مقدمه
امروزه در بسیاری از سازمان‌ها شاهد امتناع کارکنان از ارائه عقیده‌ها و نظرات خود در مورد مشکلات سازمانی هستیم و در سازمان‌ها جوی به وجود آمده است که اغلب موجب می‌شود، کارکنان احساس کنند عقیده‌ی آن‌ها با ارزش نبوده در نتیجه ایشان از صحبت کردن امتناع می‌ورزند.
در نتیجه جریان سالم اطلاعات و گزارش دهی از زیردستان به فرا دستان مختل شده و یا کیفیت خود را از دست می‌دهد بنابراین کیفیت تصمیمات معقول به‌شدت افت می‌کند ، رضایت و تعهد سازمانی کاهش می‌یابد و سازمان بیمار می‌شود. این پدیده تحت عنوان پدیده‌ی سکوت سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق شناسایی عوامل مؤثر بر آن ما می‌توانیم گام‌های مؤثری در جهت از بین بردن موانع اظهارنظر کارکنان در سازمان‌ها برداریم.
سکوت سازمانی (Organizational Silence)
پدیده جدیدی است که در آن کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظهارنظر در رابطه با مشکلات سازمان خودداری و امتناع ورزیده و سکوت می‌کنند. سکوت علامتی برای بیماری سازمانی محسوب می‌شود و مدیران باید عامل اصلی آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی‌توجهی به این موضوع می‌تواند سبب سکون و حتی مرگ سازمان شود.
علی‌رغم این واقعیت که بدترین شکل سکوت سازمانی کارکنانی هستند که به‌ظاهر فعال و پرسروصدا هستند ولی از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب خودداری کرده و صرفاً کاری را انجام می‌دهند که به آن‌ها ارجاع شده استممکن است اعضای سازمان‌ها دارای ایده‌ها یا عدم اتفاق‌نظرهایی در مورد مسائل کاری باشند، ممکن است که آن‌ها بخواهند دیدگاه‌ها و مخالفت‌های خود را به سرپرستان بگویند یا ساکت بمانند. انگیزه‌های مختلفی می‌تواند منجر به اجتناب افراد از بیان دغدغه‌ها و مخالفت خود با مسائل کاری گردد. به‌عنوان‌مثال، کارکنانی که نمی‌خواهند به آن‌ها برچسب انتقال‌دهنده اخبار بد زده شود، برای به اشتراک‌گذاری اطلاعات منفی با دیگران بی‌میل می‌شوند. به‌علاوه، افرادی که از واکنش منفی مدیران نسبت به انتقال دغدغه‌ها هراس دارند، نیز ممکن است سکوت اختیار کنند.
مطالعات تجربی در زمینه سکوت نشان می‌دهد که ابعاد فرهنگی، جو اخلاقی، عدالت، جوسازمانی، رضایت شغلی، شناخته شدن در سازمان، اعتماد و نگرش‌های مدیریت ارشد و سرپرستان با تصمیم کارکنان برای به اشتراک‌گذاری دیدگاه‌ها و مخالفت‌های خود یا سکوت کردن، ارتباط دارد. ،(میر شفیعی و ابراهیمی،1396).
دست کم دو شکل اساسی سکوت کارکنان مشخص‌شده است.
اول، سکوت کارکنان می‌تواند نشان‌دهنده رفتارهای کاری آزادانه و بی‌قیدوبند باشد که از عبارت سکوت خوشایند برای تشریح این شکل انفعالی اجتناب عامدانه از انتقال اطلاعات استفاده کرده‌اند. دوم، کارکنان می‌توانند سکوت اختیار کنند چون از پیامدهای منفی آن هراس دارند. لذا صاحب نظران، از اصطلاح سکوت خاموش برای تبیین اجتناب فعالانه کارکنان از انتقال اطلاعات مهم باهدف حفاظت از خود و موقعیت سازمانی‌شان استفاده کرده‌اند، (پیر، 2016).
دلایل سکوت سازمانی
همان‌طور که در سطور فوق نیز اشاره شد ترس از عواقب نظرات، بدون پاداش گذاشتن ایده‌ها و ترس از بی‌توجهی مدیران از دلایل سکوت سازمانی است.
بدترین شکل سکوت سازمانی کارکنانی هستند که به‌ظاهر فعال و پرسروصدا هستند ولی از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب خودداری کرده و صرفاً کاری را انجام می‌دهند که به آن‌ها ارجاع شده است.
روش‌های درمان عارضه
به طور کلی به‌کارگیری سیستم غیرمتمرکز در تصمیم‌گیری، تفویض اختیار، تغییر جو و فرهنگ سازمان، افزایش امنیت شغلی و بهره‌گیری از مهارت‌های اعتمادسازی در سازمان از جمله اتخاذ سبک توزیعی در مدیریت ،بهره‌گیری از شیوه تصمیم گیری مشارکتی، به‌کارگیری مدیران شایسته و متخصص و همچنین آموزش مدیران موجود به عنوان روش های رفع سکوت سازمانی پیشنهاد می شوند.
سخن پایانی
سکوت سازمانی منجر به پیامدهای منفی‌سازمانی همچون نقصان کیفیت در تصمیم‌گیری، کاهش نوآوری سازمانی، تنزل سطح یادگیری، کاهش انگیزه و روحیه و رضایت، کاهش تعهد سازمانی و در نهایت فرسودگی و مرگ سازمانی می‌شود. بنابر این، درک و نحوه نگرش مدیران نسبت به پدیده سکوت سازمانی از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار است. چرا که دود این عارضه در نهایت به صورت کاهش کیفیت خدمات به چشم مشتریان که در سازمان آموزش و پرورش همان دانش آموزان و آینده سازان کشورند می‌رود و در یک افق راهبردی ، در دراز مدت سلامت و امنیت اجتماعی کشور را تحت تأثیر جدی قرار خواهد داد . ترس از عواقب نظرات، بدون پاداش گذاشتن ایده‌ها و ترس از بی‌توجهی مدیران از دلایل سکوت سازمانی است
پر واضح است، اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده شود، موتور مولد دانش سازمانی از کار خواهد ایستاد. وقتی نیروی انسانی به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه سازمانی سکوت نماید مدیریت باید خطر بزرگی را احساس کند. شاید اگر کارکنان به‌صورت صحیح و به‌موقع احساس کنند که حرفشان شنیده می‌شود ما با ناهنجاری‌های این‌چنینی مواجه نشویم و در معرض خطرات جبران‌ناپذیر آن قرار نگیریم، به امید آن روز.
منابع
- میر شفیعی فاطمه و ابراهیمی مسیح (1396)، صدای سکوت سازمان خود را بشنوید،دومین کنفرانس سالانه مدیریت بر مبنای هوشمندی،دانشگاه تهران، تیر 1396.
- Pirie, W. J. (7102), Key determinants of organizational silence for non-standard workers, Management Decision, (Vol. 54 No. 2), pp.0577-0522.
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید