برگزاری آزمون استخدامی جهت جذب نیروهای موردنیاز در آموزش و پرورش را می‌توان یک گام رو به جلو در این بخش دانست؛ در مقایسه با شیوه‌های مرسوم پیشین همچون مراجعه حضوری و عریضه‌نویسی متقاضیان، استخدام از طریق توصیه مقامات، استخدام نیروهای نهادهای مشابه همچون نهضت سوادآموزی و حتی استخدام فارغ‌التحصیلان دوره‌های دوساله تربیت معلم، این روش یعنی برگزاری آزمون استخدامی را می‌توان روشی مطمئن‌تر و کارآمدتر دانست.
با گذشت پنج دهه از تدوین تئوری سرمایه انسانی، مسئله جذب و به‌کارگيری نیروی کار علی‌الخصوص در بخش دولتی، مسئله‌ای چالش برانگیز محسوب می‌شود؛ نظریه سرمایه انسانی به زبان ساده شامل روش‌هایی تحلیلی جهت پیش‌بینی و تأمین نیروی کار موردنیاز بخش‌های مختلف بازار کار برای سال‌ها و دهه‌های آتی است.
در همین راستا برنامه‌ریزی آموزش عالی با استفاده از روش‌های مذکور، ظرفیت پذیرش دانشجو در رشته‌های مختلف تحصیلی را تعیین می‌کند. این دو مسئله یعنی ظرفیت پذیرش دانشجویان رشته‌های تحصیلی در دانشگاه‌ها و نیاز بازار کار به نیروی کار با تخصص و مهارت‌های ویژه دو روی یک سکه‌اند. البته این محاسبات همواره به‌صورت نسبی بوده و با خواست اجتماعی یا فشارهای سیاسی تغییرات قابل ملاحظه‌ای در آن اعمال می‌شود. اما به‌طور کلی یکی از مبانی اصلی برنامه‌ریزی آموزشی را بايد تئوری نیروی انسانی دانست.
(به‌طور خاص) درزمینه منابع تامین نیرو برای بخش آموزش و پرورش می‌توان در وهله نخست به فارغ‌التحصیلان دانشکده‌های علوم‌تربیتی و پس از آن فارغ‌التحصیلان رشته‌های تحصیلی با گرایش دبیری و فارغ‌التحصیلان دوره‌های تربیت معلم(دانشگاه فرهنگیان) اشاره كرد.
لازم به ذکر است همان گونه که دانشکده‌های علوم‌پزشکی و دانشکده‌های فنی و مهندسی به‌طور تخصصی جهت تغذیه بخش‌های بهداشت و صنایع فعالیت می‌کنند، طبیعی است که انتظار داشته باشیم نظام آموزشی کشور نیز با تمرکز بر دانشکده‌های علوم‌تربیتی به جذب نیروی موردنیاز خود اقدام كنند.
به تعبیر دیگر تخصصی‌تر شدن رشته‌های شغلی و رشته‌های تحصیلی و همپوشانی نسبی این دو مسیر، به تخصصی‌تر شدن رویه‌های جذب نیرو از جمله آزمون‌های استخدامی انجامیده است. تحت چنین تدابیری انتظار می‌رود در فرآیند استخدام رشته‌های شغلی مانند پرستاری یا تکنسین برق، آزمون های استخدامی صرفا برای فارغ‌التحصیلان رشته‌های پرستاری و مهندسی برق اجرا شود و طبیعتا سایر رشته‌های تحصیلی و حتی رشته‌های مشابه همچون مامایی یا مهندسی صنایع در مثال‌های ذکر شده، امکان حضور در فرآیند جذب و اشتغال در جایگاه شغل پرستاری یا تکنسین برق را نداشته باشند.
بدیهی است نگرش تخصصی به مقوله آموزش نیز موید این نکته خواهد بود که در هر آزمون استخدامی برای تامین معلمان در دوره‌ها و رشته‌های مختلف تحصیلی، صرفا اجازه حضور به سه دسته از فارغ‌التحصیلان علوم‌تربیتی، تربیت معلم و گرایش‌های دبیری داده شود.
متاسفانه آزمون استخدامی 40 هزار نفری در دوران وزارت حاجی‌بابایی را می‌توان نمونه کامل شکست و تجربه‌ای ناموفق در برگزاری آزمون‌های استخدامی در آموزش و پرورش دانست.
طی آزمون مذکور بسیاری از نیروهای جذب‌شده با رشته های تحصیلی غیرمرتبط همچون زیست‌شناسی، معارف، زمین‌شناسی، الهیات، ادبیات فارسی، ادبیات عرب و ده‌ها رشته تحصیلی دیگر در جایگاه شغلی آموزگاری به‌کار گمارده شدند. فقدان نگاه تخصصی به حرفه معلمی باعث بروز مشکلات متعددی همچون شکست برنامه‌های ارزیابی عملکرد معلمان، عدم موفقیت طرح‌های رتبه‌بندی معلمان، عدم توفیق در اجرای طرح‌های جدید و نوین آموزشی که نیازمند سطح بالایی از دانش تخصصی در زمینه علوم‌تربیتی و آموزش هستند و در نهایت فروکاستن از وجهه اجتماعی این شغل شده است؛ به زبان ساده‌تر؛ در حال حاضر دید عموم در رابطه با شغل معلمی این است که هر فردی با حداقل تحصیلات عالی، توان تدریس و مدیریت یک کلاسی درس را دارد. در یک نظام آموزشی برخوردار از سیستم کارآمد مدیریت منابع انسانی، هر روشی در راستای جذب آموزگاران از جمله آزمون‌های استخدامی بايدمنحصر به فارغ‌التحصیلان رشته آموزش ابتدایی بوده و حتی فارغ‌التحصیلان سایر گرایشات رشته علوم‌تربیتی را شامل نشود. ضمن اینکه حضور پرشمار فارغ‌التحصیلان این رشته تحصیلی در بازار کار جای توجیه برای جذب نیرو از سایر رشته‌های تحصیلی باقی نمی‌گذارد؛ جز این نکته تلخ که معلمی و علی‌الخصوص آموزگاری حتی نزد برخی از مدیران ارشد نظام آموزشی، به عنوان یک شغل تخصصی به‌شمار نمی‌آید.
روزنامه قانون