دستورالعمل سازماندهی نیروی انسانی، اگرچه شاخصهایی مانند مدرک تحصیلی، دورههای ضمن خدمت و عملکرد حرفهای را در نظر گرفته است، در عمل الزاماً یک نظام شایسته محور نیست. وزن قابل توجه متغیرهایی مانند سنوات خدمت، تأهل، تعداد فرزند و برخی امتیازات اجتماعی، موجب میشود ویژگیهایی که ارتباط مستقیمی با کیفیت تدریس، نوآوری آموزشی و تأثیرگذاری بر یادگیری دانشآموزان ندارند، در تعیین فرصتهای شغلی نقش پررنگی پیدا کنند.
سنوات خدمت به خودی خود فاقد ارزش نیست و تجربه معلمان باسابقه سرمایهای مهم برای نظام آموزشی است؛ اما «سابقه» با «شایستگی» یکسان نیست. سالهای بیشتر حضور در سازمان الزاماً به معنای دانش تخصصی بیشتر، تدریس مؤثرتر یا توانایی بالاتر در استفاده از فناوریهای نوین نیست. مشکل زمانی ایجاد میشود که گذشت زمان به یک امتیاز مستقل تبدیل شود و فرد صرفاً به دلیل سابقه بیشتر، نسبت به معلم جوانتر و توانمندتر در موقعیت برتری قرار گیرد.
این وضعیت را میتوان از منظر پیرسالاری سازمانی نیز بررسی کرد؛ نه به معنای بیارزش دانستن نسلهای قدیمی، بلکه به معنای تبدیل «قدمت حضور» به منبع پایدار دسترسی به فرصتها. در چنین ساختاری، امتیازاتی که نسلهای پیشین در دوره خود به دست آوردهاند، ممکن است به معیار رقابت نسل جدید نیز تبدیل شود. در نتیجه، فرد تازهوارد برای دست یابی به برخی فرصتها ناچار است بیش از آن که بر رشد حرفهای خود تکیه کند، منتظر گذشت زمان بماند.
این مسئله میتواند شکاف نسلی را تشدید کند. معلم جوان امروز با مهارتهای متفاوتی وارد آموزش و پرورش میشود؛ از تولید محتوای دیجیتال و آموزش مجازی گرفته تا استفاده از فن آوری و روشهای نوین یاددهی. اگر این مهارتها در توزیع فرصتهای سازمانی وزن کافی نداشته باشند، پیام روشنی به نسل جدید منتقل میشود:
« ماندن در سیستم ممکن است مهمتر از بهتر کار کردن باشد ».
از سوی دیگر، تأهل، تعداد فرزند و سایر شرایط اجتماعی میتوانند موضوع سیاستهای حمایتی باشند، اما حمایت اجتماعی نباید با شایستهسالاری حرفهای مخلوط شود. حمایت از افراد دارای شرایط خاص ضروری است، اما بهتر است از طریق سازوکارهای حمایتی مستقل انجام گیرد، نه اینکه مستقیماً کیفیت حرفهای افراد را در یک رقابت سازمانی تحتتأثیر قرار دهد.
راهحل، حذف تجربه یا نادیده گرفتن نسلهای پیشین نیست؛ بلکه باید تجربه را به عملکرد پیوند زد و آن را به سرمایهای برای انتقال دانش تبدیل کرد. معلم باسابقهای که توانایی مربیگری و انتقال تجربه دارد باید امتیاز بگیرد، همانطور که معلم جوانی که نوآوری و مهارتهای جدید دارد باید بتواند این توانایی را به فرصت حرفهای تبدیل کند.
در نهایت، سازماندهی شایستهمحور باید به یک اصل ساده وفادار باشد:
فردی که بهتر کار میکند، بیشتر میآموزد، نوآوری میکند و تأثیر بیشتری بر یادگیری دانشآموزان دارد، باید شانس بیشتری برای برخورداری از فرصتهای حرفهای داشته باشد. در غیر این صورت، سازمان به جای پاداش دادن به شایستگی، امتیازات گذشته را بازتولید کرده و شکاف نسلی را از یک تفاوت طبیعی به یک نابرابری ساختاری تبدیل خواهد کرد.
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
