طريق «اصول روابط انساني» وجود دارد.
ـ بين اصول روابط انساني با اعتبار تصميم‌گيري مديران ارتباط معناداري وجود ندارد. به عبارت ديگر، توان پيش‌بيني اعتبار تصميم‌گيري مديران از طريق «اصول روابط انساني» وجود ندارد.
ـ بين اصول روابط انساني با سازگاري محيطي مديران ارتباط معناداري وجود دارد. به عبارت ديگر، توان پيش‌بيني سازگاري محيطي مديران از طريق «اصول روابط انساني» وجود دارد كه با نتايج پژوهش داودي (1377) مطابقت دارد.
در نهايت، با مقايسة يافته‌هاي تحقيق حاضر و پيشينة تحقيقات انجام گرفته در داخل و خارج از كشور، مي‌توان گفت: بهره‌وري از عوامل متعددي تأٍثير مي‌پذيرد كه يكي از آن‌ها اصول روابط انساني است.
نتيجة مهم اين تحقيق را مي‌توان چنين جمع‌بندي كرد: «مديران مدرسه‌هايي كه اصول روابط انساني را رعايت مي‌كنند و با وضوح يا درك نقش، تمايل يا انگيزش، فنون ارزيابي و سازگاري محيط آشنا هستند، نسبت به مديران مدرسه‌هايي كه صرفاً به توان، حمايت سازماني و اعتبار تصميم‌گيري اهميت مي‌دهند، بهره‌وري بيشتري دارند. لازم به ذكر است كه يافتة فوق در سطح اطمينان 01/0=a و سطح اطمينان 99 درصد تأييد شده است.
به نقل از نشريه رشد ، مديريت مدرسه
پي‌نوشت‌ها :
1.Kimball Wiles
2.Roethles Benger
3. Boykin
منابع:
1. بخشي، خداداد (1373)، روابط انساني در مديريت آموزشي، سمندر.
2. بنداري، مهرداد (1375)، بررسي نقش سيستم‌هاي ارزيابي عملكرد كاركنان در بهسازي نيروي انساني، ج اول، مركز آموزش مديريت دولتي تهران.
3. بهرنگي، محمدرضا (1383)، مديريت آموزشي و آموزشگاهي، چ چهارم، كمال تربيت، تهران
4. جوام، محمدحسين (1380)، مديريت آموزشي و آشنايي با تشكيلات آموزش و پرورش. سروش.
5. عسگريان، مصطفي (1379). مديريت نيروي انساني، جهاد دانشگاهي تربيت‌معلم.
6. هرسي، پاول؛ بلانچارد، كنت (1373). ترجمة علي علاقه‌بند، مديريت رفتار سازماني. اميركبير.
صدای معلم، صدای شما
با ارائه نظرات، فرهنگ گفت‌وگو و تفکر نقادی را نهادینه کنیم.