پدیده فرهنگ سکوت سازمانی

تا به حال شده در محل کارتان با حرف یا تصمیمی مواجه شوید که به نظرتان درست نیست و آن را قبول ندارید، ولی از طرفی نمی‌دانید که چگونه مخالفت خود را باید عنوان کنید و در نتیجه ساکت می‌مانید.

همه‌ی ما دوست داریم در شرایط گفته شده، عقیده‌ی خود را بیان کنیم. به‌عنوان شخصی که اصول خودش را دارد، اعتقاد داریم وقتی پای نفع بزرگی در میان است، آزادانه عقایدمان را بیان کنیم. اما تحقیقات حاکی از آن هستند که معمولا این کار را انجام نمی‌دهیم.

این جمله را همه‌ی ما شنیده‌ایم که می‌گویند: سکوت علامت رضاست؛ پس وقتی ما نارسایی‌ها را می‌بینیم اما دم نمی‌زنیم یعنی با آنها موافقیم.

  محققان دانشگاه نیویورک، الیزابت موریسون (Elizabeth Morrison) و فرانسیس میلیکن (Fraces Miliken) از این پدیده با عنوان فرهنگ سکوت سازمانی یاد می‌کنند.

همانند بسیاری از مسائل سازمانی، سکوت سازمانی هم از بالا شروع می‌شود. این محققان عنوان می‌کنند که گروه رهبری که خود را جدا از نیروی کار می‌داند، می‌تواند مانع یا فضای برتری ایجاد کند. وقتی جدایی رهبران از دیگر کارکنان اتفاق می‌افتد، این تفاوت‌های فرهنگی بزرگ‌تر هم می‌شوند. اما این فقط به رهبری برنمی‌گردد. موانع محیطی مانند نیروی کار مشروط، استخدام بیرونی مدیران ارشد و استراتژی‌های کم‌هزینه هم می‌توانند به سکوت سازمانی دامن بزنند.

سکوت سازمانی به‌نوعی منجربه فرهنگ انفعال مضر می‌شود. انفعال منجربه رکود در زمان نیاز می‌شود و موسسات و سازمان ها تحت فشاری می‌مانند که هرگز آزاد نمی‌شود.

برای حل این مشکل باید موضع فعالی در قبال برخورد بد با بازخوردهای منفی بگیریم؛ برخوردی که تصور می‌ شود عامل اصلی سکوت سازمانی هم هست. شاید نتوانیم کل ساختار یک سازمان عریض‌ و‌ طویل را تغییر دهیم، اما می‌توانیم به آنهایی که دوروبرمان هستند نگاهی بیندازیم و تصمیم بگیریم نظرات‌مان را برای یکدیگر بیان کنیم. گروه‌های چابکی که برای شفافیت ارزش قائل هستند، عقیده دارند تنها راهی که می‌توانیم محصولات و زندگی کاری خود را بهبود ببخشیم، این است که نظرات‌مان را بیان کنیم.

مدیریت و رهبری آموزشی در قرن ۲۱