مدیر منطقه ؛ بومی و یا غیر بومی ؟!

انگیزه نگارش متن
یازدهمین دولت جمهوری اسلامی در دهه چهارم انقلاب شعاری برازنده موقعیت زمانی و جایگاه نظام حاکمیت ایران اسلامی به عنوان تدبیر و امید و اعتدال، تعیین کرد که تحقق این شعار رسالت سنگینی برای زحمتکشان اجرایی کشوربوده و هست.
تدبیر و امید ،دو کلمه کلیدی و آشنا بری همه مردم با دنیای معنی و مفاهیم تعبیر و تعریف می شود که برای شناخت سطحی از این شعار به فرهنگ لغت فارسی نگاهی خواهیم داشت .

در فرهنگ لغت فارسی دکتر معین برای هر کلمه چند معنی آورده است که بنا به ضرورت و نیاز از آنها استفاده می شود . برای امید معانی آرزو، چشمداشت،توقع ،انتظار، اعتماد و استواری آمده وبرای تدبیر: پایان کاری را نگریستن ،در امری اندیشیدن، مشورت کردن، رای زدن ،کار ساختن معناشده ،پس اگر واقعا با نگاه عمیق تر به این دو کلمه در کنار هم بنگریم ،رسالت حداقل مدیران ستادی آموزش وپرورش را بهتر درک خواهیم کرد.

اعتدال در اسلام، عقل سلیم، اندیشه‌ی حکیم و عمل صالح، یعنی شناخت حق، تشخیص مصلحت و عمل صالح. یعنی آن جایی که باید روحیه تهاجمی داشت، به نام اسلام و اعتدال لبخند بی‌مورد بر لب ننشیند – آنجا که باید تسامح و تساهلی داشت، تندروی به کار نرود – آنجا که باید کلیات در اولوّیت قرار گیرد، فکر و ذهن مقامات و مردم متوجه جزئیات و حواشی نگردد – آنجا که دشمن واحد همه وجود و هستی را نشانه رفته است، نه تنها توان‌ها صرف خودزنی نگردد، بلکه نیروها با تشدید اختلافات تضعیف نشود …

اعتدال در جمله یعنی:
«مُّحَمَّدٌ رَّسُولُ اللَّهِ وَالَّذِینَ مَعَهُ أَشِدَّاء عَلَى الْکُفَّارِ رُحَمَاء بَیْنَهُمْ …»
محمد (صلوات الله علیه و آله) فرستاده الله (جل جلاله) است و کسانی که با او هستند (مسلمان و تابع او هستند)، با کافران سخت‌ و با خود مهربانند … .
ولی متاسفانه دراین سال های اخیر در برخی استان ها و مناطق آموزشی کشور و در انتصابات مدیران و روسای سطح مناطق و شهرستان ها علیرغم توصیه های سازنده همکاران مجرب در استفاده از ظرفیت های شایسته و دانسته داخلی، انتصاباتی خارج از ظرفیت های موجود داخل منطقه و در اصطلاح استفاده ازنیروی غیربومی و غیرشاغل درمنطقه آموزشی برای ریاست اداره و سکانداری مجموعه آموزشی منطقه صورت گرفت که ماحصل آن در مجموعه مدیریتی این مدیران حداقل دراین دو و یا سه سال اخیرخلاف محتوای مولفه ها و شعارهای زیبایی همچون تدبیر،امید و حتی اعتدال بوده است و حتی بعضا آثار و نتایج منفی هم در اجرا و هم در نظارت ازجمله ،عدم تحمل نقادان برنامه های اجرایی و ابلاغی سیستم آموزشی ،ایجاد بی انگیزگی کاری در همکاران، زیرپاگذاشتن کرامات انسانی توسط مدیران جدید، رواج بداخلاقی های اداری، رواج ،شیوع و اپیدمی تصمیمات عجولانه ،احساسی ،غیرمنطقی و به دور از کارکارشناسی ،عدم رعایت حق الناس در حق و حقوق همکاران ،خدشه وارد کردن به مولفه های تدبیر و امید و ایجاد یاس و ناامیدی به برنامه های دولت فعلی، دورکردن نیروهای مجرب از دایره و گردونه آموزشی و اداری،بی توجهی به ضوابط در انتصابات مدیران و تدوین سلایق جدید در انتصابات مدیران ،بی توجهی به ضوابط عزل و جابه جایی مدیران واحدهای آموزشی،عدم رعایت حرمت و جایگاه معنوی وابستگان شهید و ایثارگر و جانباز، پافشاری بر اجرای تصمیمات غلط ،بی توجهی به دادخواهی همکاران شاکی و ده ها مورد دیگر به دنبال داشت ؛ لذا انگیزه ای شد که این نوشتار تنظیم شود و مصرانه توصیه شود حداقل در انتصابات مدیران و روسای مناطق آموزشی در ظرف شایسته سالاری ،تدبیر،امید و اعتدال ابتدا به ساکن به ظرفیت های شاغل داخل یک منطقه توجه گردد نه اینکه از روی میل شخصی ،سهم خواهی جناحی و سیاست بازی ها و عدم توجه به توصیه کارشناسی و دلسوزانه دوستان و همکاران مجرب انتصابی صورت گیرد که تبعات منفی آن گریبانگیر همکاران ساعی و باانگیزه گردد.

در این نوشتار منظور نویسنده از نیروی بومی ،نیروی بومی شاغل با سابقه در یک منطقه آموزشی است.

مقدمه و شرح موضوع
از روزهای آغازین پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی همواره امام راحل و سال های بعد مقام معظم رهبری با تاکیدات خود توجه به خواسته های مردم و رعایت انصاف و عدالت در مسایل و مباحث جاری کشور را به مسئولان توصیه کردند و این توصیه ها نباید در دیدگاه مدیرانی که در نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران امانتدار مسوولیت ها و جایگاه هایی هستند با تاریخ مصرف زمانی خاص دیده شود.

آن چه در انتخاب و گزینش مدیران ملاك اصلی است و در دستورالعمل اجرایی ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران نیز به آن اشاره شده، شایسته سالاری و داشتن شرایط احراز است و برای پست های مدیریت حرفه ای، افراد باید از مسیر ارتقای شغلی عبور كنند و در واقع 3 معیار كلی وظایف، نقش ها و مهارت های مدیریتی متناسب با پست مورد تصدی در انتخاب افراد نقش دارد .

طبیعی است كه انتخاب افراد بومی با توجه به احساس تعلق و شناخت بیشتر از حوزه ماموریت محاسن و مزایایی دارد اما به دلیل بعضی مشكلات و شرایط منطقه ای گاهی اوقات محدودیت هایی را هم در اجرا ایجاد می كند.

از منافع نیروهای بومی این است که به محیط کارشان آشنایی کامل دارند، دلسوز مردم هستند و از توانایی‌ هایشان، نفوذ کلام و نفوذ قدرتشان در جهت منافع عموم استفاده می‌کنند. یک نوع غرور ملی و منطقه‌ای نیز باعث می‌شود زمان بیشتری کار کنند و در نهایت کارآیی و اثربخشی بالاتری داشته باشند یعنی سعی می‌کنند اگر یک ریال هزینه می‌شود در حد آن یک ریال نفعی داشته باشد. این منفعت استفاده از نیروهای بومی است که بسیار بالاست ، استفاده از نیروهای بومی اگر ده درصد مشکل داشته باشد ولی 90% سود دارد . وقتی که شخصی کاری که انجام می‌دهد برای خودش است، وقتی که می‌بیند نقش و تأثیر اعمالش نه تنها در بحث اداری بلکه در بحث اجتماعی به خانواده، گذشته و آینده‌اش برمی‌گردد و حتی پس از مرگش نیز باقی می‌ماند بی‌شک بیشتر کار می‌کند .

مدیران بومی به دلیل آگاهی و دلسوزی که به منطقه خود دارند باعث پیشرفت آن منطقه شده و همچنین با توجه به دو شاخصه تخصص و تعهد برای یک پست مدیریتی و جمع شدن هر دو در یک فرد بومی، این شخص برتمامی افراد ارجحیت خواهد داشت.
انتخاب مدیران غیر بومی مردم شهر را می رنجاند و همیشه این سوال را در اذهان آنها می پروراند که آیا در این شهر ومنطقه قحط الرجال است؟
اگر دو نیرو داریم هر دو 100صد هستند ولی یکی بومی و یکی غیر بومی، آن صد بومی را انتخاب کنیم ولی اگر یکی نود و هشت است و دیگری صد، آن صد بیاید حتی اگر غیر بومی باشد چرا که ما باید براساس شایستگی عمل همان طور که گفتیم زیان آن بسیار کم است ولی اصل باید براساس شایسته سالاری باشد چه بومی و چه غیر بومی ؛ وقتی می‌گوییم بومی این نیست که هر که را دیدیم مسئول کنیم بلکه مسئول باید شایسته و به دور ازسیاست بازی ها و جناحی باشد.
در غیربومی بودن مدیریت نیز بحث فراوان است. در اینکه غیربومی بودن مدیریت چه سودی دارد و چه ضرری، سخن بسیار است. مدیریت غیربومی در صورت کارآمد بودن اگر در دورترین نقطه هم باشد بایستی پیگیر بود و اداره کارها را بدیشان سپرد ؛ به عبارتی از تجربیات و توانمندی­هایش استفاده کرد. اما بایستی حساب مدیران پروازی را که گاهی از آن تحت عنوان مدیران جاده ­ای نام ­برده می­ شود با مدیر غیربومی سوا نمود.

مدیران پروازی که معمولا جان خویش را در کف گرفته و راه­ های پرپیچ و خم را روزانه بین محل سکونت و کارشان می­ پیمایند اگر دکترای علم مدیریت هم داشته باشند و تنها مهندس روزگار، هیچ سودی برای مردم و منطقه­ی تحت مدیریت­شان ندارند جز هزینه. مدیر پروازی با حضور چند ساعته خود در محل کارش نمی ­تواند مشکلات را آن طور که باید و شاید درک کند.
مدیران پروازی از آن جهت سربار هستند که معمولاً یک خودروی دولتی را اسیر خود می­ کنند. بنابراین اگر خطرات ناشی از سفر کاری را نیز به آن بیافزاییم باید بگوییم که در صورت یک تصادف، هزینه­ ی انسانی و مالی زیادی به دولت تحمیل خواهد نمود. البته در صورت فوت، بایستی هزینه ­های اجتماعی آن را نیز در نظر بگیریم  ؛نتیجه می­ گیریم انتخاب یک مدیر بومی در صورت کارآمد بودن، به دلیل شناخت بیشترش با مشکلات و درد آن جامعه، یک انتخاب ایده ­آل محسوب می­ شود و مدیر غیربومی اگر ساکن محل خدمتش باشد و دانش و تجربه­ ی خود را تمام و کمال در اختیار مردم و منطقه قرار دهد بایستی دستش را بوسید. ولی مدیر پروازی، در علم مدیریت حتی اگر علامه ­ی دهر هم باشد به هزار و یک دلیل نمی ­تواند کارآمد باشد.
در بسیاری از شهرستان­ ها، مدیریت با چالش­ هائی روبرو است و این چالش اغلب در بحث بومی و غیربومی بودن آن است. اینکه مدیریت بومی تا چه حدی قابل قبول است خود از چند منظر قابل بحث است. اگر طرفدار مدیریت بومی هستیم بایستی کارآمدی آنها را در نظر بگیریم و مدیریت بومی را به هر دلیل نپذیریم. در اداره ­ی شهرستان ­ها مدیریت بومی برای بعضی از ادارات و نهادها لازم و ضروری است و برای بعضی از آنها بر اساس وظایف محوله لازم نیست.
مثلاً یک بانک را اگر در نظر بگیریم، مدیریت این سازمان با شهرداری یا یک مجتمع بهداشتی درمانی متفاوت است. یک شهردار بایستی به قدری با آلام و مشکلات درد مردم آشنایی داشته باشد که بتواند یک شهر را به خوبی اداره نماید. رئیس آموزش و پرورش برای مدیریت صحیح بایستی زجر یک دانش آموز ساکن در روستاها را بداند. اما بومی بودن یا غیر بومی بودن رئیس اداره­ ی دارائی هیچ فرقی در حال مردم یک شهرستان نمی­ کند.

1- اصل پروازي بودن مديران غير بومي:
در هرحال مدير غيربومي مقيم نيست (اگرچه این مورد در خصوص مدیران آموزش و پرورش و حداقل در استان هایی که مراکز مناطق و شهرستان ها پراکندگی جغرافیایی کمی دارندصادق نیست) و اسکان موقت و گاه به دور از خانواده‌ ايشان دغدغه و تشويش‌هاي روحي و رواني را موجب مي‌شود که از حضور مستمر، ثبات راي و نظارت پيوسته او در محل کار مانع مي‌گردد. مدير غير بومي به ناچار دائم در حال سفر ميان مثلث خانه، کار و مرکز است بدين ترتيب او هيچ‌گاه فرصت کافي براي هيچ‌کدام از امور خويش نخواهد داشت.

2- اصل عدم اشرافيت و شناخت از حوزه استحفاظي:
مدير غيربومي به لحاظ بعد فاصله از فرهنگ، آداب و رسوم و زبان محل ماموريت قادر به شناخت نيازها يا حداقل اولويت‌هاي حياتي و غير حياتي منطقه ماموريتي نيست و براي همين گرفتار هزينه‌هاي زائد جهت جبران آن کاستي‌هاست، ارتزاق دولت مردان ايراني از منابع خدادادي به جاي ماليات و عوارض مردمي اساس گسست سياسي را بنيان نهاده بنابراين استان‌هاي محروم و کمتر توسعه يافته با اقتصاد معيشتي داراي ويژگي‌ بيشتر در اين موضوع هستند. عدم پاسخ گويي در مقابل تصميمات ناسنجيده و ناثواب را نيز به اين ويژگي بايد افزود.

3- اصل باندبازي و خويشاوندسالاري:
عدم اعتماد و شناخت سرمايه‌هاي بومي از سوي مدير غيربومي رويکرد باندبازي و خويشاوندسالاري را به ارمغان مي‌آورد. اصولاً مدير غيربومي سرمايه‌ها و منابع انساني فرهيخته را مزاحم، رقيب و آلترناتيو خود مي‌پندارد، بنابراين راه مبارزه حذفي و سلبي شخصيت‌هاي بومي را پي مي‌گيرد، متقابلاً جايگزين‌هايي چون افراد منفعل، دمدمي مزاج و غير متخصص را بهترين گزينه‌هاي حلقه‌هاي تکميلي باند و خويشان خود مي‌سازد.

4- اصل گرايش به قدرت‌هاي خاص:
مدير غيربومي با انتصاب نيروهاي خاص در پست‌هاي اجرايي سعي مي‌کند تا خلاء وجه سودي و کارآمدي را با تطميع و تهديد پرکند. او تسليم منتقدين و مخالفين را بزرگ‌ترين موفقيت اقتدار خود تلقي مي‌کند ؛ بنابراين سازمان و تشکيلات تک صدايي و تعريف و تمجيد پرسروصدای رسانه‌اي از خصلت‌هاي منحصر به فرد مديران غير بومي است.

5- اصل ريسک‌گريزي:
اصولاً مديريت يعني قدرت ريسک. مدير غيربومي به دليل زودگذر بودن دوران مديريت و تداوم روند موجود اهل آزمون و خطا نيست و خويشتن را اسير تحول يا اصلاح امور نمي‌کند زيرا او معتقد است که وضعيت حاضر بهترين وضع ممکن و مطلوب است براي همين مماشات، سازش با وضع موجود براي بقا و استمرار مديريت از اهداف مهم او به حساب مي‌آيد. تفاوت مهم مدير انتصابي و انتخابي نيز شايد همين نکته باشد.

6- اصل مسئله داري:

مهاجرت مدير و غير مدير به جهت هويت يابي جديد يا هويت گريزي از گذشته است. اين مشکل حاکي از دلايل مختلفي مي‌تواند باشد. گاهي هم براي زدودن گرد و غبارهاي تاريک از شناسنامه سياه آدمي است و البته در انديشه ديني براي فرار از ظلم ظالم و نوعي جهاد است ولي مديران غيربومي بايد بدانند اگر پزشک حاذقي بودند درد مردم و اقليم خويش را مداوا مي‌کردند نه با تحمل غربت درصدد شستن کارنامه ناموفق و پر مسئله خود بيافتند و بر سر ديگران خراب گردند.

7-اصل گسست و پراکندگي اجتماعي در حوزه مديران غير بومي:

مهاجرت پذيري و مهاجرت گريزي براي تخريب يکپارچگي و انجام اجتماعي گسترش حاشيه نشيني، رونق بزهکاري و جرايم اجتماعي از اصول بقاي مديريت غير بومي است، چون او مقهور نمايش قدرت و اقدامات و برخورد زورمدارانه است.

8- اصل تحرک تجسسي به جاي تخصصي:
تحرک افقي و عمومي منابع انساني از اصول توسعه و جامعه شناسي سياسي است لذا مدير غير بومي به جاي تحرک تخصصي به جنبش‌هاي احساسي و عاطفي روي مي‌کند زيرا او به شدت از رويارويي با اهل فکر و انديشه نگران و بيمناک است. خصيصه‌هاي چاپلوسي، تملق و بله قربان‌گويي به مذاق او سازگارتر است. بنابراين رسانه‌ها، احزاب و گروه‌هاي سياسي، دانشگاهيان و روحانيت در پيشگاه مدير غيربومي ارج و قربي ندارند.

9- اصل ناتواني در کارهاي زيربنايي:
مدير غير بومي شيفته امور سطحي و روزمره است که در انظار عمومي جلوه کند و چشم‌ها را خير نمايد.(مدیری که بلافاصله بعدازانتصاب ظواهر و نمای داخلی ساختمان اداری محل نشست خود را زیباسازی نماید و برای ملاقات ایشان باید از حصارشیشه ای عبورکرد) چه زیبا شهیدشوشتری می فرماید: دیروز از هر چه بود گذشتیم...
امروز از هر چه بودیم!
آنجا پشت خاکریز بودیم و...
اینجا در پناه میز!
دیروز دنبال گمنامی بودیم و...
امروز مواظبیم ناممان گم نشود!
جبهه بوی ایمان می‌داد...
اینجا ایمانمان بو می‌دهد
الهی
نصیرمان باش تا «بصیر» گردیم...
بصیرمان کن تا از مسیر برنگردیم...متعاقب آن با هرگونه چشم‌انداز و افق بلند مدت که به نام ديگري تمام شود و زحمت او را مضاعف نمايد وفاق ندارد و اصولاً اطرافيان و تيم مدير غيربومي بر مبناي پيش‌تر گفته شده است و اگر متخصص هم در آن دستگاه باشد مقبوليت و جسارت ارائه نظر را نمي‌يابد.

10- اصل مرکز محوري:
مدير غيربومي مقهور اراده بالا دست خويش است و هيچ گونه اختياري از خويش ندارد. او تمام شوکت و عظمت کاري خود را مديون مديريت مافوق مي‌داند بنابراين مشروعيت و مقبوليتش در گروي پذيرش مرکز است، پس بي چون و چرا تابع سياست‌هاي اجرايي و ابلاغي است. به عبارتي طرح و انديشه بومي‌سازي و سازگاري سياست‌هاي ابلاغي با اقتضائات محيطي را پيش نمي‌برد.

11- گفتمان زشت و ادبيات متکبرانه:
مدير غيربومي چون آداب و رسوم محل حوزه استحفاظي را نمي‌داند لذا با ديالوگ و ادبيات غير متعارف و نامناسب و گاه متکبرانه با زيردست خود رفتار مي‌کند. تصور ذهني او از مردم نيازمندي و وابستگي به ايشان است نه خدمت‌گذاري و نوکري ولي‌ نعمت‌هاي واقعي که مردم هستند. او با خود فکر مي‌کند که اين اقليم قحط الرجال بوده و براي همين وي را فرستاده‌اند تا آنها را با وظايف خويش آشنا کند و آنها را تعالي و رشد بخشد.

12- اصل نفي شايسته‌سازي:
آموزه‌هاي ديني و عقلي در باب مديريت فارق از احساسات ناسيوناليستي را نشانه‌گذاري مي‌کند. تاکيد قرآن و تدبير آدمي در انتخاب و انتصاب مديران وجه شايستگي و کارآمدي آنهاست اما بايد شرايط محيطي و سرزميني احکام و اقتضائات زماني را در نظر گرفت و سپس قضاوت کرد. ارزيابي عملکرد مديران غيربومي با بومي در گذشته و حال بهترين مدرک و اعتبار قابل استناد در اين باره مي‌تواند باشد که صاحب نظران فرهيخته را به مطالعه و بررسي آن دعوت مي‌کنيم.

ارسال مطلب برای صدای معلم

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید