مقدمه
امروزه اهمیت و تأثیر عملکرد سازمان‌ها در زندگی انسان‌ها بر کسی پوشیده نیست به‌گونه‌ای که کیفیت زندگی ما و کیفیت خدمات و محصولات سازمان‌ها به هم گره‌خورده‌اند. با علم به این اهمیت، سازمان‌ها همواره درصدند که برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند و صاحب‌نظران سازمان و مدیریت در تحقیقات خود به دنبال سبکی هستند که زودگذر نبوده، و اثرات ماندگاری داشته باشد.
شرایط و فضای رقابتی سازمان‌ها بیش از پیش پیچیده و به‌سرعت در حال تغییر است. به‌گونه‌ای که سرعت تغییر در بیشتر سازمان‌ها به‌مراتب بیشتر از سرعت توان پاسخگویی و تطبیق آن‌هاست. تغییرات مستمر شرایط درونی و محیط بیرونی نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی را برای سازمان‌ها به وجود آورده است. در این میان تنها سازمان‌هایی می‌توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند مزیت رقابتی خود را حفظ نمایند این موضوع نگرانی‌های متعددی را برای سازمان‌ها پدید آورده است که از جمله عمده‌ترین آن‌ها مي‌توان به تشخيص كمبودها (خلأها) ، بهره‌وري بيشتر از سرمايه‌هاي انساني، يادگيري كارآمدتر و مؤثرتر كاركنان، ارائه كالاها و خدمات با ارزش‌افزوده بيشتر، رضايت مندي مشتريان و كاركنان، پيشگيري از تكرار اشتباهات، كاهش دوباره‌کاری، صرفه‌جويي در وقت، برانگيختن انگيزه خلاقيت و نوآوري، تقويت موقعيت رقابتي سازمان‌ها، اشاره كرد.
با ارائه شعار صرف و سخن گفتن از تعالی و سند تحول بنیادین تغییری ایجاد نمی‌شود بلکه تغییر باید از سطوح عالی مدیریتی آموزش و پرورش آغاز گردد اما برای پاسخ به این نگرانی‌ها چه باید کرد؟
آیا نظریه‌های مدیریت و سازمان تاکنون پاسخی برای این نگرانی‌ها یافته‌اند؟
پاسخ مثبت است:
"مدیریت دانش".
اما مدیریت دانش به چه معنی است؟ تعاریف متعددی در این زمینه ارائه‌شده که به‌عنوان نمونه یک مورد را ذکر می‌کنیم :
"مدیریت دانش فرایندی است که سازمان‌ها به‌واسطه آن توانایی تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیداکرده و همچنین قادر خواهند بود دانش کسب‌شده را به‌گونه‌ای مؤثر در تصمیم‌های خود به‌کارگیرند".
سازمان‌های آموزشی و مدیریت دانش
مديران براي اينكه كاركناني دانش‌محور داشته باشند بايد سعي كند تا خود و کارکنان تحت نظارتشان را با آخرين دانش‌های روز تطبيق دهند. از ديدگاه مديريت دانش، ارزشمندترین منابع سازمان، دانش كاركنان می‌باشد.
درواقع به‌نوعی تأکید بر دانش‌محوری كاركنان هر سازماني دارد. با توجه به اينكه سه عنصر اصلي هر سازمان عبارت است از: نيروي انساني، فرآیندها و فن‌آوری، مديريت دانش از یک‌سو تأکید فراواني بر نيروي انساني و فرهنگ‌سازمانی به‌منظور ايجاد روحيه تسهيم دانش و استفاده از آن و از سويي جهت كشف، ايجاد و تسهيم دانش بر روش‌ها و فرآیندها متمركز می‌شود و در انتها به‌منظور ذخیره‌سازی دانش و قابل‌استفاده كردن آن به هنگام كار گروهي بر روي فناوري متمركز می‌شود. باید نحوه نگرش بالادستی‌ها به سازمان آموزش و پرورش به‌عنوان کلیدی‌ترین و سرنوشت‌سازترین سازمان رسمی کشور تغییر یابد
نكته حائز اهميت اينكه در مديريت دانش بين تمايل افراد و استفاده از دانش به‌منظور بهره‌برداری ابزاري، رابطه مستقيمي وجود ندارد. مدير بايد به تغيير از اين ديدگاه كه « تغيير نوعي فرصت است» توجه كند و آن را تحقق بخشد. مدير از طريق ايجاد تغيير و تحول در سازمان و حفظ اين قلمرو، به ابداع حوزه‌های تفكر علمي اثربخش‌تر در آينده كمك می‌کند.
سخن پایانی :
با توجه به مطالب فوق سازمان‌های آموزش و پرورش ما درحرکت به سمت مدیریت دانش باید سیستم مدیریت اطلاعات را جدی بگیرند. چرا سازمان مناطق آموزش و پرورش باید کابوس مدیران مدارس در زمینه تدوین برنامه درسی واحدهای آموزشی باشد و هرلحظه و حتی در اوایل مهرماه نیز شرایطی را برای مدیران فراهم آورند که مجبور به تغییر برنامه شوند؟
آیا با این همه متخصص برنامه‌نویسی در آموزش و پرورش نمی‌توان یک سامانه برخط در قالب سایت همگام برای برنامه‌نویسی واحدهای آموزشی فراهم نمود تا مدیران بدون نگرانی اطلاعات ساعات درسی و روز همکاران را وارد کنند و سامانه مدیریت اطلاعات، برنامه دقیق و بهینه را تحویل نماید ؟
جنبه دیگر سامانه مدیریت اطلاعات می‌تواند یکپارچه‌سازی نتایج پژوهش‌های مرتبط با آموزش و پرورش و بهره‌گیری از این نتایج در تکمیل و بومی‌سازی نظرهای مدیریت و سازمان و همچنین نظریه‌های یادگیری و استفاده این نظریات به‌عنوان مبنای اتخاذ تصمیمات معقول در سازمان باشد.
از طرف دیگر مشخص شد که مهم‌ترین شاخه مدیریت دانش، دانش‌محوری کارکنان سازمان و ارتقای سطح مهارت و دانش آن‌ها از طریق ایجاد فرصت‌های حمایتی جهت ادامه تحصیل است.
چگونه می‌توان پرسنل را منع تحصیل کرد و از سوی دیگر از به‌روز نمودن دانش در سازمان و مدیریت دانش سخن به میان آورد ؟
بدیهی است که این جنبه از مدیریت دانش با محور توسعه دانش و شایستگی کارکنان از مدل تعالی سازمانی همخوانی دارد بنابراین با ارائه شعار صرف و سخن گفتن از تعالی و سند تحول بنیادین تغییری ایجاد نمی‌شود بلکه تغییر باید از سطوح عالی مدیریتی آموزش و پرورش آغاز گردد .
ابتدا باید نحوه نگرش بالادستی‌ها به سازمان آموزش و پرورش به‌عنوان کلیدی‌ترین و سرنوشت‌سازترین سازمان رسمی کشور تغییر یابد به امید آن روز.
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید