علت این عنوانی که برگزیده ام این بود که سال قبل از یکی از شرکت کنندگان در مصاحبه دانشگاه فرهنگیان پرسیده بودند کفن میت چند تکه است؟ چون نتوانسته بود جواب دهد دوباره پرسیده بودند نماز میت را چگونه می خوانند؟ اینها کی هستند که با پرسیدن این سوالات می خواهند شایستگی افراد برای حرفه ی معلمی را ارزیابی کنند؟ اینها خود صاحب کدام صلاحیت هستند که برای ارزیابی صلاحیت دیگران برگزیده شده اند؟
یک معلم خوب باید توانایی اندیشیدن و استدلال داشته باشد، بتواند خوب ببیند، بشنود، قضاوت کند، مسأله ای را حل نماید، ارتباط مناسبی با دیگران برقرار کند، خلاقیت داشته باشد، احساسات و هیجانات خود را مدیریت نماید، صادق و آزاد اندیش باشد، در مورد مسائل تربیتی دانش آموزان تصمیمات درست اتخاذ نماید، او باید باصراحت و صداقت و با بیان شیوا صحبت کند و منظور خود را به بهترین شیوه به سایرین بقهماند. دانستن نمازمیت، یا تعداد تکه های کفن میت چه ارتباطی با شغل معلمی پیدا می کند؟
پرسش اساسی این است که آیا مصاحبه دانشگاه فرهنگیان واقعاً ظرفیت و شایستگی داوطلبان برای معلمی را می‌سنجد، یا در برخی ابعاد، به فرایندی تبدیل شده است که در آن محفوظات مذهبی، پاسخ‌های مورد انتظار ارزیاب، برداشت‌های شخصی از رفتار و پوشش و توانایی مدیریت اضطراب جلسه، نقشی بیش از صلاحیت‌های واقعی معلمی پیدا می‌کنند؟ چون نتایج این مصاحبه 25 درصد از نمرۀ گزینش دانشجو معلمان را تشکیل می دهد و این امر از تأثیر نتیجۀ کنکور که 15 درصد است، 10 درصد هم بیشتر است باید بررسی شود که آیا نتایج آن دقیق و قابل اتکا است یانه؟
شاید این مصاحبۀ غیر علمی و غیر اصولی کسانی را که حق معلم شدن دارند کنار بگذارد و کسانی را بر گزیند که از تملق و چاپلوسی نردبانی ساخته اند برای ترفیع، یقۀ پیراهن شان را محکم می بندند و ته ریش می گذارند یا چادر سیاه سر می کنند و لیکن از معلمی چیزی بارشان نیست.
مسألۀ اصلی هر آزمونی روایی آن است ؛ سؤال اساسی این است آیا آنچه سنجیده می‌شود، همان چیزی است که باید سنجیده شود؟
در علم سنجش، یکی از بنیادی‌ترین پرسش‌ها درباره هر آزمون یا مصاحبه این است: آیا ابزار مورد استفاده، واقعاً همان ویژگی‌ای را می‌سنجد که ادعا می‌شود؟
اگر هدف مصاحبه، شناسایی استعداد و آمادگی داوطلب برای حرفه معلمی باشد، باید نشان داده شود که پرسش‌ها و معیارهای ارزیابی با شایستگی‌های ضروری این حرفه ارتباط دارند؟ روایی یک آزمون را معمولا متخصصانی می توانند تعیین کنند که در آن زمینه صاحب دانایی و تخصص لازم باشند، نه افرادی که خود از پلکان رانت و فساد بالا رفته و در تصمیم گیری و تصمیم سازی این به اصطلاح دانشگاه نقش آفرینی می کنند.
کدام عقل سلیم این را می پذیرد فردی به مدت 12 سال تلاش کند دانش کسب نماید و از طریق شرکت در آزمون کنکور نمره ای کسب نماید که آن نمره خیلی کمتر از یک مصاحبه چند دقیقه ای در قبولی اش نقش داشته باشد ؟
اگر کسی قرار است در آزمونی شرکت نماید باید از قبل استانداردهای آن را نیز به طور شفاف بشناسد و بر مبنای آن عمل نماید. نه اینکه در یک شرایط معما گونه قرار گیرد و سرنوشت خود را در اختیار قسمت و تقدیر بگذارد یا در به در دنبال یک آشنا در بین مصاحبه گران بگردد که شاید نمرۀ او را هم بیشتر بدهند تا بتواند از این مرحله عبور کند.
این مصاحبه باید دارای سؤالاتی باشد که بتواند استعدادها و توانایی های ذاتی افراد در شاخص های قدرت استدلال و استنباط، مهارت حل مسأله، تصمیم گیری، برقراری ارتباط مؤثر، کنترل و مدیریت احساسات و هیجانات و ... تشخیص دهد.
اگر این ارزیابی به پرسش‌هایی اختصاص یابد که ارتباط روشنی با وظایف آینده معلم ندارند، روایی این مصاحبه زیر سؤال می رود. دانستن یا ندانستن جزییات یک مناسک مذهبی، پیش‌بینی‌کننده ناتوانی در تدریس ریاضی، زیست‌شناسی یا ادبیات نیست. دانستن یا ندانستن وقایع تاریخی و محفوظات سیاسی کمکی به انتخاب معلم مناسب برای شایستگی در این حرفه نمی کند.
اکنون خیلی از افراد که بیشترشان هم دانش آموختۀ همین دانشگاه هستند در اینستاگرام و روبیکا دکان راه انداخته اند و هریک به نوعی می خواهند داوطلبان را به سمت خود بکشند که شتاب کنید که سؤالات مصاحبه را تنها من بلدم ؛ از من یاد بگیرید تا در جلسۀ مصاحبه درمانده نباشید و نمرۀ خوبی اخذ کنید . برای این کارشان هم گاهی مبالغ قابل توجهی می گیرند. این پدیده ها حتی اگر مؤثر هم باشند نشان ضعف بزرگ در مصاحبۀ دانشگاه فرهنگیان است. حتی اگر کسی به تمامی سوالات گزینش پاسخ دهد و نمرۀ کامل بگیرد باز نشانۀ این نیست که این فرد می تواند معلم شایسته ای در آینده شود.
سؤالات گزینش حتی نمره هم ندارند به طوری که متصدی گزینش از دانش آموزی سؤال کرده بود که آیا تا به حال اتفاق افتاده که روزه نگرفته باشد؟ او هم با صداقت پاسخ داده بود که در برخی از روزهای ماه رمضان که مجبور بوده برای کنکور آماده شود، روزه نگرفته است و با همین یک جواب از مصاحبۀ گزینشی افتاده بود چرا که خود به صراحت به روزه نگرفتن خود اعتراف کرده بود. سؤالات گزینش اصلاً نمره ندارند و نتیجۀ آنها قبول یا مردود است. حتی اگر فردی رتبۀ زیر 100 در کنکور بیاورد به تشخیص همین متصدی گزینش که اغلب هم آدم های ارزشی و تندرویی هستند می توانند مردود اعلام گردند. بنابراین، پیش از آن که درباره میزان شایستگی یک داوطلب بر اساس نمره مصاحبه تصمیم‌گیری شود، باید اعتبار خود این آزمون ارزیابی بررسی شود .
هیچ داوطلبی نباید به دلیل پاسخ ندادن به پرسشی کنار گذاشته شود که ارتباط آن با صلاحیت ضروری معلمی روشن نیست و اعتبار آن برای هدف مورد نظر اثبات نشده است. علاوه بر نداشتن روایی مصاحبۀ دانشگاه فرهنگیان از اعتبار نیز برخوردار نیست.
یکی از روش های سنجش اعتبار یا پایایی ، اخذ آزمون مجدد است، که با شرایط مصاحبۀ دانشگاه فرهنگیان این روش قابل اجرا نیست چون باید سریع مصاحبه کنند و نتایج را به سازمان سنجش اعلام نمایند.
استفاده از آزمون هم ارز نیز امکان پذیر نیست ؛ شاید بتوان از روش ضریب توافق بین مصاحبه گران استفاده کرد ولی در فرایند مصاحبه همۀ مصاحبه گران در یک اتاق می نشینند و نمراتی که با داوطلب مورد نظر داده اند در فرم های همدیگر مشاهده می کنند و به صورت هماهنگ سعی می کنند نمرۀ یکسانی به مصاحبه شونده بدهند. این مصاحبه نه روایی دارد و نه پایایی و نمرات آن با سوگیری و خطاهای بسیار همراه است و نمی تواند مبنای مردودی و یا قبولی یک داوطلب قرار گیرد.
به طور مثال در یک جلسه ارزیابی، از داوطلبی که قرار است دبیر ریاضی، فیزیک یا زیست‌شناسی شود، درباره ترتیب نماز میت می شود این پرسش به‌خودی‌خود ممکن است دانش مذهبی فرد را بسنجد؛ اما مسئله این است که چرا چنین دانشی باید در ارزیابی صلاحیت حرفه‌ای یک معلم نقش تعیین‌کننده داشته باشد؟ آیا دانستن ترتیب نماز میت، شاخص توانایی تدریس است؟ آیا داوطلبی که پاسخ این پرسش را نمی‌داند، الزاماً معلم ضعیف‌تری خواهد بود؟ و آیا فردی که پاسخ را دقیق و سریع ارائه می‌کند، لزوماً در انتقال مفاهیم علمی، مدیریت کلاس یا حل تعارض‌های تربیتی توانمندتر است؟
نقد علمی این نیست که هیچ پرسش مذهبی نباید مطرح شود؛ بلکه این است که نمی‌توان دانش مذهبی جزیی را بدون استدلال و شواهد کافی، معیار توانایی معلمی دانست.
آشنایی با فرهنگ جامعه، اخلاق حرفه‌ای و مسئولیت‌پذیری اجتماعی اهمیت دارد. اما میان این مؤلفه‌ها و حفظ کردن جزئیات پراکنده مناسک مذهبی تفاوت وجود داد.
اگر هدف، تربیت معلم است، پرسش‌های محوری باید به این سمت بروند که :
داوطلب چگونه فکر می‌کند، چگونه مسئله را تحلیل می‌کند، چگونه با دیگری ارتباط برقرار می‌کند و در موقعیت‌های دشوار چگونه تصمیم می گیرد.
سؤالات هستۀ گزینش بیشتر عقاید شخصی افراد را تفتیش می کنند که این بر خلاف قانون اساسی کشور است. جالب آن است که در مصاحبه در مورد اصول قانون اساسی هم از داوطلب سؤال می شود در حالی که خودشان یکی از اصول آن را که در مصاحبه باید مد نظر قرار گیرد نادیده می گیرند.
باید پرسید :
مرز گزینش قانونی با تفتیش عقاید شخصی کجاست؟
در این بحث باید میان دو موضوع تفاوت گذاشت: بررسی صلاحیت‌های عمومی در چارچوب قوانین و ورود غیرضروری به جزییات باورها و زندگی شخصی افراد. ضوابط رسمی پذیرش دانشجومعلم در ایران، شرایط عمومی و مؤلفه‌های اعتقادی و ارزشی مشخصی را در بر می‌گیرند. وجود این ضوابط، به‌خودی‌خود به این معنا نیست که هر نوع پرسش‌گری، هر شیوه برخورد یا هر نوع تفسیر شخصی از پاسخ داوطلب مجاز و معتبر است.
پرسش اصلی این است که حدود این بررسی‌ها چیست، چگونه اجرا می‌شوند و چه تضمینی وجود دارد که تصمیم‌ها بر اساس ضوابط مشخص و نه برداشت‌های شخصی گرفته شوند. به طوری که داوطلب احساس می‌کند باید درباره جزییات خصوصی باورهای خود پاسخ‌گو باشد، و مورد بازجویی قرر گرفته است که چرا اصلا این اعتقاد را دارد؟ یا پاسخ او نه بر اساس معیار روشن، بلکه بر اساس میزان رضایت مصاحبه‌کننده ارزیابی می‌شود، اعتماد به فرایند کاهش می یابد. به طور مثال ممکن است از داوطلبی در مورد جنگ سوال شود که آیا موافق ادامۀ جنگ است یا موافق مذاکره؟ در این شرایط داوطلب نمی داند که در ذهن مصاحبه کننده کدام جواب مطلوب است . مصاحبه کننده ای که خواهان تداوم جنگ است که اغلب نیروهای حراستی و گزینشی چنین افرادی هستند اگر همان داوطلب با استدلال های متقن و دلائل قانع کننده بگوید باید مذاکره کنیم تا به توافق برسیم به او نمره نمی دهد چون جواب مطلوب او که تداوم جنگ برای پیروزی بر عالم است را نگفته است. از منظر حقوقی، هر ادعای مشخص درباره نقض قانون باید با استناد به مقررات مربوط و شواهد همان مورد بررسی شود.
از منظر اخلاق حرفه‌ای نیز اصل تناسب و ضرورت اهمیت دارد: هر پرسش باید هدف مشخصی داشته باشد و از حدود لازم برای ارزیابی صلاحیت موردنظر فراتر نرود. در یک نظام ارزیابی قابل اعتماد، داوطلب باید بداند چرا پرسشی مطرح می‌شود، پاسخ او در چه چارچوبی بررسی خواهد شد و چگونه می‌تواند نسبت به تصمیمی که آن را نادرست می‌داند اعتراض کند.
احراز صلاحیت عمومی نباید به مجوزی نامحدود برای ورود به حریم خصوصی یا تفسیر سلیقه‌ای باورهای افراد تبدیل شود.
یکی از آسیب‌های مهم در مصاحبه‌های غیرساختاریافته، احتمال اثرگذاری ویژگی‌ها و ترجیحات شخصی ارزیاب بر نمره داوطلب است. مصاحبه‌کننده ممکن است از پاسخ خاصی خوشش بیاید، شیوه بیان فردی را بپسندد، با سبک پوشش او احساس نزدیکی کند یا برعکس، به دلیل تفاوت دیدگاه، برداشت منفی پیدا کند. اگر معیارهای ارزیابی روشن نباشند، این برداشت‌ها می‌توانند بر تصمیم نهایی اثر بگذارند.
در روان‌شناسی ارزیابی، چنین خطاهایی در قالب مفاهیمی مانند سوگیری ارزیاب، اثر هاله‌ای و خطای ادراکی بررسی می شوند. برای مثال، اثر هاله‌ای زمانی رخ می‌دهد که یک ویژگی برجسته فرد بر قضاوت درباره سایر ویژگی‌های او نیز اثر بگذارد. ممکن است مصاحبه‌کننده از فن بیان فرد خوشش بیاید و در نتیجه، توانایی‌های دیگر او را نیز بیش از حد واقعی ارزیابی کند. یا ممکن است از یک پاسخ ناراضی شود و این نارضایتی به قضاوتی کلی درباره صلاحیت داوطلب تبدیل شود.
در محیط گزینش، خطر دیگری نیز وجود دارد: آمیخته شدن ارزیابی حرفه‌ای با داوری ارزشی و برداشت شخصی. اگر داوطلب به پرسش‌های مرتبط با معلمی پاسخ‌هایی منطقی، مستدل و قابل دفاع ارائه کند، اما به دلیل تفاوت در شیوه بیان یا دیدگاه شخصی، امتیاز پایین‌تری بگیرد، عدالت ارزیابی آسیب می بیند.
راهکار روشن است: پرسش‌های استاندارد، معیارهای امتیازدهی مکتوب، آموزش ارزیابان، ثبت مستندات ارزیابی و نظارت بر میزان توافق میان مصاحبه کنندگان. اگر دو ارزیاب مستقل، بر اساس پاسخ یکسان، نمره‌های کاملاً متفاوتی به داوطلب بدهند، باید پرسید آیا ابزار ارزیابی به‌اندازه کافی روشن و قابل اعتماد است؟ تفاوت در نمرات ارزیابی کنندگان تنها به ابزار ارزیابی مربوط نمی شود ؛ گاه می بینی دوستی، آشنایی یا مقام بالاتری به ارزیابی کننده داوطلبی را سفارش کرده و او هم نمرات بالاتری به او داده است.حتی در برخی موارد او به بقیۀ ارزیابان هم توصیه می کند به این شخص نمرۀ بالایی بدهید چون فامیل فلانی است...
همچنین تحمیل پوشش و تشویق به رفتار نمایشی باعث می شود نمرۀ ظاهر فرد، جایگزین شایستگی او شود.
یکی از موضوعات حساس در ارزیابی داوطلبان، نقش پوشش و ظاهر در تصمیم‌گیری است. در ضوابط پذیرش دانشجو معلم، به رعایت پوشش مقرر و برخی معیارهای ارزشی اشاره شده است. فرض کنیم داوطلبی برای روز مصاحبه، پوششی انتخاب می‌کند که تصور می‌کند بیشترین رضایت ارزیابان را جلب خواهد کرد. او ممکن است این ظاهر را صرفاً برای عبور از مرحله پذیرش برگزیند؛ نه به دلیل باور شخصی یا رفتاری که در زندگی روزمره خود دارد. در چنین شرایطی، اگر ارزیاب ظاهر را معیاری برای استنباط درباره باور درونی، شخصیت یا تعهد فرد قرار دهد، با یک مسئله جدی در اعتبار استنباط مواجه می شود. از ظاهر نمی‌توان به‌طور قطعی درباره باور درونی افراد نتیجه‌گیری کرد. همچنین، رفتار یک فرد در موقعیت رسمی و تحت فشار الزاماً نماینده رفتار همیشگی او نیست. این وضعیت ممکن است نوعی سازگاری نمایشی ایجاد کند: داوطلب می‌کوشد نشانه‌هایی را بروز دهد که تصور می‌کند مطلوب ارزیاب است، حتی اگر آن نشانه‌ها اطلاعات معتبری درباره شایستگی حرفه‌ای او ارائه نکنند.
علاوه بر این این شیوۀ ارزیابی باعث بروز رفتارهای ریاکارانه و دورویی می گردد. در این روش صداقت و صراحت که یکی از ویژگی های لازم برای شغل معلمی است نادیده گرفته می شود و به جای آن نفاق و دو رویی جایگزین می گردد و کسانی پذیرفته می شوند که دودره باز و ریاکار اند. اگر نظام پذیرش دانشجومعلم از داوطلبان انتظار دارد دقیق، مستدل، مسئولانه و منصفانه قضاوت کنند، آیا خود این نظام نیز حاضر است اعتبار پرسش‌ها، صلاحیت ارزیابان و عدالت نمره‌هایش را به‌صورت علمی ارزیابی کند؟
از سویی در مصاحبۀ تخصصی معلمی که اتفاقا نمرۀ زیادی هم دارد و در گزینش دانشجو معلمان اثر گذار است از تجربۀ زیستۀ معلمی سؤال می پرسند. چرا از فردی که هنوز معلم نشده، تجربه معلمی می‌خواهیم؟
یکی از تناقض‌های قابل بررسی در ارزیابی داوطلبان ورود به دانشگاه فرهنگیان، نحوه مواجهه با تجربه حرفه‌ای است. دانشگاه فرهنگیان برای تربیت معلم تأسیس شده است. داوطلبی که از دبیرستان وارد این مسیر می‌شود، هنوز فرصت کافی برای تجربه عملی مدیریت کلاس، مواجهه با مسائل پیچیده دانش‌آموزان و تصمیم‌گیری در شرایط واقعی مدرسه نداشته است. بنابراین، اگر در مصاحبه از او انتظار پاسخ‌هایی مبتنی بر تجربه زیسته حرفه‌ای داشته باشیم، ممکن است به‌جای سنجش استعداد و ظرفیت یادگیری، میزان دسترسی قبلی او به محیط‌های آموزشی را ارزیابی کنیم. در این حالت، داوطلبی که پدر یا مادر معلم دارد، در محیط آموزشی رشد کرده یا فرصت تدریس خصوصی داشته است، ممکن است نسبت به فردی که چنین فرصت‌هایی نداشته، امتیاز بیشتری کسب کند. این تفاوت، لزوماً به معنای توانایی بیشتر برای معلمی نیست؛ بلکه ممکن است حاصل تفاوت یادگیری از پدر و مادر خود که معلم بوده اند داشته باشد و کسی که چنین فرصتی نداشته نمرۀ پایین تری کسب کند. اینکه سناریو ترتیب دهیم که اگر در کلاس فلان مشکل آموزشی و یا تربیتی اتفاق بیافتد شما چه کار می کنید، نیازمند این است که فرد از قبل در آن زمینه آموزش دیده باشد یا تجربه کسب کرده باشد. اگر دانش آموز دبیرستان واجد چنین صلاحیت ها، دانش و تجربه بود اصلاً چه نیازی به تحصیل در دانشگاه فرهنگیان داشت، یک راست از دبیرستان به مدرسه می رفت و به تدریس می پرداخت. این دانشگاه چهارسال دانشجو را با اساتید مختلف آموزش می دهد، به کارورزی می فرستد و آنها را برای شغل معلمی آماده می کند و در آخر همان چهار سال دانشجو از معلمی چیزی بلد نیست و در سایت های مختلف دنبال نحوۀ آموزش دانش آموزان می گردد، اما در ابتدای گزینش معلمان از آنها انتظار دارد که مانند یک معلم حرفه ای از تجارب زیستۀ خود بگویند تا بتوانند برای شغل معلمی گزینش شوند.
علاوه بر این محیط روانی مصاحبه نیز بر نتیجۀ آن اثر گذار است. مصاحبه حضوری، به‌ویژه زمانی که نتیجه آن آینده تحصیلی و شغلی داوطلب را تعیین می‌کند، می‌تواند با اضطراب قابل توجهی همراه باشد.
داوطلب ممکن است با ترس از رد شدن، نگرانی درباره قضاوت ارزیابان، فشار زمانی و دشواری پاسخ‌گویی فوری مواجه شود. اگر فضای جلسه خشک، تهدیدآمیز یا تحقیرکننده باشد، این عوامل می‌توانند توانایی فرد در ارائه پاسخ‌های دقیق را کاهش دهند. از سوی دیگر، فردی که تجربه بیشتری در سخنرانی، حضور در جمع یا تعامل با افراد صاحب‌قدرت دارد، ممکن است در چنین محیطی راحت‌تر عمل کند. در نتیجه، نمره مصاحبه ممکن است ترکیبی از چند عامل باشد: دانش و توانایی واقعی، مهارت حضور در جلسه، میزان اضطراب، تجربه موقعیت‌های رسمی و برداشت مصاحبه کننده.
معلمی به توانایی ارتباط نیاز دارد؛ اما معلم موفق لزوماً کسی نیست که در یک جلسه رسمی، سریع‌ترین پاسخ را ارائه می‌کند. گوش دادن، صبر، توضیح تدریجی، شناخت دانش‌آموز و مدیریت هیجان نیز از مؤلفه‌های مهم کار معلمی هستند.
بنابراین، ارزیابی باید به‌گونه‌ای طراحی شود که اضطراب موقعیتی و تفاوت‌های فردی، بیش از اندازه نتیجه را تحت تأثیر قرار ندهند. استفاده از پرسش‌های یکسان، زمان پاسخ‌گویی مشخص، رفتار محترمانه ارزیابان، فرصت توضیح و روش‌های متنوع ارزیابی می‌تواند به افزایش عدالت کمک کند. همچنین، نباید یک پاسخ ناموفق در شرایط پراسترس را بدون شواهد دیگر، نشانه قطعی فقدان صلاحیت دانست. ارزیاب باید توانایی تشخیص مرز میان پرسش مجاز و نامتناسب، ارزیابی حرفه‌ای و قضاوت شخصی را داشته باشد.
اگر افرادی که مسئول ارزیابی داوطلبان هستند، آموزش کافی در این زمینه ندیده باشند یا عملکردشان به‌صورت منظم ارزیابی نشود، اعتبار کل فرایند در معرض خطر قرار می گیرد. اما پرسش عمومی و کاملاً موجه این است: چه سازوکاری صلاحیت مصاحبه‌کنندگان را احراز می‌کند؟ آیا آموزش تخصصی الزامی است؟ آیا میزان توافق ارزیابان سنجیده می‌شود؟ آیا عملکرد آنان از نظر رعایت معیارهای حرفه‌ای و عدالت رویه‌ای مورد بازبینی قرار می‌گیرد؟ این پرسش‌ها باید پاسخ روشن داشته باشند؛ زیرا صلاحیت ارزیاب، بخشی از اعتبار ارزیابی است.
خلط صلاحیت عمومی با شایستگی حرفه‌ای بخش مهمی از مناقشه درباره مصاحبه دانشگاه فرهنگیان از آنجا ناشی می‌شود که دو هدف متفاوت ممکن است در عمل با یکدیگر درآمیزند. هدف نخست، بررسی شرایط عمومی و قانونی پذیرش است. هدف دوم، شناسایی توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی است که فرد را برای ورود به حرفه معلمی آماده می کنند. این دو هدف ممکن است در برخی مؤلفه‌ها با هم ارتباط داشته باشند، اما یکی نیستند. برای مثال، مسئولیت‌پذیری و رعایت حقوق دیگران می‌تواند هم در اخلاق عمومی و هم در اخلاق حرفه‌ای معلم اهمیت داشته باشد. بااین‌حال، توانایی تحلیل مسائل آموزشی، مهارت تدریس، شناخت تفاوت‌های فردی و مدیریت کلاس، مؤلفه‌هایی هستند که باید با روش‌های مناسب خود ارزیابی شوند. اگر موفقیت در بخش عمومی، به‌جای ارزیابی دقیق توانایی‌های حرفه‌ای بنشیند، ممکن است نتیجه نهایی تصویری ناقص از آمادگی داوطلب برای معلمی ارائه دهند. همچنین، اگر نمره یک بخش بدون شفافیت کافی بر بخش دیگر اثر بگذارد، داوطلب نمی‌تواند بفهمد که تصمیم نهایی دقیقاً بر چه مبنایی گرفته شده است. راه‌حل، تفکیک روشن هدف‌ها، تعریف معیارهای مستقل و توضیح سهم هر بخش در تصمیم نهایی است.
البته نقد زمانی ارزشمند است که بتواند راهی برای اصلاح نشان دهد. بر این اساس، پیشنهادهای زیر می‌تواند مبنای بازنگری در فرایند ارزیابی دانشجومعلمان قرار گیرد :
نخست: تدوین چارچوب ملی شایستگی‌های معلمی ؛ باید مشخص شود که کدام ویژگی‌ها برای ورود به حرفه معلمی ضروری‌اند و هر ویژگی با چه روشی سنجیده می‌شود. این چارچوب باید میان دانش تخصصی، مهارت ارتباطی، حل مسئله، اخلاق حرفه‌ای و شرایط عمومی تفکیک روشنی ایجاد کند.
دوم: انتشار معیارهای عمومی امتیازدهی ؛ داوطلب باید بداند هر بخش چه چیزی را می‌سنجد و پاسخ‌ها بر اساس چه شاخص‌هایی ارزیابی می‌شوند. معیارهای روشن، امکان مقایسه و نظارت را افزایش می دهند.
سوم: استانداردسازی پرسش‌ها ؛ پرسش‌های اصلی باید ساختار مشخص داشته باشند و برای پاسخ‌های قابل دفاع، معیارهای امتیازدهی از پیش تعریف شوند. این کار از تأثیر سلیقه فردی می کاهد.
چهارم: بازنگری در پرسش‌های کم‌ارتباط با شغل ؛ پرسش‌های محفوظاتی و جزئی، از جمله برخی پرسش‌های مذهبی، باید از نظر هدف، ضرورت و ارتباط با شرایط قانونی یا وظایف حرفه‌ای بررسی شوند. هیچ پرسشی نباید صرفاً به دلیل رایج بودن، بدون ارزیابی اعتبار آن در نظام پذیرش باقی بماند.
پنجم: ارزیابی موقعیت‌های فرضی به‌جای مطالبه تجربه قبلی ؛ از داوطلب باید توانایی تحلیل و تصمیم‌گیری خواسته شود، نه تجربه‌ای که هنوز فرصت کسب آن را نداشته است.
ششم: آموزش تخصصی ارزیابان ؛ ارزیابان باید در زمینه مصاحبه ساختاریافته، روان‌سنجی، سوگیری شناختی، عدالت رویه‌ای و اخلاق حرفه‌ای آموزش ببینند و عملکرد آنان به‌صورت دوره‌ای ارزیابی شود.
هفتم: کنترل اثر محیط روانی مصاحبه ؛ رعایت احترام، زمان پاسخ‌گویی مناسب و شیوه اجرای یکسان برای داوطلبان ضروری است. هدف باید سنجش توانایی باشد، نه میزان تحمل فشار ناشی از یک جلسه غیرضروری تنش زا.
هشتم: بررسی پایایی نمرات میزان توافق میان ارزیابان باید سنجیده شود. اختلاف‌های قابل‌توجه باید بررسی شوند تا مشخص شود آیا معیارها مبهم‌اند یا اجرای آنها با مشکل روبه روست.
نهم: سنجش اعتبار پیش‌بینی مصاحبه ؛ باید بررسی شود که نتایج مصاحبه تا چه اندازه با عملکرد دانشجومعلمان در دوره‌های آموزشی و کارورزی ارتباط دارند. اگر مؤلفه‌ای چنین ارتباطی ندارد، وزن آن باید مورد بازنگری قرار گیرد.
دهم: ایجاد سازوکار مؤثر برای رسیدگی به اعتراض‌ها ؛ داوطلبان باید بتوانند اعتراض‌های مستند خود درباره رعایت نشدن ضوابط، رفتار نامناسب یا خطاهای اجرایی را از مسیر روشن و قابل پیگیری مطرح کنند.
نتیجه‌گیری:
هیچ فرایند گزینشی نباید از سنجش علمی خود معاف باشد . مصاحبه دانشگاه فرهنگیان به دلیل نقش آن در تعیین آینده تحصیلی و حرفه‌ای جوانان، باید در معرض ارزیابی علمی، نظارت عمومی و بازنگری مستمر قرار داشته باشد.
اگر پرسش‌ها روایی کافی نداشته باشند، اگر نمره‌ها بیش از اندازه تحت تأثیر برداشت‌های شخصی قرار گیرند، اگر داوطلبان به دلیل اضطراب موقعیتی نتوانند توانایی واقعی خود را نشان دهند، اگر تجربه‌ای از آنان مطالبه شود که هنوز فرصت کسب آن را نداشته‌اند و اگر صلاحیت ارزیابان و اعتبار تصمیم‌های آنان بررسی نشود، نمی‌توان صرفاً به رسمی بودن فرایند برای دفاع از کیفیت نتایج آن تکیه کرد. در چنین شرایطی، مسئله فقط دشواری یک مصاحبه نیست؛ مسئله این است که آیا ابزار انتخاب، واقعاً با هدف انتخاب معلم شایسته تناسب دارد یا خیر.
همچنین، اگر معیارهای ظاهری یا محفوظات جزیی به‌جای شایستگی‌های واقعی قرار گیرند، خطر آن وجود دارد که داوطلبان به‌جای نشان دادن ظرفیت‌های خود، به یادگیری پاسخ‌های مورد انتظار و مدیریت تصویر ظاهری‌شان روی بیاورند. یک نظام پذیرش معتبر باید بتواند میان رفتار نمایشی و شایستگی واقعی، میان برداشت شخصی و شواهد، و میان شرایط عمومی و توانایی حرفه‌ای تفاوت بگذارد.
معلم آینده باید بتواند مسئله را تحلیل کند، به تفاوت‌های انسانی احترام بگذارد، مفاهیم را روشن توضیح دهد، در موقعیت‌های دشوار تصمیم بگیرد و مسئولانه رفتار کند. بنابراین، فرایند انتخاب او نیز باید از همین ویژگی‌ها برخوردار باشد: عقلانیت، عدالت، شفافیت، تناسب و پاسخ گویی.
پرسش نهایی این است: اگر نظام پذیرش دانشجومعلم از داوطلبان انتظار دارد دقیق، مستدل، مسئولانه و منصفانه قضاوت کنند، آیا خود این نظام نیز حاضر است اعتبار پرسش‌ها، صلاحیت ارزیابان و عدالت نمره‌هایش را به‌صورت علمی ارزیابی کند؟
بازنگری در مصاحبه دانشگاه فرهنگیان به معنای نفی اصل گزینش نیست؛ بلکه به معنای پذیرفتن این اصل است که هیچ روش ارزیابی، حتی اگر با هدفی مهم و قانونی طراحی شده باشد، نباید از نقد علمی و بررسی اعتبار نتایج خود مصون بماند.
هدف نهایی باید انتخاب افرادی باشد که ظرفیت واقعی بیشتری برای تبدیل شدن به معلمان توانمند، مسئولیت‌پذیر و اثربخش دارند؛ نه صرفاً افرادی که در یک جلسه رسمی، بیشترین انطباق را با انتظارات ذهنی ارزیابان نشان می‌دهند.
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
