پویایی و بالندگی آموزش و پرورش با تحول از « سازمانی سنتی » به « سازمانی یادگیرنده »

  وزیر محترم آموزش وپرورش دکتر فانی در ابتدای وزارت خود در جلسه معارفه یکی از مدیران وزارت بیان نمودند :"در متون مدیریت از سازمانی به نام سازمان یادگیرنده  نام برده شده است  که در این سازمان همه از یکدیگر یاد می گیرند و در میان کارکنان بحث و تبادل نظر وجود دارد ، این سازمان در آموزش وپرورش باید ایجاد شود و این وزارتخانه باید به یک سازمان یادگیرنده ومدارس نیز باید به مدارس یادگیرنده تبدیل شوند،  با حصول تفاهم  در این بخش ،دیگر نیازی به صدور و ارسال بخشنامه  در کارهای روتین و یکنواخت نخواهدبود ".

گرچه بیان این امر توسط مقام عالی وزارت وحرکت به سوی این تحول در آموزش و پرورش بسیار ارزنده است اما نتایج پژوهش های انجام گرفته در رابطه با بررسي ميزان تحقق ابعاد سازمان يادگيرنده در آموزش و پرورش مناطق مختلف نشان می دهد  که تحققق ابعاد سازمان یادگیرنده (مدل های ذهنی، مهارت شخصی ،بصیرت مشترک،تفکر سیستمی ،یادگیری گروهی) ،بیانگر این است که میانگین ها کوچک تر از سطح متوسط است که نشان دهنده این است  موانعی وجود دارد که نتايج پژوهش ها  نشان داده بين موانعي چون مقاومت مديران، باورهاي نادرست رفتاري و فكري معلمان و محيط دروني سازمان در ايجاد سازمان يادگيرنده رابطه اي معني دار وجود داشته است.

سازمان یادگیرنده چیست ؟چه ویژگی هایی دارد وچرا آموزش و پرورش باید به طرف سازمان یادگیرنده شدن حرکت نماید؟

یک‌ مرور مختصر و اولیه‌ در میان‌ نوشته‌های‌ صاحب نظران‌، محقق‌ را با تعاریف‌ متعدد و متفاوتی‌ از سازمان‌ یادگیرنده‌ مواجه‌ می‌سازد. در این‌ میان‌، مقاله‌ حاضر سعی‌ دارد تا به‌ عناصر و مفاهیم‌ اساسی‌ مشترکی‌ که‌ در تعاریف ‌ارائه‌ شده‌ بپردازد و تعریفی‌ از سازمان‌ یادگیرنده‌ ارائه‌ کند که‌ حداکثر وفاق ‌اندیشمندان‌ این‌ عرصه‌ پیرامون‌ آن‌ وجود داشته‌ باشد. اما قبل‌ از پرداختن‌ به‌ تعریف‌ سازمان‌ یادگیرنده‌، لازم‌ است‌ تا مفهوم‌ یادگیری‌ سازمانی،‌ که‌ مفهومی‌ اساسی‌ و پایه‌ای‌ است روشن گردد.

مفهوم‌ یادگیری‌ سازمانی‌ به‌ لحاظ زمانی‌ قبل‌ از سازمان‌ یادگیرنده‌ توسعه‌ داده‌ شده‌ است‌. کار جدی‌ محققین‌ پیرامون‌ یادگیری‌ سازمانی‌ زمینه‌ساز شکل‌گیری‌ نظریه‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ بوده‌ است‌. یادگیری‌ سازمانی‌ به‌ طور فزاینده‌ای‌ در میان‌ سازمان هایی‌ که‌ به‌ افزایش‌ مزیت‌ رقابتی‌، نوآوری‌ و اثربخشی‌ علاقمندند، مورد توجه‌ ویژه‌ قرار گرفته‌ است‌

آرجریس‌(۱) و شون‌(۲)(۱۹۷۸: ۲)، که‌ دو تن‌ از پژوهشگران‌ اولیه‌ در این‌ زمینه‌ هستند، یادگیری‌سازمانی‌ را به‌ عنوان‌ « کشف‌ و اصلاح‌ خطا » تعریف‌ می‌کنند. به‌ نظر فایول‌(۳) ولایلز (۴) (۱۹۸۵:۸۰۳)، یادگیری‌ سازمانی‌ فرایند بهبود اقدامات‌ از طریق‌ دانش‌ و شناخت‌ بهتر است‌.

در تعریف‌ سیستماتیک‌، یک‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ با قدرت‌ و به‌ صورت‌ جمعی‌ یاد می‌گیرد و دائماً خودش‌ را به‌ نحوی‌ تغییر می‌دهد که‌ بتواند با هدف‌ موفقیت‌ مجموعه‌ سازمانی‌ به‌ نحو بهتری‌ اطلاعات‌ را جمع‌آوری‌، مدیریت‌ و استفاده‌ کند.

تسانگ‌ ، یادگیری‌ سازمانی‌ و سازمان ‌یادگیرنده‌ را دو مفهوم متفاوت می داند، به‌ این‌ معنی‌ که اولی‌ به‌ فعالیت های‌ (فرآیندهای‌) خاصی‌ در داخل‌ سازمان‌ اشاره‌ می‌کند، در حالی‌ که‌ دومی‌ نوع‌ خاصی‌ ازسازمان‌ است‌. مارکوارت‌ شد، تفاوت‌ دو عبارت‌ «یادگیری‌ سازمانی» و « سازمان‌ یادگیرنده » را به‌ زیبایی‌ توضیح ‌می‌دهد:

در بحث‌ از سازمان‌ یادگیرنده‌ تمرکز ما بر چیستی‌ است‌ و سیستم‌ها، اصول‌ و ویژگی های‌ سازمان هایی‌ را که‌ به‌ عنوان‌ یک‌ هویت‌ جمعی‌ یاد می‌گیرند و اقدام‌ به‌ تولید می‌کنند، مورد بررسی‌ قرار می‌دهیم‌. از طرف‌ دیگر ،یادگیری‌ سازمانی‌ به‌ چگونگی‌ وقوع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ به‌ معنی‌ مهارت ها و فرآیندهای‌ ساخت‌ و بهره‌گیری‌ از دانش‌، اشاره‌ دارد. در این‌ معنی‌، یادگیری‌ سازمانی‌ تنها یک‌ بعد یا عنصر از سازمان‌ یادگیرنده‌ است.

یادگیری‌ سازمانی‌ به‌ معنی‌ مهارت ها و فرآیندهای‌ساخت‌ و بهره‌گیری‌ از دانش‌، اشاره‌ دارد. در این‌ معنی‌، یادگیری‌ سازمانی‌ تنها یک‌ بعد یا عنصر از سازمان‌ یادگیرنده‌ است.

ویژگی های سازمان های یادگیرنده

سازمان های یادگیرنده ، سازمان هایی هستند که به عنوان یک کل و مجموعه هماهنگ یاد می گیرند و پیش می روند .او خود را می یابد و جلو می رود کسی او را کنترل نمی کند ؛ سازمان های یادگیرنده سازمان هایی هستند که خودکنترل و خود فراگیرنده است و مسیر خویش را می یابد و به سوی هدف پیش می رود .

سازمان های یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد: سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان یادگیرنده همچون انسانی که به علت نیاز شوق آموختن دارد .بنابراین اگر سازمانی یادگیرنده داشته باشیم باید آنها را در محیطی رقابت آمیز رشد دهیم و با دادن استقلال عمل به آنها محیطی فراهم آوریم تا موسسات خود را بیابند و خود اتکا شوند .در چنین فضای سازمان پی یادگیری می افتد و برای حفظ خود می آموزد آموخته هایش را به کار می گیرد این سازمان در اموختن خود انگیز خواهد بود و عشق آموختن در آن درونی خواهد شد .

سازمان های یادگیرنده با مشکلات مانوس و خوگر نمی شود

سازمان یادگیرنده حساس و هشیار است ،به محض آنکه مشکلی را حس کرد در پی رفع آن برمی آید و برای هر مساله ای راه چاره ای جست و جو می کند .به دنبال راه حل های نو تکاپو می کند و مشکلات را به عنوان تقدیر محتوم تلقی نمی کند و نمی پذیرد .سازمان یادگیرنده باید سازو کارهای هشدار دهنده را در خود تقویت کند به طوری که قادر باشد مشکلاتی را که به طور تدریجی به درون سازمان رخنه می کند شناسایی کرده و با آنها به مقابله برخیزد.

سازمانهای یادگیرنده کارکنانی یادگیرنده و خلاق دارد

سازمان از طریق کارکنان و اعضایش فرآیند یادگیری را تحقق می بخشد اگر چه یادگیری افراد برای یادگیری سازمانی کافی نیست اما شرط لازم سازمان یادگیرنده کارکنان و مدیران یادگیرنده است .خلاصه آنکه تلاش ها در سازمان یادگیرنده در جهت توسعه و رشد کارکنان و پرورش انسان های خلاق و نو آور و فراگیرنده است.

سازمان های یادگیرنده از الگوهای ذهنی پوینده ای برخوردار است

سازمان های یادگیرنده باید به سازوکارهایی مجهز باشد تا الگوهای ذهنی خودرا نسبت به مسایل شناسایی کرده و آنها را دایما مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد . یکی از دلایل ست سازمان ها عدم سازگاری الگوی ذهنی آنها با واقعیات محیطی است .الگوی سازمان نحوه نگرش و جهان بینی سارمان را نشان می دهد این الگو چگونگی برخورد سازمان با مسایل پیرامونش را مشخص می سازد و نشان می دهد توفیق یا شکست سازمان را در آینده رقم می زند .

برای آنکه سازمان ها موفق باشند لازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه داشته باشند ، با اطلاعات آنها را به روز درآورند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ گردد .

سازمان های یادگیرنده علت مشکلات را خود جست و جو می کند: اغلب انسان ها تمایل دارند که مشکلات و شکست های خود را به عوامل خارجی و غیر قابل کنترل نسبت داده و موفقیت ها را حاصل تلاش و عملکرد خود بدانند .این گرایش مو جب می شود تا انسان علل مشکلات را در خارج ا ز خود جست و جو کرده و خود را بری از هرگونه کاستی بداند .چنین فردی هیچ گاه ارزیابی درستی از توانایی ها و ضعف های خود نداشته و مالا انسان موفقی نخواهد بود .سازمان ها نیز غالبا دچار این مشکل می شوند بدین ترتیب که مسایل و مشکلات را به عوامل غیر قابل کنترل و خارج از سازمان نسبت داده و در هر مشکلی سازمان را از قصور و سستی تبرئه می کنند .سازمان های یادگیرنده باید کمبودها را شناسایی کرده و برای رفع آنها مجهز شود .

سازمان یادگیردنده یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کند و...

اجزای سازمان های یادگیرنده

1-مدلهای ذهنی : در این سازمان  ها همه افراد شیوه های قدیمی  اندیشیدن را کنار می گذارند.

2-مهارت شخصی: دراین سازمان ها افراد خودآگاه بوده به طور باز با دیگران برخورد دارند.

3-تفکر سیستمی: همه اعضای این سازمان ها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند.

4-بصیرت مشترک: همه اعضای این سازمان ها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند.

5-یادگیری گروهی: همه اعضای این سازمان ها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق همکاری می کنند.

مدیریت‌ در سازمان های‌ یادگیرنده‌

سازمان های‌ یادگیرنده‌ واقعی‌ به‌طور فعالانه‌ای‌ با طراحی‌ اصولی‌ و نه‌ برمبنای‌ شانس‌ و تصادف‌ فرآیند یادگیری‌ را مدیریت‌ می‌کنند. سازمان  های‌ یادگیرنده‌ مدیریت‌ فرآیند یادگیری‌ را از طریق‌ پنج‌ فعالیت‌ عمده‌ زیر انجام‌می‌دهند: حل‌ مسئله‌ به‌ طریق‌ سیستماتیک‌، آزمایش‌ کردن‌ با شیوه‌های‌ جدید،یادگیری‌ از تجارب‌ و گذشته‌ سازمان‌، یادگیری‌ از تجارب‌ و شیوه‌های‌ نوین ‌مورد استفاده‌ دیگر سازمان ها، و انتقال‌ سریع‌ و مؤثر دانش‌ در پیکره‌ سازمان‌. با ایجاد سیستم ها و فرآیندهایی‌ که‌ از این‌ فعالیت ها پشتیبانی‌ به‌ عمل‌ آورند و آنهارا در بافت‌ عملیات‌ روزمره‌ سازمان‌ نهادینه‌ کنند، سازمان ها می‌توانند یادگیری ‌را با اثربخشی‌ بیشتری‌ مدیریت‌ کنند.

توان سازمان یادگیرنده فراتر از سازمان های سنتی است:باور پژوهشگران هر سازمان یادگیرنده باید بر سه شالوده استوار شده باشد.

الف:فرهنگی که فراتر از ارزش های متداول انسانی جای دارد.

ب:یک سلسله از روندهایی که آفریننده گفت و گو و هماهنگی هستند.

ج: ظرفیت و توان شناخت و کارکردن با جریان های زندگی به شکل یک سیستم.

گروه های یادگیرنده:

گروه های یادگیرنده هسته های هر سازمان یادگیرنده را تشکیل می دهند.در هر حال هدف کلی دست یابی به گروهی است که به شکلی کارآمد در یک فرآیند یادگیری مداوم درگیر می شوند و بر پایه آن سطح اعتماد،شناخت ، و کارآیی را افزایش می دهد.

گروهای یادگیرنده معمولاً چهار مفهوم پایه ای را دارا هستند.هرچند که این مفاهیم بر پایه یکدیگر استوارند اما ارتباط آنها ارتباط خطی نیست.

1-توازن: این مفهوم به تنظیم اقتدار فردی و هماهنگ ساختن انرژی ها و در نهایت دست یابی به سرشت ترکیبی گروه ارتباط دارد .گروه های متوازن به جای پیگیری ناکارآمد هدف های گوناگون ،بر یک هدف برجسته تمرکز می یابند.

2-دید مشترک:این یکی آرمان مشترک و آیه ای گروه به حساب می آید.دید مشترک ،هدف یگانه ای را به همراه می آورد و به اعضای گروه امکان می دهد که تلاش های یکدیگر را تکمیل کنند. دید مشترک در واقع ادامه دید فردی است و از این رو خود نیز به ایجاد توازن گروه کمک می کند.

3-توانمند سازی: مستلزم ایجاد محیط کاری است که گروه یادگیرنده بتواند به شکوفایی دست یابد.برعکس دادن اختیار، توانمند سازی فرآیندی است که بر پایه کسب قابلیت های فکری،حرفه ای ،مهارتی در انسان پا بر جا می ماند و کسی نمی تواند این ودیعه را از آن باز پس گیرد. موضوع برجسته این است که "توازن" باید پیش از "توانمند سازی"به دست آید چرا که در غیر این حالت افراد توانا و به شکل بارزی در سمت های گوناگون به حرکت در می آیند.

4-مفهوم خود"یادگیری":که هدف نهایی گروه است و نتیجه طبیعی آن کارآمدی و بازدهی مؤثر است. 

ادامه دارد

ارسال مطلب برای سخن معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید